新晉經(jīng)理四項(xiàng)修煉

課程背景：

“宰相起于州郡，猛將發(fā)于行伍”，企業(yè)管理者很多是從優(yōu)秀的基層員工提拔而來，較少是管理學(xué)科科班畢業(yè)，也沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理理論。尤其是剛走上管理崗位，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺行事，摸著石頭過河，難免有一些不盡如人意的地方。例如：沒有把握好應(yīng)當(dāng)扮演的角色，沒有處理好與上級、同級和下級的關(guān)系，沒有抓好關(guān)鍵工作，沒有分配好時(shí)間和精力，沒有控制好情緒，甚至做出不適合管理者的行為。如果不加以引導(dǎo)，甚至可能發(fā)生“少了一個(gè)優(yōu)秀員工，多了一個(gè)不稱職的管理者”的悲劇。

隨著企業(yè)競爭的日益激烈，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才的重要性?！爸苏咧恰?、”知人知面不知心“，因?yàn)殡[藏在”冰山底部“、”洋蔥中心“的因素既不可見，也不易測量。一方面企業(yè)存在識人不淑、選人不準(zhǔn)的問題，造成被動(dòng)和損失，影響正常工作和企業(yè)發(fā)展。另一方面，甄選人才是一項(xiàng)考驗(yàn)面試官綜合素質(zhì)的技能，有研究：即使用上各類面試篩選方法和測評工具，仍有可能選錯(cuò)人。江湖傳說，有些”面霸“閱”面試官“無數(shù)，精研各大企業(yè)人才甄選方法和面試問題，修煉得”滴水不漏“、”以假亂真“，給一些企業(yè)帶來困擾。

教練通過教練技術(shù)，提供一面鏡子，反映被教練著的心態(tài)（情緒）。檢視被教練者現(xiàn)在的位置在哪里?檢視被教練者真正想要的是什么？檢視被教練者現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)之間差距還有多遠(yuǎn)？檢視被教練者是不是正踩在地雷上而自己卻毫無知覺？從而讓被教練者發(fā)現(xiàn)自己平時(shí)意識不到的的盲點(diǎn)和潛力，厘清自己的目標(biāo)，確保自己在做正確的事而不是正確的做事，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)更多的可能性，一個(gè)人只有在清晰了解自己和自己的目標(biāo)之后所做的決定，才是真正有利的選擇！

隨著機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長到管理驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長的變遷，組織越來越注重向管理要效益。某種程度而言，企業(yè)管理就是績效管理，績效管理是企業(yè)管理的核心。 績效管理上接企業(yè)戰(zhàn)略，與各項(xiàng)管理手段關(guān)系密切，一方面一些長期堅(jiān)持實(shí)施適宜的績效管理模式的企業(yè)取得了長足的進(jìn)展，值得學(xué)習(xí)和借鑒；另一方面績效管理理論和方法在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代發(fā)生了一些變革。重視和認(rèn)真學(xué)習(xí)績效管理的理論與實(shí)踐，選擇適合本企業(yè)的方法，確保戰(zhàn)略落地，績效提升和員工發(fā)展。

課程目標(biāo)：

幫助管理者認(rèn)清角色和期望，轉(zhuǎn)換角色；

幫助管理者巧用方法和工具，高效溝通；

幫助管理者提升影響和價(jià)值，。

課程時(shí)間：1-2天（6小時(shí)/天）

課程對象：各級管理者

課程方式：案例研討＋標(biāo)桿解析＋視頻引導(dǎo)＋游戲PK+故事演繹+工具演練

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課程大綱

第一講 認(rèn)知角色

導(dǎo)入：盲人島游戲

一、提升認(rèn)識

1.?角色的內(nèi)涵

1）角色淵源

2）角色理解

2.?管理者角色認(rèn)知的重要性

1）角色決定位置

2）角色決定行為

3）角色決定職責(zé)

4）角色決定關(guān)系

二、規(guī)避誤區(qū)

1.?管理者四種典型角色誤區(qū)

1）官僚作風(fēng)，不理業(yè)務(wù)

2）警察作派，以罰代管

3）保姆服務(wù)，包攬兜底

4）精英俠客，舍我其誰

2.?管理者業(yè)務(wù)能力—管理能力矩陣

1）業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，管理能力弱

2）管理能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)能力弱

3）業(yè)務(wù)能力弱，管理能力弱

4）業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，管理能力強(qiáng)

三、厘清本質(zhì)

1.?管理者與員工的本質(zhì)區(qū)別

1）組織中位置

2）職責(zé)范圍

3）工作對象

4）工作技能

5）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

6）自我實(shí)現(xiàn)

2.?管理者理解層次理論

1）環(huán)境

2）行為

3）能力

4）價(jià)值觀

5）身份

6）系統(tǒng)

四、實(shí)現(xiàn)蛻變

1.?管理者六位模型

1）尋位

2）定位

3）就位

4）到位

5）換位

6）補(bǔ)位

2.?明茨伯格管理者經(jīng)典角色理論

1）管理者人際角色

名義首腦

領(lǐng)導(dǎo)者

聯(lián)絡(luò)者

2）管理者信息角色

監(jiān)聽者

傳播者

發(fā)言人

3）管理者決策角色

創(chuàng)新者

資源協(xié)調(diào)者

障礙清除者

談判者

3.?管理崗位的主要工作

1）目標(biāo)計(jì)劃類

2）組織推進(jìn)類

3）溝通協(xié)調(diào)類

4）考核激勵(lì)類

5）培養(yǎng)任用類

案例解析：管理者角色認(rèn)知案例

實(shí)用工具：不同層級管理者工作重點(diǎn)

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第二講 慧眼識才

一、建立關(guān)系階段

1.?目的

使應(yīng)聘者放松心情，逐步進(jìn)入面試狀態(tài)

2.形式

1）簡潔的歡迎詞

2）放松、親切的互動(dòng)

3）面試指導(dǎo)語

二、導(dǎo)入階段

1.目的

緩解緊張情緒

2.形式

1. 請應(yīng)聘者介紹基本情況
2. 請應(yīng)聘者介紹對公司的了解程度
3. 請應(yīng)聘者介紹對崗位的了角程度

三、正題階段

1.目的

獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息

2.問題類型

1）情景性問題

2）行為性問題

工具：STAR

工具：6類經(jīng)典面試問題

四、深入階段

1.目的

獲得應(yīng)聘者更為全面的信息

2.問題類型

1）有深度的問題

2）尖銳的問題

3）簡歷和面試中的疑點(diǎn)

4）面試過程中的不足

工具：語言測謊小技巧

工具：肢體測謊小技巧

工具：應(yīng)聘者回答問題的5個(gè)層次判定法

五、結(jié)束階段

1.目的

1）給應(yīng)聘者一個(gè)補(bǔ)充和修正的機(jī)會(huì)

2）給應(yīng)聘者提問題的機(jī)會(huì)（根據(jù)時(shí)間或應(yīng)聘者面試情況）

3）提升應(yīng)聘者體驗(yàn)，樹立良好的雇主品牌形象

4）抓緊整理面試記錄，做出面試評價(jià)

2.?與應(yīng)聘者互動(dòng)形式

1）詢問是否有補(bǔ)充或修正

2）詢問是否有問題

3）告知下一下安排

3.?面試評價(jià)

1）打分評價(jià)

2）評語評價(jià)

3）綜合評價(jià)

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第三講 教練技能

一、傳統(tǒng)型管理者向教練式領(lǐng)導(dǎo)的轉(zhuǎn)變

1.?管理風(fēng)格測試

2.?教練式領(lǐng)導(dǎo)的特征

1）幫助下屬減少干擾

2）互動(dòng)雙向、互相信任

3）存在共同的目標(biāo)

4）平等的伙伴關(guān)系

二、教練型領(lǐng)導(dǎo)的核心能力

1.?核心能力之一：深度聆聽

1）假設(shè)

2）出發(fā)點(diǎn)

3）情緒

工具：約.哈里窗的模型

?? ? ?3R技巧

?? ? ?SOFTEN

２.核心能力之二：提出問題

1）教練型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)—善于發(fā)問

　　通過發(fā)問了解真相

　　了解員工對工作任務(wù)的理解

　　集中注意力

　　引發(fā)思考

　　提高工作效率

2）如何提升發(fā)問的能力

　　收集資料，了解情況

　　引發(fā)思考，確認(rèn)目標(biāo)

　　支持行動(dòng)，有效選擇

　　用問題解決問題

３.　核心能力之三：區(qū)分

1）發(fā)問

2）厘清

3）指出

４.核心技能之四：及時(shí)回應(yīng)

1）貢獻(xiàn)性回應(yīng)

2）批判性回應(yīng)

三、教練型領(lǐng)導(dǎo)教練技巧

1.?運(yùn)用AB策略，提高員工生產(chǎn)力

1）AB策略：系統(tǒng)的思考工具

2）厘清A點(diǎn)的教練問題

3）分析B點(diǎn)的教練問題

2.?思維圈策略，提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力

1）思維圈策略的由來和作用

2）何時(shí)適合運(yùn)用思維圈策略

3）思維圈創(chuàng)新教練策略

3. PET有效工具—SMART&A+B策略

四.?教練型領(lǐng)導(dǎo)的教練流程

1.?厘清目標(biāo)

2.?反映真相

3.?遷善心態(tài)

4.?行動(dòng)計(jì)劃

5.?行動(dòng)實(shí)施

6.?行動(dòng)跟進(jìn)

工具：GROW模型

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第四講 管理績效

一、制定績效計(jì)劃-想清楚“關(guān)系”

1.?確定績效目標(biāo)

1）目標(biāo)分解3步驟

分解總目標(biāo)的3個(gè)動(dòng)作

目標(biāo)分解到部門的3個(gè)動(dòng)作

目標(biāo)分解到個(gè)人的3個(gè)動(dòng)作

拓展游戲：收獲季節(jié)

3.?目標(biāo)承諾及目標(biāo)協(xié)議書

2.?確定績效指標(biāo)

1）關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的7個(gè)步驟

編制公司戰(zhàn)略地圖

從戰(zhàn)略主題中分解KPI

編制部門BSC

KPI的篩選提取

KPI定義規(guī)劃

編制部門考核表

編制崗位考核表

工具：價(jià)值樹

?? ? ?魚骨圖

?? ? ?層次分析法

QQCT

2）績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的8個(gè)原則

3）優(yōu)先選擇的4方面績效指標(biāo)

案例：Z公司的績效管理體系

二、績效實(shí)施-做清楚“過程”

1.?開展績效輔導(dǎo)

1）員工成熟度模型

2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

3）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工成熟度匹配

2.?監(jiān)控績效信息

1）收集績效信息的4個(gè)目的

2）監(jiān)控6類信息

3）績效信息收集的6個(gè)注意事項(xiàng)

三、績效評估-說清楚“事實(shí)”

1.?績效評估的方法

1）相對評價(jià)法

2）絕對評價(jià)法

平衡計(jì)分卡（BSC）

關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）

目標(biāo)管理法（MBO）

特征等級評估法

3）描述法

全視角評估法（360度評估法）

關(guān)鍵事件法

2.?管理者在績效評估中的十大誤區(qū)及應(yīng)對

1）對比效應(yīng)

2）首因效應(yīng)

3）暈輪效應(yīng)

4）像我效應(yīng)

5）中間效應(yīng)

6）寬松效應(yīng)

7）苛嚴(yán)效應(yīng)

8）外在因素

9）歸因誤差

10）技術(shù)因素

案例：Y公司的績效考評

四、績效反饋-談清楚“改進(jìn)”

1.?績效反饋的4個(gè)原則

1）堅(jiān)持具體全面原則

2）堅(jiān)持互動(dòng)原則

3）堅(jiān)持對事不對人原則

4）堅(jiān)持正面引導(dǎo)原則

2.?績效面談的技巧

1）雙方信任關(guān)系的建立

2）積極有效的傾聽

3）語言表達(dá)的技巧

工具演練：漢堡原則

工具演練：BEST反饋

3.?績效申訴的3個(gè)注意事項(xiàng)

1）具體分析投訴內(nèi)容

2）要把處理申訴過程作為互動(dòng)互進(jìn)的進(jìn)程

3）申訴處理結(jié)果及時(shí)告訴員工

案例：B公司的績效反饋

五、績效結(jié)果應(yīng)用-要清楚“結(jié)果”

1.?績效結(jié)果應(yīng)用的3個(gè)原則

1）提升績效，促進(jìn)發(fā)展

2）關(guān)聯(lián)利益，共榮譽(yù)，同成長

3）利于人力資源管理決策

2.?績效結(jié)果應(yīng)用防范4問題

1）沒有及時(shí)反饋

2）沒有與利益緊密結(jié)合

3）沒有針對員工需要培訓(xùn)和改進(jìn)的地方

4）方式單一，形式化嚴(yán)重

3.?績效結(jié)果的7種應(yīng)用

1）制訂績效改進(jìn)計(jì)劃

2）提供有針對性的培訓(xùn)

3）薪酬獎(jiǎng)金的分配

4）進(jìn)行職務(wù)調(diào)整

5）進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃

6）進(jìn)行人力資源規(guī)劃

7）正確處理內(nèi)部員工關(guān)系

案例：W公司的績效考評結(jié)果應(yīng)用

工具：態(tài)度-能力九宮格

?? ? ?素質(zhì)-業(yè)績九宮格

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