國有企業(yè)績效與薪酬管理

背景：

政府工作報(bào)告明確提出：“依靠改革激發(fā)市場(chǎng)主體活力，增強(qiáng)發(fā)展新動(dòng)能?！?、“困難挑戰(zhàn)越大，越要深化改革，破除體制機(jī)制障礙，激發(fā)內(nèi)生發(fā)展動(dòng)力。”、”提升國資國企改革成效。實(shí)施國企改革三年行動(dòng)。完善國資監(jiān)管體制，深化混合所有制改革。基本完成剝離辦社會(huì)職能和解決歷史遺留問題。國企要聚焦主責(zé)主業(yè)，健全市場(chǎng)化經(jīng)營機(jī)制，提高核心競(jìng)爭力。”

2015年，中央下發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，把“國有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場(chǎng)化機(jī)制更加完善”作為一項(xiàng)重要改革目標(biāo)。

2019年10月31日，國務(wù)院國資委下發(fā)《中央企業(yè)混合所有制改革操作指引》，把“三項(xiàng)制度改革”作為混改“改機(jī)制”的核心內(nèi)容。

國企規(guī)?；?jīng)營取得了長足進(jìn)步，但在效率與活力上、在效益上與民企相比還存在差距。國有企業(yè)要提升經(jīng)營效益、管理效率和人員活力還需要優(yōu)化績效管理體系，有效開展績效考核。

課程目標(biāo)：

● 幫助管理者抓住績效管理和薪酬管理的本質(zhì)和關(guān)鍵；

● 幫助管理者熟悉績效管理和薪酬管理的原理和思路；

● 幫助管理者掌握績效管理和薪酬管理的方法和工具。

?

課程時(shí)間： 2天（6小時(shí)/天）

課程對(duì)象：管理者

課程方式：案例研討＋標(biāo)桿解析＋視頻引導(dǎo)＋游戲PK+故事演繹+工具演練

?

課程大綱

上部 績效管理—向管理要效益

導(dǎo)入一：國有企業(yè)績效管理的10個(gè)主要問題

導(dǎo)入二：《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》解讀

導(dǎo)入三：中車績效管理案例

?

第一講 構(gòu)建績效管理系統(tǒng)

一、明確績效考核要素

績效考核體系的十大要素

二、成立績效考核組織

1.?決策層-推動(dòng)者

2.?人力資源-專家

3.?直線部門-第一責(zé)任人

4.?外部專家-支持者

案例：Z集團(tuán)公司績效考核委員會(huì)

三、設(shè)計(jì)績效考核方案

1.?績效考核方案的7個(gè)要求

2.?推行績效考核方案的3種方法

四、完善績效考核配套

1.?完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系

2.?企業(yè)獎(jiǎng)懲分配機(jī)制以績效為導(dǎo)向

3.?建立以績效為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)工作流程

4.?建立預(yù)算評(píng)估機(jī)制

案例：T集團(tuán)公司（國有企業(yè)）績效考核方案及推行

?

第二講 運(yùn)作績效管理系統(tǒng)

思考：國有企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)？

一、制定績效計(jì)劃-想清楚“邏輯”（可靠）

1.?戰(zhàn)略性組織績效——制定組織層面績效目標(biāo)指標(biāo)

?編制公司戰(zhàn)略地圖

?確定公司KRA（關(guān)鍵績效領(lǐng)域）

?確定KSF（關(guān)鍵成功要素）

?KSF（關(guān)鍵成功要素）重要性排序

?確定KSF（關(guān)鍵成功要素）權(quán)重

工具：PEST分析

SWOT分析

BSC（平衡計(jì)分卡）

價(jià)值樹模型

魚骨圖法

格里波特四分法

AHP（層次分析法）

1. 團(tuán)隊(duì)績效——制定團(tuán)隊(duì)層面績效目標(biāo)指標(biāo)

?從公司目標(biāo)指標(biāo)中分解團(tuán)隊(duì)層面目標(biāo)指標(biāo)

?從部門職能中提煉目標(biāo)指標(biāo)

?從工作計(jì)劃中提煉目標(biāo)指標(biāo)（PPI）

工具：FAST功能系統(tǒng)分析法

1. 個(gè)人績效——制定個(gè)人層面績效目標(biāo)指標(biāo)

?從團(tuán)隊(duì)目標(biāo)指標(biāo)中分解個(gè)人層面目標(biāo)指標(biāo)

?從崗位職責(zé)中提煉目標(biāo)指標(biāo)

?從工作計(jì)劃中提煉目標(biāo)指標(biāo)（PPI）

?從能力素質(zhì)模型中提煉指標(biāo)

?從行為規(guī)范中提煉指標(biāo)(BPI)

沙盤體驗(yàn)：收獲季節(jié)

工具：國資委對(duì)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和國有企業(yè)的考核指標(biāo)

研討：國有企業(yè)“德、能、勤、績、廉”考核的底層邏輯

研討：正職與副職，黨群、業(yè)務(wù)、技術(shù)和職能績效考核指標(biāo)的區(qū)分

二、跟進(jìn)績效實(shí)施-做清楚“細(xì)節(jié)”（可控）

1.?開展績效輔導(dǎo)

工具：情境領(lǐng)導(dǎo)理論

工具：GROW

２.?監(jiān)控績效信息

　收集績效信息的4個(gè)目的

　監(jiān)控6類信息

　績效信息收集的6個(gè)注意事項(xiàng)

案例：T公司的績效推進(jìn)

３.?開展中期回顧

三、開展績效評(píng)價(jià)-說清楚“事實(shí)”（可見）

１.　績效評(píng)估的方法

１）絕對(duì)評(píng)價(jià)法

　平衡計(jì)分卡（BSC）

　關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）

研討：如何篩選指標(biāo)？

　目標(biāo)管理法（MBO）

研討：如何解決“計(jì)劃趕不上變化快”、“不考核不執(zhí)行”等問題

　特征等級(jí)評(píng)估法

２）相對(duì)評(píng)價(jià)法

　配對(duì)比較法

　強(qiáng)制分布法

研討：如何優(yōu)化強(qiáng)制分布法“一刀切”的影響？

3）描述法

　全視角評(píng)估法（360度評(píng)估法）

研討：如何解決360度評(píng)估法在國有企業(yè)“人情化”的問題

關(guān)鍵事件法

工具：STAR

1. 管理者在績效評(píng)估中的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)

案例：Y公司的績效考評(píng)

四、推進(jìn)績效反饋-談清楚“改進(jìn)”（可塑）

１.　績效反饋的4個(gè)原則

２.　績效面談的技巧

　雙方信任關(guān)系的建立

　積極有效的傾聽

　語言表達(dá)的技巧

工具演練：漢堡原則

工具演練：BEST反饋

1. 績效申訴的3個(gè)注意事項(xiàng)

案例：B公司的績效反饋

五、落實(shí)績效應(yīng)用-要清楚“結(jié)果”（可觀）

１.　績效結(jié)果應(yīng)用的3個(gè)原則

２.　績效結(jié)果應(yīng)用防范4問題

３.　績效結(jié)果的7種應(yīng)用

1）制訂績效改進(jìn)計(jì)劃

工具：GPS－II績效改進(jìn)導(dǎo)航系統(tǒng)

2）提供有針對(duì)性的培訓(xùn)

3）薪酬獎(jiǎng)金的分配

國有企業(yè)績效工資和獎(jiǎng)金4大要點(diǎn)

4）進(jìn)行職務(wù)調(diào)整

5）進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃

6）進(jìn)行人力資源規(guī)劃

7）正確處理內(nèi)部員工關(guān)系

案例：W公司的績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

?

?

下部 薪酬管理——打造全薪動(dòng)力

導(dǎo)入：某國有企業(yè)薪酬體系問題診斷

《工資總額管理辦法》解讀

寶鋼薪酬管理體系簡介

? ? ? ?

第一講：理論篇—薪酬基本理論

1. 企業(yè)常見的10個(gè)薪酬問題
2. 缺乏明確的付薪哲學(xué)
3. 外部競(jìng)爭性劣勢(shì)
4. 內(nèi)部公平性問題
5. 缺乏基于績效的彈性薪酬機(jī)制
6. 薪酬結(jié)構(gòu)不合理
7. 缺乏長期激勵(lì)
8. 缺乏動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制
9. 缺乏多元的薪酬序列和通道
10. 單一使用可現(xiàn)金量化的薪酬
11. 不能與時(shí)俱進(jìn)進(jìn)行變革
12. 薪酬7個(gè)原則
13. 戰(zhàn)略性-承接戰(zhàn)略
14. 公平性-內(nèi)部公平
15. 競(jìng)爭性-對(duì)外競(jìng)爭
16. 激勵(lì)性-對(duì)員工激勵(lì)
17. 經(jīng)濟(jì)性-公司可承受&投入產(chǎn)出
18. 合法性-最基本和必要
19. 保密性-不能保密，麻煩不斷

三、薪酬4個(gè)基礎(chǔ)理論

1. 馬斯洛需求層次理論

? ?全面薪酬模型

1. 亞當(dāng)斯公平理論
2. 弗魯姆期望理論
3. 赫茨伯格雙因素理論

?

第二講：實(shí)操篇——薪酬設(shè)計(jì)7步法

一、前期準(zhǔn)備

1.?成立團(tuán)隊(duì)

2.?編制薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整計(jì)劃

3.?開展薪酬調(diào)研

工具：薪酬滿意度調(diào)查表

4.?進(jìn)行薪酬調(diào)整工作宣傳

5.?開展薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整原理及技巧培訓(xùn)

二、制定薪酬策略

1.?薪酬定位策略：

2.?薪酬原則（付薪理念）

??3P1M模型

3.?不同發(fā)展階段的薪酬策略

三、崗位價(jià)值評(píng)估

1.?崗位價(jià)值評(píng)估方法

演練：海氏崗位價(jià)值評(píng)估法

? ? ? IPE崗位價(jià)值評(píng)估法

2.?崗位價(jià)值評(píng)估的3個(gè)基本原則

3.?崗位價(jià)值評(píng)估的個(gè)步驟

4.?形成崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)

四、薪酬調(diào)查分析

1.?薪酬調(diào)查需要考慮的5個(gè)因素

2.?薪酬調(diào)查的7個(gè)渠道

3.?薪酬調(diào)查的6個(gè)步驟

五、薪酬定位

1.?薪酬戰(zhàn)略的3個(gè)特征

2.?薪酬戰(zhàn)略的5個(gè)內(nèi)容

3.?不同性質(zhì)企業(yè)薪酬體系特點(diǎn)

4.?不同行業(yè)企業(yè)薪酬體系特點(diǎn)

5.?不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬體系特點(diǎn)

六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1.?績效工資設(shè)計(jì)

2.?年度獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)

3.?專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)

4.?提成傭金設(shè)計(jì)

5.?計(jì)件工資設(shè)計(jì)

6.?利潤分享設(shè)計(jì)

七、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)

1.?薪酬曲線繪制

2.?中位值確定

工具：回歸分析法

3.?等差確定

4.?檔差確定

5.?重疊度設(shè)計(jì)

案例：Y公司薪酬設(shè)計(jì)方案

?

第三講：實(shí)操篇——薪酬管理

一、薪酬管理內(nèi)容

1.?目標(biāo)管理

2.?水平管理

3.?體系管理

4.?結(jié)構(gòu)管理

5.?制度管理

范本：Z公司薪酬管理制度

二、薪酬控制

1.?企業(yè)薪酬承受測(cè)算

2.?薪酬總額控制

三、薪酬調(diào)整實(shí)務(wù)技巧——想清楚、說明白、做穩(wěn)妥

1.?把握薪酬調(diào)整的關(guān)鍵——處理好4對(duì)矛盾

2.?抓住薪酬調(diào)整的重點(diǎn)——落實(shí)好5個(gè)工作

工具：年度薪酬調(diào)整額度測(cè)算表

范本：X公司年度薪酬調(diào)整方案

工具：《薪酬待遇協(xié)議書》

?

Q&A提問與互動(dòng)

課程總結(jié)與回顧

付源泉老師的其它課程