非人力資源管理者的績效管理

課程背景：

隨著外部環(huán)境動蕩，企業(yè)競爭加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對企業(yè)的重要作用提升愈加重要。人力資源管理工作是全體管理者的共同工作，只有非人力資源管理者真正承擔起應該肩負的人力資源工作，企業(yè)才能得“有人用，人好用，用好人”。

隨著機會驅(qū)動企業(yè)成長到管理驅(qū)動企業(yè)成長的變遷，組織越來越注重向管理要效益。某種程度而言，企業(yè)管理就是績效管理，績效管理是企業(yè)管理的核心。 績效管理上接企業(yè)戰(zhàn)略，與各項管理手段關系密切，一方面一些長期堅持實施適宜的績效管理模式的企業(yè)取得了長足的進展，值得學習和借鑒；另一方面績效管理理論和方法在互聯(lián)網(wǎng)+時代發(fā)生了一些變革。重視和認真學習績效管理的理論與實踐，選擇適合本企業(yè)的方法，確保戰(zhàn)略落地，績效提升和員工發(fā)展。而非人力資源經(jīng)理在績效管理中扮演員工的績效合作伙伴、員工的教練員、員工的績效記錄員、績效公證員、績效診斷專家和職業(yè)咨詢顧問，對績效管理體系順利推行有非常重要的作用。

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課程目標：

● 幫助管理把握績效的本質(zhì)和績效管理的關鍵，樹立正確的績效管理理念；

● 掌握適用的績效管理方法和工具，科學設定績效持續(xù)；

● 運用教練式績效輔導、工作追蹤、反饋面談等方法和工具，達成績效目標，提升員工技能；

● 營造開放溝通、積極向上、合作共贏、創(chuàng)新精進的績效文化。

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課程時間：1-2天（6小時/天）

課程對象：非人力資源管理者

課程方式：案例研討（20%）＋標桿解析(20%)+工具演練(60%)

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課程大綱

導入

上部：意識篇 非人力資源管理者是績效管理第一責任人

一、人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價值

1.?人力資源管理體系框架圖

2.?價值鏈-創(chuàng)造價值-評估價值-分配價值

3.?蓋普洛Q12路徑

二、非人力資源管理者在績效管理中的主要職責

1.?參與績效管理體系規(guī)劃

2.?與員工溝通設定績效目標指標?

3.?跟進績效管理實施過程，對員工開展績效輔導，并收集績效信息

4.?運用公司的評估表格對員工進行績效考核

5.?開展績效反饋面談

6.?對員工績效結果應用提出建議

7.?跟進績效改進實施

三、績效管理是企業(yè)管理的核心

1.?績效的本質(zhì)探討

1）組織期望

2）有效輸出

3）從戰(zhàn)略到執(zhí)行從執(zhí)行到結果

（輸入-過程-產(chǎn)出）

2.?績效管理的主要作用

1）實現(xiàn)績效

2）戰(zhàn)略落地

3）發(fā)展員工

3.?績效管理的3個關鍵詞

1）持續(xù)溝通

2）激勵導向

3）持續(xù)改進

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下部：技能篇 績效管理也是個技術活

第一講：制定績效計劃-想清楚“關系”

一、制定組織層面績效目標指標

1.?制定程序

1）編制公司戰(zhàn)略地圖

2.）確定公司KRA（關鍵績效領導）

3）確定KSF（關鍵成功要素）

4） KSF（關鍵成功要素）重要性排序

5）確定KSF（關鍵成功要素）權重

工具：PEST分析

?? ? SWOT分析

?? ? BSC（平衡計分卡）

?? ? 價值樹模型

?? ? 魚骨圖法

?? ? 格里波特四分法

?? ? AHP（層次分析法）

2.?制定依據(jù)

1. 國家有關政策、法令和法規(guī)
2. 公司的中長期發(fā)展規(guī)劃
3. 市場調(diào)查與預測，社會經(jīng)濟發(fā)展動向
4. 國內(nèi)外同行業(yè)的技術經(jīng)濟動向
5. 企業(yè)整體技術水平、生產(chǎn)能力及上年度各項指標的完成情況
6. 供方的生產(chǎn)能力、質(zhì)量水平等

7）上年度規(guī)劃完成情況

3.?組織目標指標8個主要維度

1）獲利能力

2）市場營銷

3）技術創(chuàng)新和改進

4）生產(chǎn)及服務能力

5）財務及資產(chǎn)

6）人才培養(yǎng)

7）質(zhì)量改進

8）社會責任

4.?篩選指標的8項原則

5.?優(yōu)先選取的4類指標

二、制定團隊層面績效目標指標

1.?從公司目標指標中分解團隊層面目標指標

1）確定團隊可控目標指標

2）確定團隊可影響目標指標

3）評估團隊目標是否橫向關聯(lián)&相互支撐

2.?從部門職能中提煉目標指標

3.?從工作計劃中提煉目標指標（PPI）

工具：FAST功能系統(tǒng)分析法

三、制定個人層面績效目標指標

1.?從團隊目標指標中分解個人層面目標指標

1）確定個人可控目標指標

2）確定個人可影響目標指標

3）評估個人目標是否與上級目標保持一致

2.?從崗位職責中提煉目標指標

3.?從工作計劃中提煉目標指標（PPI）

4.?從能力素質(zhì)模型中提煉指標

5.?從行為規(guī)范中提煉指標(BPI)

備用游戲：收獲季節(jié)

案例：Z公司的績效指標體系

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第二講：績效實施-做清楚“過程”

一、開展績效輔導

1.?員工成熟度模型

??能力-態(tài)度

2.?領導風格

1）指令型

2）推銷型

3）參與型

4）授權型

3.?領導風格與員工成熟度匹配

二、監(jiān)控績效信息

1.?收集績效信息的4個目的

1）提供績效評估依據(jù)

2）提供績效改善依據(jù)

3）發(fā)展問題或優(yōu)秀的原因

4）爭議或仲裁時利益保護

2.?監(jiān)控6類信息

1）工作目標完成情況

2）來自客戶的表揚或批評

3）證明績效突出或低下的具體證據(jù)

4）找出原因和解決績效問題有幫助的數(shù)據(jù)

5）對關鍵事件的具體描述

6）與員工就績效問題進行談話的記錄

3．績效信息收集的6個注意事項

1）目的性

2）時效性

3）明確性

4）準確性

5）真實性

6）便捷性

案例：T公司的績效推進

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第三講：績效評估-說清楚“事實”

一、績效評估的方法

1.?相對評價法

1）配對比較法

2）強制分布法

2.?絕對評價法

1）平衡計分卡（BSC）

2）關鍵績效指標法（KPI）

3）目標管理法（MBO）

4）特征等級評估法

3.?描述法

1）全視角評估法（360度評估法）

2）關鍵事件法

二、管理者在績效評估中的十大誤區(qū)及應對

1.?對比效應

2.?首因效應

3.?暈輪效應

4.?像我效應

5.?中間效應

6.?寬松效應

7.?苛嚴效應

8.?外在因素

9.?歸因誤差

10.?技術因素

案例：Y公司的績效考評

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第四講：績效反饋-談清楚“改進”

一、績效反饋的4個原則

1.?堅持具體全面原則

2.?堅持互動原則

3.?堅持對事不對人原則

4.?堅持正面引導原則

二、績效面談的技巧

1.?雙方信任關系的建立

2.?積極有效的傾聽

1）保持良好的目光接觸

2）適時而恰當?shù)奶釂柗绞?/p>

3）適當?shù)亟o予總結與確認

3.?語言表達的技巧

工具：漢堡原則

工具：BEST反饋

工具：GROW模型

三、績效申訴的3個注意事項

1.?具體分析投訴內(nèi)容

2.?要把處理申訴過程作為互動互進的進程

3.?申訴處理結果及時告訴員工

案例：B公司的績效反饋

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第五講：績效結果應用-要清楚“結果”

一、績效結果應用的3個原則

1.?提升績效，促進發(fā)展

2.?關聯(lián)利益，共榮譽，同成長

3.?利于人力資源管理決策

二、績效結果應用防范4問題

1.?沒有及時反饋

2.?沒有與利益緊密結合

3.?沒有針對員工需要培訓和改進的地方

4.?方式單一，形式化嚴重

三、績效結果的7種應用

1.?制訂績效改進計劃

1）分析結果，找出問題

2）制定方案，準備實施

3）落實方案，提供支持

2.?提供有針對性的培訓

3.?薪酬獎金的分配

4.?進行職務調(diào)整

5.?進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃

6.?進行人力資源規(guī)劃

7.?正確處理內(nèi)部員工關系

8.?營造優(yōu)秀的績效文化

案例：T公司（時裝電商＆零售＆設計）績效考核激勵方案

　　　核心內(nèi)容：利益共同體機制打造跨部門協(xié)同，激活員工潛力，提升團隊效率，促進公司效益

案例：W公司的績效考評結果應用

工具：態(tài)度-能力九宮格

?? ? ?素質(zhì)-業(yè)績九宮格

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