尹冬元老師的內(nèi)訓(xùn)課程暫時沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師內(nèi)訓(xùn)課程。

背景：隨著企業(yè)依賴外部機遇的外延式增長不可持續(xù)，越來越多企業(yè)認(rèn)識到人才的重要性。企業(yè)隨之加大人才的引進力度，但不僅成本高，匹配性差，高薪引進的人才并未能適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，要么未能產(chǎn)生相應(yīng)的績效，要么不得不離開企業(yè)。于是越來越多的企業(yè)更加注重建立內(nèi)部培訓(xùn)體系，有計劃地培養(yǎng)內(nèi)部人才，打造人才供應(yīng)鏈。只有構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，開展科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，才能確保培訓(xùn)效果，進而為企業(yè)提供合適的人才，支持經(jīng)營發(fā)展和戰(zhàn)略實施。課程目標(biāo)：● 了解培訓(xùn)與開發(fā)工作的本質(zhì)和發(fā)展趨勢● 熟練運用構(gòu)建培訓(xùn)和開發(fā)體系的方法和工具● 提升培訓(xùn)與開發(fā)工作的專業(yè)性、有效性課程時間：12天（6小時/天）課程對象：培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)專

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背景：5月28日下午，舉國矚目的兩會落下帷幕。在今年政府工作報告中，首次明確提出“就業(yè)優(yōu)先”，“就業(yè)”一詞被提及39次。”穩(wěn)就業(yè)“是”六穩(wěn)“的首位，”保居民就業(yè)“是”六?！暗氖孜弧Ｕㄟ^減稅降費、援企穩(wěn)崗等一系列措施，努力爭取”穩(wěn)就業(yè)、促就業(yè)和增就業(yè)“。政府期望企業(yè)不裁員、少裁員。課程目標(biāo)：● 幫助學(xué)員提升勞動用工風(fēng)險意識● 幫助學(xué)員識別和預(yù)防潛在的勞動用工風(fēng)險● 幫助學(xué)員理解勞動用工相關(guān)法律法規(guī)● 幫助學(xué)員應(yīng)對勞動用工糾紛的技巧課程時間：12天（6小時/天）課程對象：管理者課程方式：案例研討＋法理解說＋視頻賞析＋工具演練課程大綱導(dǎo)入：2020年熱點勞動糾紛案例第一講 用工風(fēng)險防患一、把握趨

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背景：隨著企業(yè)依賴外部機遇的外延式增長不可持續(xù)，越來越多企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理的重要性。傳統(tǒng)的人力資源管理基于模塊服務(wù)，以制度流程合規(guī)為目的，從自身職能出發(fā)，關(guān)注人力資源活動本身，疏離于業(yè)務(wù)部門，忽視企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求。人力資源需要轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，與業(yè)務(wù)融為一體，從業(yè)務(wù)部門的需求出發(fā)，以效率提升為目的，提高響應(yīng)速度，切實幫助業(yè)務(wù)部門解決問題，為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)。課程目標(biāo)：● 幫助企業(yè)樹立正確的人力資源理念，實現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)型和變革；● 系統(tǒng)了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平；● 掌握實用的管理者掌握管理工具，提升人力資

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背景：隨著企業(yè)依賴外部機遇的外延式增長不可持續(xù)，越來越多企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理的重要性。傳統(tǒng)的人力資源管理基于模塊服務(wù)，以制度流程合規(guī)為目的，從自身職能出發(fā)，關(guān)注人力資源活動本身，梳離于業(yè)務(wù)部門，忽視企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求。人力資源需要轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，與業(yè)務(wù)融為一體，從業(yè)務(wù)部門的需求出發(fā)，以效率提升為目的，提高響應(yīng)速度，切實幫助業(yè)務(wù)部門解決問題，為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)。課程目標(biāo)：● 幫助人力資源管理者樹立正確的人力資源理念，實現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)型和變革；● 系統(tǒng)了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平；● 掌握實用的人力資源管理工具，提

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背景：隨著企業(yè)依賴外部機遇的外延式增長不可持續(xù)，越來越多企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理的重要性。傳統(tǒng)的人力資源管理基于模塊服務(wù)，以制度流程合規(guī)為目的，從自身職能出發(fā)，關(guān)注人力資源活動本身，梳離于業(yè)務(wù)部門，忽視企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求。人力資源需要轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，與業(yè)務(wù)融為一體，從業(yè)務(wù)部門的需求出發(fā)，以效率提升為目的，提高響應(yīng)速度，切實幫助業(yè)務(wù)部門解決問題，為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)。課程目標(biāo)：● 幫助人力資源管理者樹立正確的人力資源理念，實現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)型和變革；● 系統(tǒng)了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平；● 掌握實用的人力資源管理工具，提

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課程目標(biāo)：● 幫助學(xué)員提高對職業(yè)生涯規(guī)劃和員工個人發(fā)展的重視● 幫助學(xué)員熟悉職業(yè)生涯規(guī)劃和員工個人發(fā)展的流程● 幫助學(xué)員掌握職業(yè)生涯規(guī)劃和和員工個人發(fā)展的方法與工具?課程時間：0.5天（6小時/天）課程對象：各級管理者課程方式：案例研討＋標(biāo)桿解析＋視頻引導(dǎo)＋游戲PK+故事演繹+工具演練?課程大綱第一講 職業(yè)生涯規(guī)劃一、職業(yè)生涯規(guī)劃的5個意義1.?能幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)2.?能鞭策個人努力工作3.?有助于個人抓住重點4.?能引導(dǎo)個人發(fā)揮潛能5.?能評估目前的工作成績二、職業(yè)生涯的5個階段1.?職業(yè)準(zhǔn)備階段（小于25歲）2.?進入組織階段（25－30歲）3.?職業(yè)早期階段（30－40歲）4.?

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?課程背景：隨著“機會驅(qū)動企業(yè)成長”到“管理驅(qū)動企業(yè)成長”的變遷，組織越來越注重向管理要效益。某種程度而言，企業(yè)管理就是績效管理，績效管理是企業(yè)管理的核心。 績效管理上接企業(yè)戰(zhàn)略，與各項管理手段關(guān)系密切，一方面一些長期堅持實施適宜的績效管理模式的企業(yè)取得了長足的進展，值得學(xué)習(xí)和借鑒；另一方面績效管理理論和方法在互聯(lián)網(wǎng)+時代發(fā)生了一些變革?？冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理中最復(fù)雜、最困難、最重要的技能。重視和認(rèn)真學(xué)習(xí)績效管理的理論與實踐，選擇適合本企業(yè)的方法，確保戰(zhàn)略落地，績效提升和員工發(fā)展。課程目標(biāo)：目標(biāo)1：熟悉績效考核架構(gòu)流程，理解績效考核邏輯目標(biāo)2：熟練運用指標(biāo)制定工具，確?？冃Э己说轿荒繕?biāo)3

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背景：隨著機會驅(qū)動企業(yè)成長到管理驅(qū)動企業(yè)成長的變遷，組織越來越注重向管理要效益。某種程度而言，企業(yè)管理就是績效管理，績效管理是企業(yè)管理的核心。 績效管理上接企業(yè)戰(zhàn)略，與各項管理手段關(guān)系密切，一些長期堅持實施適宜的績效管理模式的企業(yè)取得了長足的進展，值得學(xué)習(xí)和借鑒。互聯(lián)網(wǎng)+和VUCA時代，陳春花教授說：“員工不能被管理，只能被激活”。PBC個人績效承諾計劃源于IBM，在華為公司也得到成功應(yīng)用。PBC強調(diào)管理而不是考核，強調(diào)主管與部屬共同參與而不是單向命令，強調(diào)雙向溝通而不是一言堂。?課程目標(biāo)：● 幫助學(xué)員提升對績效管理的重視程度● 幫助學(xué)員了解PBC個人績效承諾的涵義● 幫助學(xué)員掌握推行PBC個

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第一講 ?提升認(rèn)識一、編制的4個主要意義為人員崗位調(diào)配提供依據(jù)為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)有利于提高勞動生產(chǎn)率有利于責(zé)權(quán)利統(tǒng)一二、確定編制的原則1. 以經(jīng)營目標(biāo)為中心2. 與成本管控相結(jié)合3. 協(xié)調(diào)各類人員比例4. 實際與理論相結(jié)合5. 規(guī)劃與漸進相結(jié)合三、確定編制的7種主要方法1.?勞動效率法2.?業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法3.?行業(yè)標(biāo)桿對照法4.?職能職責(zé)分析法5.?預(yù)算控制法6.?業(yè)務(wù)流程分析法7.?德爾菲法案例：Y銀行宏觀、中觀和微觀定編四、部門增設(shè)崗位需考慮需要考慮的4個因素1.?新增崗位所管理業(yè)務(wù)的重要性程度（綜合考慮目前及未來）2.?新增崗位業(yè)務(wù)工作是常態(tài)化還是臨時性，若臨時性是否可兼職或外包處理

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課程背景：? ??逆全球化、疫情反復(fù)和高校擴招三重原因，2022年應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)壓力增大。能夠通過層層選拔進入知名企業(yè)一方面體現(xiàn)了良好的潛質(zhì)，另一方面要感恩企業(yè)給予的機會，珍惜來之不易的機會。往往應(yīng)屆畢業(yè)生對社會、對企業(yè)不夠了解，個人性格還未磨礪成熟，待人接物還未修煉圓通。課堂所學(xué)知識理論與實際工作需要的技能和經(jīng)驗存在一定程度的脫節(jié)。少數(shù)急功近利的應(yīng)屆畢業(yè)生進入職場可能會遇到挫折，變得消極頹廢。也有很多應(yīng)屆畢業(yè)生中的佼佼者，熟悉企業(yè)文化，學(xué)習(xí)必備知識和技能，尊敬上級，配合同級，尊重客戶，團結(jié)伙伴，比其他同學(xué)更快完成校園人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)換，適應(yīng)社會，適應(yīng)企業(yè)，脫穎而出。課程目標(biāo)：● 提升學(xué)員對職場

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課程目標(biāo)：● 幫助學(xué)員厘清部門職能，明晰部門定位● 幫助學(xué)員理解部門架構(gòu)，共識部門目標(biāo)● 幫助學(xué)員掌握勝任標(biāo)準(zhǔn)，提升部門績效課程時間：1天（6小時/天）課程對象：人力資源課程方式：案例研討＋標(biāo)桿解析＋視頻引導(dǎo)＋游戲PK+故事演繹+工具演練?課程大綱破冰游戲：卡牌風(fēng)云第一講：做正確的事—共識目標(biāo)一、人力資源的功能1.?獲取2.?整體3.?維持4.?評價5.?發(fā)展二、人力資源管理的要點1.?數(shù)量管理2.?質(zhì)量管理3.?結(jié)構(gòu)管理4.?成本管理5.?效益管理6.?風(fēng)險管理三、人力資源部門的重點工作1.? 承接戰(zhàn)略2.? 業(yè)務(wù)伙伴3.? 推動變革4.? 文化培育5.? 績效達(dá)成6.? 干部管理7.?人才

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課程背景：隨著外部環(huán)境動蕩，企業(yè)競爭加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對企業(yè)的重要作用提升愈加重要。一般企業(yè)容易把人力資源工作的責(zé)任全部劃歸人力資源工作者，容易把企業(yè)的問題歸咎為人力資源工作者沒有把人力資源管理工作做好。實際上人力資源工作不僅只是人力資源部門的工作，相反，人力資源管理工作是全體管理者的共同工作，只有非人力資源管理者真正承擔(dān)起應(yīng)該肩負(fù)的人力資源工作，企業(yè)才能得“有人用，人好用，用好人”。人力資源本身也在發(fā)生變革，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，人力資源的HRBP模式也是在如何更好的帖近業(yè)務(wù)而進行的嘗試。非人力資源管理者如果有正確

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課程背景：隨著外部環(huán)境動蕩，企業(yè)競爭加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對企業(yè)的重要作用提升愈加重要。人力資源管理工作是全體管理者的共同工作，只有非人力資源管理者真正承擔(dān)起應(yīng)該肩負(fù)的人力資源工作，企業(yè)才能得“有人用，人好用，用好人”。隨著機會驅(qū)動企業(yè)成長到管理驅(qū)動企業(yè)成長的變遷，組織越來越注重向管理要效益。某種程度而言，企業(yè)管理就是績效管理，績效管理是企業(yè)管理的核心。 績效管理上接企業(yè)戰(zhàn)略，與各項管理手段關(guān)系密切，一方面一些長期堅持實施適宜的績效管理模式的企業(yè)取得了長足的進展，值得學(xué)習(xí)和借鑒；另一方面績效管理理論和方法在互聯(lián)網(wǎng)+時代發(fā)生了一些變革。重視和認(rèn)真學(xué)習(xí)績效管理的理論與實踐，選

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課程目標(biāo)：● 幫助新晉升管理者和儲備干部樹立正確的人力資源理念由人力成本到人力資本由人力資本到人力資產(chǎn)；● 幫助新晉升管理者和儲備干部了解適用的招聘與績效管理理論，提升人力資源管理水平；● 幫助新晉升管理者和儲備干部掌握實用的招聘與績效管理工具，提升人力資源管理績效。?課程時間：1天（6小時/天）課程對象：新晉升管理者、儲備干部課程方式：案例研討（20）＋標(biāo)桿解析(20)+工具演練(60)?課程大綱導(dǎo)入上部：意識篇 非人力資源管理者是人力資源第一責(zé)任人一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義1.?人力資源支撐或制約企業(yè)戰(zhàn)略落地和經(jīng)營發(fā)展2.?人力資源是企業(yè)創(chuàng)造價值和實現(xiàn)增值的重要環(huán)節(jié)3.?人力資源直接

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課程背景：一方面人力資源管理者未扎實掌握績效管理體系的理論和實際操作，存在錯誤的認(rèn)知和一知半解，企業(yè)現(xiàn)行的績效管理體系存在諸多問題，不能促進戰(zhàn)略落地，績效提升和員工發(fā)展。另一方面“績效考核無用論”、“績效主義毀和索尼”等不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难哉撚绊懥艘恍┢髽I(yè)堅定推行績效管理的決心。隨著機會驅(qū)動企業(yè)成長到管理驅(qū)動企業(yè)成長的變遷，組織越來越注重向管理要效益。某種程度而言，企業(yè)管理就是績效管理，績效管理是企業(yè)管理的核心。 績效管理上接企業(yè)戰(zhàn)略，與各項管理手段關(guān)系密切，一方面一些長期堅持實施適宜的績效管理模式的企業(yè)取得了長足的進展，值得學(xué)習(xí)和借鑒；另一方面績效管理理論和方法在互聯(lián)網(wǎng)+時代發(fā)生了一些變革。重視和認(rèn)真

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背景：毛主席說：“路線確定之后，干部就是決定因素”。隨著企業(yè)依賴外部機遇的外延式增長不可持續(xù)，越來越多企業(yè)認(rèn)識到干部的重要性。企業(yè)隨之加大干部的引進力度，但不僅成本高，匹配性差，高薪引進的干部并未能適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，要么未能產(chǎn)生相應(yīng)的績效，要么不得不離開企業(yè)?！耙刹坎蝗缌舾刹?，留干部不如育干部”，越來越多的企業(yè)更加注重前瞻性地從戰(zhàn)略需求出發(fā)規(guī)劃干部隊伍，建立能力模型，測評能力差距，有計劃地培養(yǎng)干部，打造干部梯隊。?課程目標(biāo)：● 幫助學(xué)員提升對干部考評和培養(yǎng)管理的認(rèn)識，提高重視程度● 幫助學(xué)員掌握干部考評和培養(yǎng)管理的理論、方法與工具● 幫助企業(yè)識別人才，根據(jù)測評結(jié)果實施有效地培訓(xùn)，打造干部梯隊?

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課程背景：因立場不同、信息不對稱等原因?qū)е聟f(xié)作的內(nèi)耗由來已久，隨著外部環(huán)境的惡化和行業(yè)競爭的加劇愈加突顯；互聯(lián)網(wǎng)+讓人們更輕易實現(xiàn)聯(lián)結(jié)，但同時人們也更追求自我中心，催生協(xié)作更加頻繁的同時也帶來了新的挑戰(zhàn)。如何消除隔閡？如何彌補差距？如何求同存異？如何協(xié)作共贏？課程目標(biāo)：● 幫助學(xué)員提高對溝通協(xié)作的重視程度● 幫助學(xué)員巧用方法和工具，化解沖突，高效溝通● 幫助公司共識目標(biāo)，增進協(xié)作，提高凝聚力?課程時間：1天（6小時/天）學(xué)員對象：中基層管理者、儲備人才課程方式：案例研討＋標(biāo)桿解析＋視頻引導(dǎo)＋游戲PK+故事演繹+工具演練?課程大綱導(dǎo)入：10分鐘的悲劇案例研討：團隊協(xié)作案例集錦第一講　項目溝通與協(xié)

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課程目標(biāo)：● 幫助學(xué)員提升勞動用工風(fēng)險意識● 幫助學(xué)員識別和預(yù)防潛在的勞動用工風(fēng)險● 幫助學(xué)員理解勞動用工相關(guān)法律法規(guī)● 幫助學(xué)員應(yīng)對勞動用工糾紛的技巧?課程時間：12天（6小時/天）課程對象：管理者課程方式：案例研討＋法理解說＋視頻賞析＋工具演練?課程大綱導(dǎo)入：2020年熱點勞動糾紛案例第一講 用工風(fēng)險防患一、把握趨勢1.?企業(yè)與員工沖突必然性解決復(fù)雜性企業(yè)與政府監(jiān)管強制性變革緊迫性政府與員工維權(quán)便利性保障穩(wěn)固性二、識別風(fēng)險（結(jié)合案例法條講解）1.?招聘配置操作1）招聘要求表述不妥2）錄用條件設(shè)置不妥3）違反勞務(wù)派遣法規(guī)4）勞動合同簽訂不妥5）崗位調(diào)整處置不妥6）解除（終止）勞動關(guān)系不妥2.

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課程目標(biāo)：● 幫助學(xué)員提升勞動用工風(fēng)險意識● 幫助學(xué)員識別和預(yù)防潛在的勞動用工風(fēng)險● 幫助學(xué)員理解勞動用工相關(guān)法律法規(guī)● 幫助學(xué)員應(yīng)對勞動用工糾紛的技巧?課程時間：1天（6小時/天）課程對象：人力資源管理人員課程方式：案例研討＋法理解說＋視頻賞析＋工具演練?課程大綱導(dǎo)入：《民法典》對用工和勞動關(guān)系的重大影響第一講 用工風(fēng)險防患一、識別風(fēng)險（結(jié)合案例法條講解）1.?招聘配置操作1）招聘要求表述不妥2）錄用條件設(shè)置不妥3）違反勞務(wù)派遣法規(guī)4）勞動合同簽訂不妥5）崗位調(diào)整處置不妥6）解除（終止）勞動關(guān)系不妥2.?培訓(xùn)發(fā)展操作1）培訓(xùn)服務(wù)期約定不妥2）不勝任解除未經(jīng)過培訓(xùn)（也未調(diào)整崗位）3.?績效管理

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課程目標(biāo)：● 幫助學(xué)員提升勞動用工風(fēng)險意識● 幫助學(xué)員識別和預(yù)防潛在的勞動用工風(fēng)險● 幫助學(xué)員理解勞動用工相關(guān)法律法規(guī)● 幫助學(xué)員應(yīng)對勞動用工糾紛的技巧?課程時間：12天（6小時/天）課程對象：管理者課程方式：案例研討＋法理解說＋視頻賞析＋工具演練?課程大綱導(dǎo)入：2021年熱點勞動糾紛案例第一講 用工風(fēng)險防患一、把握趨勢1.?企業(yè)與員工沖突必然性解決復(fù)雜性企業(yè)與政府監(jiān)管強制性變革緊迫性政府與員工維權(quán)便利性保障穩(wěn)固性二、識別風(fēng)險（結(jié)合案例法條講解）1.?招聘配置操作1）招聘要求表述不妥2）錄用條件設(shè)置不妥3）違反勞務(wù)派遣法規(guī)4）勞動合同簽訂不妥5）崗位調(diào)整處置不妥6）解除（終止）勞動關(guān)系不妥2.

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課程背景：隨著外部環(huán)境動蕩，企業(yè)競爭加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對企業(yè)的重要作用提升愈加重要?！霸紫嗥鹩谥菘?，猛將發(fā)于行伍”，管理者很多是從優(yōu)秀的基層員工提拔而來，較少是管理學(xué)科科班畢業(yè)，也沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理理論。尤其是剛走上管理崗位，憑經(jīng)驗和感覺行事，摸著石頭過河，難免有一些不盡如人意的地方。有調(diào)查，中國企業(yè)中層管理者管理水平有提升空間，管理團隊有斷層的困擾，一定程度上影響了企業(yè)的經(jīng)營管理效益。打造組織能力，支撐戰(zhàn)略落地，培養(yǎng)人才梯隊，追求基業(yè)長青。?課程目標(biāo)：● 認(rèn)清人才開發(fā)的趨勢和本質(zhì)● 理解人才開發(fā)的原理和邏輯● 掌握人才開發(fā)的方法和技巧?課程時間：1天（6小時/天）課

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背景：隨著企業(yè)競爭的日益激烈，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到關(guān)鍵人才的重要性。關(guān)鍵人才影響企業(yè)戰(zhàn)略實施，影響核心競爭能力發(fā)展，影響企業(yè)經(jīng)營績效。關(guān)鍵人才的稀缺性和難復(fù)制性導(dǎo)致對關(guān)鍵人才的爭奪愈加激烈。如何確定關(guān)鍵人才？如何尋找關(guān)鍵人才？如何爭取關(guān)鍵人才？如何甄選關(guān)鍵人才？如何引進關(guān)鍵人才？成為企業(yè)重點關(guān)注，人力資源工作者首要工作之一。課程目標(biāo)：幫助企業(yè)確立關(guān)鍵人才戰(zhàn)略幫助企業(yè)高效尋訪和吸引關(guān)鍵人才幫助企業(yè)甄選和引進關(guān)鍵人才?課程時間：1天（6小時/天）課程對象：企業(yè)招聘面試官課程方式：案例研討＋標(biāo)桿解析＋視頻引導(dǎo)+工具演練?課程大綱導(dǎo)入：一、關(guān)鍵人才的特點1.?參與主營業(yè)務(wù)2.?承載核心能力3.?掌控關(guān)

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課程大綱導(dǎo)入：管理溝通的重要性第一講：把握角色一、規(guī)避誤區(qū)案例導(dǎo)入：管理者在實際工作中的誤區(qū)管理者四種典型角色誤區(qū)工具：業(yè)務(wù)能力—管理能力矩陣二、厘清本質(zhì)1.?管理者與員工的區(qū)別研討：管理者與員工的本質(zhì)區(qū)別2.?管理者理解層次理論三、實現(xiàn)蛻變1.?管理者六位模型研討：上級、同級和部屬對管理者的期望研討：管理者如何對上、平行和對下溝通？2.?明茨伯格管理者經(jīng)典角色理論3.?管理崗位的主要工作實用工具：不同層級管理者工作重點?第二講：共識目標(biāo)沙盤體驗：捕魚達(dá)人案例：易寶公司為何不易？一、認(rèn)識目標(biāo)1.?目標(biāo)的層級研討：目的和目標(biāo)的區(qū)別？工具：OGSM２.?目標(biāo)管理的６大特點３.?目標(biāo)管理的６個意義二

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課程背景：隨著機會驅(qū)動企業(yè)成長到管理驅(qū)動企業(yè)成長的變遷，組織越來越注重向管理要效益。某種程度而言，企業(yè)管理就是績效管理，績效管理是企業(yè)管理的核心。 績效管理上接企業(yè)戰(zhàn)略，與各項管理手段關(guān)系密切。企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識存在誤區(qū)，甚至有員工認(rèn)為績效管理是“扣分扣錢”，從而在心底抵觸績效管理。加上一些管理干部未能把握績效管理的本質(zhì)和邏輯，沒有熟練運用績效管理的方法和技巧，沒能真正發(fā)揮績效管理的功能，導(dǎo)致績效管理流于形式。根據(jù)調(diào)查資料顯示：職業(yè)化是組織制勝法寶，是員工個人成功秘決。90的公司認(rèn)為，制約企業(yè)發(fā)展的最大因素是缺乏高素質(zhì)的職業(yè)化員工。其中責(zé)任感缺失，執(zhí)行不到位是不夠職業(yè)化的主要表現(xiàn)形式之一

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課程背景：《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》(簡稱綱要)正式公布，進一步明確了建設(shè)人才資源強國的愿景。國務(wù)院國資委主任李榮融在今年中央企業(yè)人才工作會議上表示，必須把人才工作擺到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，要在新的起點上更好地實施人才強企戰(zhàn)略。課程目標(biāo)：● 認(rèn)清國有企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)的趨勢和本質(zhì)● 理解國有企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)的原理和邏輯● 掌握國有企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)的方法和技巧課程時間：1天（6小時/天）課程對象：相關(guān)管理者課程方式：案例研討＋標(biāo)桿解析＋范例解讀+工具演練課程大綱導(dǎo)入：國有企業(yè)人才培養(yǎng)的三大重點案例：S集團知名國有企業(yè)集團人才培養(yǎng)的困惑國有企業(yè)人才培養(yǎng)的三大難點?第一

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課程大綱?導(dǎo)入：某大型國有企業(yè)集團公司三項制度改革成功案例第一講 三項制度改革概述一、政策解讀1.?三項制度改革源起 ? 1992年6月《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》2.?三項制度改革全面推進《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》?三項制度改革攻堅階段2013年11月《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重 大問題的決定》2015年《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革 的指導(dǎo)意見》二、成效評估1.?綜合成效顯著提升：中央和地方“雙百企業(yè)”全員勞動生產(chǎn)率增長2.?市場化經(jīng)營機制靈活高效：任期制和契約化管理（或職業(yè)經(jīng)理人制度）、管理人員退出3.?企業(yè)內(nèi)生活力有效激發(fā)：全員績效考核

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背景：政府工作報告明確提出：“依靠改革激發(fā)市場主體活力，增強發(fā)展新動能。”、“困難挑戰(zhàn)越大，越要深化改革，破除體制機制障礙，激發(fā)內(nèi)生發(fā)展動力?！薄ⅰ碧嵘龂Y國企改革成效。實施國企改革三年行動。完善國資監(jiān)管體制，深化混合所有制改革。基本完成剝離辦社會職能和解決歷史遺留問題。國企要聚焦主責(zé)主業(yè)，健全市場化經(jīng)營機制，提高核心競爭力?！?015年，中央下發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，把“國有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善”作為一項重要改革目標(biāo)。2019年10月31日，國務(wù)院國資委下發(fā)《中央企業(yè)混合所有制改革操作指引》，把“三項制度改革”作為混改“改機制

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背景：政府工作報告明確提出：“依靠改革激發(fā)市場主體活力，增強發(fā)展新動能?！?、“困難挑戰(zhàn)越大，越要深化改革，破除體制機制障礙，激發(fā)內(nèi)生發(fā)展動力。”、”提升國資國企改革成效。實施國企改革三年行動。完善國資監(jiān)管體制，深化混合所有制改革?；就瓿蓜冸x辦社會職能和解決歷史遺留問題。國企要聚焦主責(zé)主業(yè)，健全市場化經(jīng)營機制，提高核心競爭力?！?015年，中央下發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，把“國有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善”作為一項重要改革目標(biāo)。2019年10月31日，國務(wù)院國資委下發(fā)《中央企業(yè)混合所有制改革操作指引》，把“三項制度改革”作為混改“改機制

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背景：政府工作報告明確提出：“依靠改革激發(fā)市場主體活力，增強發(fā)展新動能。”、“困難挑戰(zhàn)越大，越要深化改革，破除體制機制障礙，激發(fā)內(nèi)生發(fā)展動力?！?、提升國資國企改革成效。實施國企改革三年行動。完善國資監(jiān)管體制，深化混合所有制改革?；就瓿蓜冸x辦社會職能和解決歷史遺留問題。國企要聚焦主責(zé)主業(yè)，健全市場化經(jīng)營機制，提高核心競爭力。2015年，中央下發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，把“國有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善”作為一項重要改革目標(biāo)。2019年10月31日，國務(wù)院國資委下發(fā)《中央企業(yè)混合所有制改革操作指引》，把“三項制度改革”作為混改“改機制”的

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背景：政府工作報告明確提出：“依靠改革激發(fā)市場主體活力，增強發(fā)展新動能。”、“困難挑戰(zhàn)越大，越要深化改革，破除體制機制障礙，激發(fā)內(nèi)生發(fā)展動力?！?、提升國資國企改革成效。實施國企改革三年行動。完善國資監(jiān)管體制，深化混合所有制改革。基本完成剝離辦社會職能和解決歷史遺留問題。國企要聚焦主責(zé)主業(yè)，健全市場化經(jīng)營機制，提高核心競爭力。2015年，中央下發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，把“國有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善”作為一項重要改革目標(biāo)。2019年10月31日，國務(wù)院國資委下發(fā)《中央企業(yè)混合所有制改革操作指引》，把“三項制度改革”作為混改“改機制”的

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