—《五維領(lǐng)導(dǎo)：高績效管理者必修課》

《五維領(lǐng)導(dǎo)：高績效團隊的卓越人才管理體系》
—— 為你量身定制的團隊領(lǐng)導(dǎo)力全面解決方案 ——
【課程簡介】
課程時間
2天 6小時/天
授課對象
中高層管理者（基層管理者或儲備干部）
授課方式
內(nèi) 訓(xùn)/公開課
【課程背景】
在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，團隊管理者的核心價值已不再是個人業(yè)務(wù)能力的強弱，而在于能否系統(tǒng)性構(gòu)建一支能持續(xù)創(chuàng)造價值的人才隊伍。然而，多數(shù)管理者在人才管理上仍面臨五大痛點：
選人不準(zhǔn)：憑感覺招人，導(dǎo)致“招來的人用不上，想留的人留不住”；
育人無效：忙于“救火”，無暇培養(yǎng)下屬，團隊能力斷層；
用人不活：事必躬親，不會授權(quán)，自己累、團隊怨；
激勵乏力：除了加薪發(fā)獎，不知如何點燃員工內(nèi)在動力；
留人無策：關(guān)鍵人才頻頻流失，團隊士氣低迷。
這些問題的根源，在于管理者缺乏一套系統(tǒng)、科學(xué)且可操作的人才管理方法論。本課程深度整合“選、育、用、激、留”五大維度，將經(jīng)典理論轉(zhuǎn)化為管理者“一聽就懂、一學(xué)就會、一用就靈”的實戰(zhàn)工具，助力管理者實現(xiàn)從“業(yè)務(wù)能手”到“團隊領(lǐng)袖”的徹底躍遷
【課程收益】
精準(zhǔn)選才：掌握“獵鷹型”面試官的核心技能，建立精準(zhǔn)的人才甄選標(biāo)準(zhǔn)與流程，顯著提升人崗匹配度。
系統(tǒng)育人：運用“園丁式”賦能技術(shù)，針對下屬不同發(fā)展階段因材施教，打造團隊人才梯隊，解放管理者時間。
智慧用人：學(xué)會“副駕駛式”授權(quán)藝術(shù)，合理分配任務(wù)與權(quán)限，激發(fā)員工擔(dān)當(dāng)，實現(xiàn)團隊高效自治。
多維激勵：成為“引擎調(diào)校師”，靈活組合物質(zhì)與非物質(zhì)激勵手段，持續(xù)激發(fā)團隊內(nèi)生動力，提升整體效能。
凝聚人心：塑造“磁石型”領(lǐng)導(dǎo)魅力，通過深度信任關(guān)系與高能量團隊文化，顯著提升員工敬業(yè)度與留任意愿。
構(gòu)建體系：掌握從人才進到人才留的完整管理閉環(huán)，形成可復(fù)制、可持續(xù)的團隊領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)。
提升績效：通過有效的人才管理動作，直接驅(qū)動團隊業(yè)績提升與戰(zhàn)略目標(biāo)達成。
實現(xiàn)躍遷：完成從依靠個人能力到依靠團隊系統(tǒng)、從控制管理到賦能領(lǐng)導(dǎo)的核心角色轉(zhuǎn)變
【課程亮點】
結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，邏輯清晰：從理論到工具，從認(rèn)知到行為，形成完整閉環(huán)
案例真實，貼近實戰(zhàn)：大量來自一線企業(yè)的管理情景與解決方案
工具豐富，即學(xué)即用：提供可直接操作的激勵策略與溝通話術(shù)
互動性強，啟發(fā)思考：結(jié)合案例研討、角色演練與情景模擬，深化學(xué)習(xí)效果
【課程時長】:2天或3天, 可根據(jù)企業(yè)需求定制精華版或深化版
【培訓(xùn)對象】：企業(yè)部門經(jīng)理、主管、總監(jiān)、總經(jīng)理及高潛后備管理人才
【課程方式】：理論講解+案例分析+工具演練+小組討論+視頻互動+實操演練+情景模擬+現(xiàn)場答疑
【課程大綱】
模塊一：精準(zhǔn)識人——成為“獵鷹型”金牌面試官
課程目標(biāo)：本課程旨在幫助直線經(jīng)理（業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人）系統(tǒng)掌握人才甄選的核心技能，像獵鷹般精準(zhǔn)、敏銳地識別并鎖定高潛力人才，提升團隊組建質(zhì)量，降低用人失誤成本，從源頭打造高效能團隊
1：定位角色——從業(yè)務(wù)能手到“獵鷹型”面試官
破冰探討：一次錯誤的招聘，成本有多高？（從直接成本、團隊損耗、業(yè)務(wù)機會損失多維度分析）
核心責(zé)任：你不僅是用人者，更是人才質(zhì)量的第一責(zé)任人。
獵鷹啟示：像獵鷹一樣——目標(biāo)清晰、視角高遠(yuǎn)、觀察敏銳、出手精準(zhǔn)。
本節(jié)產(chǎn)出：明確自身在招聘中的關(guān)鍵角色與價值。
2：筑基定標(biāo)——繪制你的“人才精準(zhǔn)導(dǎo)航圖”
核心方法論：人崗匹配，不只“看簡歷”更要“對頻道”。
實戰(zhàn)的演練：?快速構(gòu)建崗位“三維素質(zhì)模型”
崗位硬實力（冰山之上）：?知識、技能、經(jīng)驗
崗位軟實力（冰山之下）：?核心能力（如溝通、協(xié)作、抗壓）
文化適配度：?價值觀、工作風(fēng)格、團隊氛圍
工具的分享：?簡易素質(zhì)模型畫布模板。
本節(jié)的產(chǎn)出：?掌握為任何一個崗位快速定義清晰、可衡量選拔標(biāo)準(zhǔn)的方法。
3：沙里淘金——簡歷篩選的“火眼金睛”術(shù)
快速篩選12招：?不再是逐字閱讀，而是5分鐘內(nèi)抓住關(guān)鍵信號（如：職業(yè)生涯邏輯、成就量化、求職信細(xì)節(jié)、空窗期與跳槽原因分析等）。
警惕“簡歷美容”：?如何識別過度包裝與潛在風(fēng)險點。
實戰(zhàn)練習(xí)：?對比三份典型簡歷，進行快速分析與排序。
本節(jié)產(chǎn)出：?建立高效、精準(zhǔn)的簡歷初篩流程。
4：深度對話——行為化面試的“望聞問切”實戰(zhàn)技法
面試前必須完成的準(zhǔn)備：?面試官的狀態(tài)準(zhǔn)備、材料準(zhǔn)備與環(huán)境準(zhǔn)備。
避開雷區(qū)：?面試中直線經(jīng)理最常犯的8個錯誤（如：經(jīng)驗主義、光環(huán)效應(yīng)、自我投射、說話過多等）。
獵鷹“四診法”面試框架：
望（觀察，占20%）：?如何通過非語言信息（儀表、神態(tài)、肢體語言）進行初步判斷。
聞（傾聽，占25%）：?有效傾聽的技巧，聽出“弦外之音”與邏輯矛盾。
問（提問，占40%）：?行為化面試（STAR）的核心心法
標(biāo)準(zhǔn)化流程：開場-核心提問-公司介紹-結(jié)尾
黃金提問庫：?針對不同能力項的經(jīng)典問題（如“請分享一個你處理過的最大挑戰(zhàn)…”）
追問的藝術(shù)：?如何通過連續(xù)追問，穿透表面故事，獲取真實、具體的行為細(xì)節(jié)。
切（判斷，占15%）：?如何整合信息，基于標(biāo)準(zhǔn)進行客觀評估與決策。
視頻案例分析：?觀看兩段面試對話，找出問題并討論優(yōu)化方案。
角色扮演演練：?分組進行模擬面試，實踐“STAR”提問與追問技巧。
本節(jié)產(chǎn)出：?掌握一套完整、可復(fù)制的高效面試操作流程與核心提問技術(shù)。
5：決策閉環(huán)——做出可靠的人才錄用決定
面試中務(wù)必明確的3個核心問題：?能不能干？愿不愿干？合不合得來？
科學(xué)評估：?如何利用面試評估表，避免憑感覺決策。
關(guān)鍵一步：?有效的背景調(diào)查該問什么、怎么問。
從選對到用好：?新人入職后，直線經(jīng)理如何無縫銜接，促進快速融入與產(chǎn)出。
課程總結(jié)與行動指南：?制定你的《“獵鷹型”面試官能力提升行動計劃》。
模塊二：賦能成長——成為“園丁型”賦能管理
課程目標(biāo)：?本課程旨在幫助管理者掌握系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)與賦能技巧，像優(yōu)秀園丁一樣，懂得識別“土壤與種子”的差異，運用恰當(dāng)?shù)墓ぞ吲c方法，激發(fā)下屬潛能，驅(qū)動團隊持續(xù)成長與績效提升，實現(xiàn)從“業(yè)務(wù)能手”到“團隊教練”的成功轉(zhuǎn)型
1.破局明道——為什么頂尖管理者必須是“賦能者”？
市場之困：?企業(yè)為何總在“高薪挖人”與“人才流失”間循環(huán)？根源何在？
價值之問：?除了薪酬，管理者最能給予下屬的、且無法被剝奪的寶貴財富是什么？（答案是：能力與機會）
角色之變：?從“個人貢獻者”到“團隊賦能者”，你的核心價值如何飛躍？
賦能者的回報：?闡述培養(yǎng)下屬如何直接反哺管理者，實現(xiàn)“團隊強、管理輕、業(yè)績穩(wěn)”的多贏局面。
本節(jié)產(chǎn)出：?樹立“人才培養(yǎng)是第一管理責(zé)任”的堅定信念。
2.識土辨苗——精準(zhǔn)診斷下屬的“成長階段”與“需求類型”
走出誤區(qū)：?盤點輔導(dǎo)中常見的三大認(rèn)知偏差（如“一刀切”、“重復(fù)自己”、“急于求成”）。
核心工具：員工準(zhǔn)備度診斷模型
情境領(lǐng)導(dǎo)力初探：?識別員工的“能力”與“意愿”組合狀態(tài)。
四類典型“苗苗”畫像：
高意愿低能力（“新嫩苗”）：?需要的是什么？
低意愿低能力（“休眠苗”）：?問題的根源與啟動關(guān)鍵？
高意愿高能力（“骨干花”）：?如何激發(fā)與授權(quán)？
低意愿高能力（“疲憊樹”）：?如何重塑動力？
實戰(zhàn)演練：?分析你團隊中的2-3位下屬，判斷其當(dāng)前類型。
本節(jié)產(chǎn)出：?掌握一套快速診斷下屬發(fā)展階段的實用框架，為因材施教打下基礎(chǔ)。
3.育才有法——掌握四大核心賦能技術(shù)
A：教練式對話——激發(fā)思考，而非給予答案
GROW模型實戰(zhàn)：?通過“目標(biāo)-現(xiàn)狀-方案-行動”四步，帶領(lǐng)下屬走出迷茫，自己找到答案。
經(jīng)典提問話術(shù)：?你的目標(biāo)是什么？”“是什么阻礙了你？”“如果……會怎樣？”“下一步行動是？”
B：結(jié)構(gòu)化帶教——讓經(jīng)驗可復(fù)制
“我說你看，你做我看”四步帶教法：?講解、示范、演練、復(fù)盤。
銷售陪訪專項輔導(dǎo)：?訪前共識目標(biāo)、訪中觀察記錄、訪后復(fù)盤反饋的標(biāo)準(zhǔn)流程。
C：在崗歷練——設(shè)計“發(fā)展性任務(wù)”
如何讓員工成為“一專多能”：?通過項目負(fù)責(zé)、崗位輪換、任務(wù)擴大化等方式，系統(tǒng)性規(guī)劃能力拓展。
精力分配原則：?將70%的輔導(dǎo)精力投向哪里？（聚焦“高潛新嫩苗”與“核心骨干花”）。
D：集體共創(chuàng)——打造學(xué)習(xí)型團隊微生態(tài)
如何開好一個讀書會/案例復(fù)盤會：?從“領(lǐng)導(dǎo)講”到“集體創(chuàng)”，讓知識流動起來的設(shè)計秘訣。
員工不認(rèn)真、效果差怎么辦？—— 建立“心理契約”與“學(xué)習(xí)契約”。
怎么教也教不會怎么辦？—— 任務(wù)拆解、降低難度、尋找最佳學(xué)習(xí)通道。
本節(jié)產(chǎn)出：?獲得一套包含對話、帶教、歷練、共創(chuàng)的“賦能工具包”。
4.績效閉環(huán)——通過精準(zhǔn)輔導(dǎo)驅(qū)動業(yè)績提升
人才盤點可視化：?引入“績效-潛力九宮格”，明確團隊人才地圖。
績效輔導(dǎo)的正確姿勢：
時機：不只等考核，抓住“事前、事中、事后”三個關(guān)鍵點。
步驟：準(zhǔn)備事實→坦誠對話→共識方案→支持行動→跟進反饋。
目的：不是為了評判過去，而是為了改善未來。
從輔導(dǎo)到培訓(xùn)：?如何將團隊共性短板，轉(zhuǎn)化為針對性的微培訓(xùn)主題。
資源爭取策略：?如何向上級有效呈現(xiàn)人才培養(yǎng)的“投資回報率”，爭取培訓(xùn)預(yù)算、項目機會等資源。
課程總結(jié)與行動規(guī)劃：?制定你的《團隊賦能90天啟動計劃》。
模塊三：知人善任——成為“副駕駛型”智慧管理者
課程目標(biāo)：?本課程旨在幫助管理者深刻理解“知人”與“善任”的精髓，掌握一套系統(tǒng)化的識人、用人、授權(quán)與反饋技術(shù)。像高明的“副駕駛”一樣，既能精準(zhǔn)導(dǎo)航、把控方向，又能充分信任、放手讓“駕駛員”（下屬）施展才能，從而將自己從瑣事中解放，激發(fā)團隊潛能，達成卓越績效。
1：角色覺醒——為什么卓越管理者必須是“副駕駛”？
從歷史看管理：?劉邦的成功，核心在于“知人善任”而非“事必躬親”。
現(xiàn)實之痛：?為什么你總是“很忙、很累”？——剖析管理者陷入“下屬依賴、向上授權(quán)”惡性循環(huán)的根源。
“副駕駛”的智慧：
核心職責(zé)：規(guī)劃路線（定目標(biāo)）、查看儀表（控風(fēng)險）、適時指導(dǎo)（給反饋），而不是搶方向盤。
層次躍遷：不同層級管理者的工作重點與時間分配革命。
本節(jié)產(chǎn)出：?認(rèn)清“授權(quán)不是偷懶，而是更高級別的負(fù)責(zé)”，堅定轉(zhuǎn)型決心。
2：識人辨才——繪制你的“團隊駕駛員能力地圖”
知人知什么？?超越表面印象，系統(tǒng)了解下屬的三個方面：能力現(xiàn)狀、內(nèi)在動力、行為風(fēng)格。
新官上任“點火”三原則：?先觀察（了解生態(tài)）、再連接（建立信任）、后點火（點燃變革），安全穩(wěn)妥打開局面。
核心工具：員工三維快速畫像法
能力-意愿矩陣定位：?重溫“新嫩苗、休眠苗、骨干花、疲憊樹”，明確用人基線。
關(guān)鍵動機探尋：?通過有效對話，了解下屬的職業(yè)訴求與內(nèi)在驅(qū)動。
人才分類管理策略：?針對不同“畫像”的員工，初步思考任用與授權(quán)策略。
本節(jié)產(chǎn)出：?掌握一套快速、系統(tǒng)了解下屬的框架，為精準(zhǔn)授權(quán)奠定基礎(chǔ)。
3：放手賦能——授權(quán)七步法與核心控制技術(shù)
授權(quán)前的三大準(zhǔn)備：?心態(tài)準(zhǔn)備（敢放手）、任務(wù)準(zhǔn)備（可授權(quán)）、人選準(zhǔn)備（能接住）。
核心方法論：授權(quán)“七步法”實戰(zhàn)工作坊
選對人（選）：?授權(quán)對象的四大判斷要點（態(tài)度、能力、品行、負(fù)荷）。
講清楚（講）：?運用“一分鐘目標(biāo)設(shè)定法”，明確任務(wù)的責(zé)任、標(biāo)準(zhǔn)與期望（對抗責(zé)任稀釋定律）。
給權(quán)限（給）：?授予與任務(wù)匹配的“行動權(quán)、資源權(quán)、決策權(quán)”，明確邊界（什么不能授）。
防反彈（防）：?運用“猴子管理法”，確?！昂镒印笔冀K在下屬肩上，避免反向授權(quán)。
控進度（查）：?建立關(guān)鍵節(jié)點檢查機制（而非隨時插手），掌握“看”的藝術(shù)。
勤反饋（評）：?運用“一分鐘贊賞/糾偏”技術(shù)，進行即時、具體的反饋。
做評估（結(jié)）：?任務(wù)結(jié)束后進行復(fù)盤，評估結(jié)果并發(fā)展下屬能力。
授權(quán)動態(tài)調(diào)整：?掌握“指揮、指導(dǎo)、支持、授權(quán)”四種彈性授權(quán)方式，根據(jù)任務(wù)階段和下屬狀態(tài)靈活切換。
破解“一放就亂、一管就死”的六字訣：?“抓大、放小、管細(xì)”?的實操解讀。
授權(quán)后的進化：?如何通過系統(tǒng)的“離場測試”，讓下屬能力持續(xù)提升，實現(xiàn)團隊自動化運轉(zhuǎn)。
情景難題研討：
下屬搞砸了怎么辦？——貫徹“寬容失敗原則”，區(qū)分失誤性質(zhì)，將失敗轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)機會。
如何爭取上級對你的授權(quán)？——向上溝通的要點，展現(xiàn)你的控制力與可靠性。
本節(jié)產(chǎn)出：?獲得一套完整、可立即上手的授權(quán)操作流程與風(fēng)險控制工具包。
模塊四：點燃引擎——成為“引擎調(diào)校師”型激勵管理者
課程目標(biāo)：?本課程旨在幫助管理者超越單純“發(fā)錢”或“打雞血”的初級激勵，系統(tǒng)掌握員工激勵的底層邏輯與組合技術(shù)。像高明的“引擎調(diào)校師”一樣，能夠精準(zhǔn)診斷團隊的動力狀態(tài)，靈活運用“燃料”（物質(zhì)）與“點火系統(tǒng)”（非物質(zhì)）的組合策略，點燃員工內(nèi)在驅(qū)動力，驅(qū)動團隊持續(xù)保持高績效、高敬業(yè)度的卓越狀態(tài)。
模塊一：正本清源——激勵的本質(zhì)是點燃“內(nèi)在引擎”
核心拷問：?企業(yè)經(jīng)營的到底是什么？——答案是“人的心力與潛力”。
失效真相：?剖析管理者在激勵上最常見的三大思維誤區(qū)（如“唯金錢論”、“一刀切”、“只保健不激勵”）。
動力探源：?員工究竟為何而工作？解碼驅(qū)動行為的“兩大核動力”：內(nèi)在需要與外部動機。
引擎模型：?將員工動力系統(tǒng)比作汽車引擎，角色是“調(diào)校師”，任務(wù)是確保燃料充足、點火及時、系統(tǒng)順暢。
本節(jié)產(chǎn)出：?建立對激勵的科學(xué)認(rèn)知，明確管理者在激勵中的核心角色。
模塊二：診斷需求——讀懂你的“團隊動力儀表盤”
需求層次理論（馬斯洛）：?不是機械套用，而是學(xué)會判斷員工當(dāng)前最迫切的“優(yōu)勢需要”是什么。
雙因素理論（赫茨伯格）：?區(qū)分“保健因素”（防不滿）與“激勵因素”（催滿意），避免把激勵做成績效。
期望理論（弗魯姆）：?掌握公式：動力 = 可能性 × 價值感。如何通過管理“期望”來撬動努力。
公平理論（亞當(dāng)斯）：?如何建立相對公平的評估與回報環(huán)境，避免“不患寡而患不均”。
實戰(zhàn)工具：《員工動力狀態(tài)快速診斷表》
通過關(guān)鍵問題與觀察，判斷下屬處于“動力充沛”、“波動觀望”、“熱情消退”還是“消極怠工”狀態(tài)。
本節(jié)產(chǎn)出：?獲得一套快速診斷個體與團隊動力水平的實用框架。
模塊三：組合激勵——設(shè)計你的“動力增強組合拳”
A：物質(zhì)激勵——確保“基礎(chǔ)燃料”充足且高效
薪酬設(shè)計：?如何讓薪酬結(jié)構(gòu)本身具有激勵性（如固浮比、差異化、及時性）。
獎金藝術(shù)：?“讓奮斗者不吃虧”的分配原則，區(qū)分“獎勵功勞”與“激勵未來”。
福利妙用：?如何將福利從“標(biāo)配”變?yōu)椤皞€性化激勵觸點”。
B：非物質(zhì)激勵——精準(zhǔn)點火，激發(fā)無限潛能
成就驅(qū)動系統(tǒng)：?目標(biāo)激勵、授權(quán)激勵、榮譽激勵、參與激勵。
成長驅(qū)動系統(tǒng)：?成長激勵、挑戰(zhàn)性任務(wù)、反饋與指導(dǎo)。
情感驅(qū)動系統(tǒng)：?認(rèn)可激勵（贊美）、關(guān)懷激勵、信任激勵、尊重激勵。
氛圍驅(qū)動系統(tǒng)：?榜樣激勵、文化激勵、團隊活動、公平環(huán)境。
情境演練：?針對“高能力高意愿”、“高能力低意愿”等不同員工，如何選擇主導(dǎo)的“點火系統(tǒng)”進行組合。
核心工具：《激勵措施選擇矩陣》?—— 根據(jù)“任務(wù)性質(zhì)”與“員工動力狀態(tài)”快速匹配激勵工具。
本節(jié)產(chǎn)出：?掌握針對不同場景、不同對象設(shè)計和實施組合激勵方案的策略。
模塊四：規(guī)避陷阱——警惕激勵中的“系統(tǒng)故障”
短視陷阱：?銷售只提成、不顧回款與客戶健康 → 如何設(shè)計“平衡計分”式獎金？
扭曲陷阱：?激勵方案導(dǎo)致員工行為扭曲（如只做有獎勵的事）→ 如何設(shè)定科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重？
博弈陷阱：?員工藏單、挑單 → 如何通過規(guī)則設(shè)計引導(dǎo)合作與長遠(yuǎn)眼光？
失衡陷阱：?團隊內(nèi)部因獎金分配失和 → 如何兼顧個人與團隊獎勵？
失效陷阱：?獎金變成福利，失去激勵作用 → 如何保持激勵的“浮動性”與“稀缺性”？
激勵的終極原則：
錢花到哪里，就是重視哪里。
時間花給誰，就是激勵誰。
你獎勵什么，就會得到什么。
本節(jié)產(chǎn)出：?深刻理解激勵機制的副作用，掌握設(shè)計“健康”激勵方案的關(guān)鍵原則
模塊五：磁性領(lǐng)導(dǎo)——成為“磁石型”魅力管理者
課程目標(biāo)：?本課程旨在幫助管理者超越傳統(tǒng)管控角色，通過修煉個人影響力、構(gòu)建深度信任關(guān)系及營造高能量場域的團隊文化，像一塊高能的“磁石”，持續(xù)吸引、凝聚并保留核心人才。最終實現(xiàn)團隊穩(wěn)定、士氣高昂、自發(fā)追隨，從根本上降低人才流失率，打造一支具有強大向心力的鐵軍。
模塊一：內(nèi)核塑造——從“管理者”到“魅力磁石”
核心洞察：?員工離職，很多時候不是離開公司，而是離開上司。
魅力磁石的“三極”模型：
N極（專業(yè)吸引極）：?值得追隨的業(yè)務(wù)遠(yuǎn)見與解決問題的能力。
S極（情感連接極）：?讓人愿意靠近的真誠人格與深度共情。
磁場（能量場域極）：?所營造的積極、安全的團隊氛圍。
本節(jié)產(chǎn)出：?確立“魅力源于影響力，而非權(quán)力”的核心觀念，明確個人修煉方向。
模塊二：深度連接——經(jīng)營你的“情感賬戶”，積蓄信任資本
情感賬戶概念：?每個人心中都有一個賬戶，存款（正向行為）產(chǎn)生信任，取款（負(fù)向行為）消耗信任。
核心“存款”行為六脈神劍：
真正了解：?超越工作，了解下屬的志向、困難與優(yōu)勢。
信守承諾：?管理期望，說到做到，是信譽的基石。
關(guān)注細(xì)節(jié)：?不經(jīng)意的關(guān)懷（記住生日、問候家人）是巨額存款。
勇于道歉：?真誠的認(rèn)錯是關(guān)系危機的“修復(fù)劑”與“強化劑”。
賦予意義：?讓下屬感到他的工作獨特而重要。
關(guān)鍵反饋：?給予真誠、具體、及時的贊賞與建設(shè)性指導(dǎo)。
實戰(zhàn)工具：《情感賬戶定期檢視表》——盤點你與關(guān)鍵下屬的“賬戶余額”。
本節(jié)產(chǎn)出：?掌握一套系統(tǒng)化、可操作的關(guān)系經(jīng)營方法，變上下級為同盟軍。
模塊三：精準(zhǔn)保留——鎖定關(guān)鍵人才，筑牢團隊基石
離職原因深挖：?員工關(guān)注的12個問題背后，是“外在價值”（薪酬發(fā)展）與“內(nèi)在體驗”（感受氛圍）的雙重博弈。
留人“鐵三角”策略升級版：
事業(yè)留人：?不僅僅是畫餅，而是設(shè)計清晰的“職業(yè)發(fā)展路徑圖”與“挑戰(zhàn)性里程碑”。
情感留人：?運用模塊二的情感賬戶技術(shù)，建立深厚的心理契約。
機制留人：?設(shè)計差異化的激勵與保留方案（如關(guān)鍵人才津貼、項目跟投等）。
關(guān)鍵人才保留一對一計劃：?如何為你的核心員工量身定制保留方案。
情景研討：?當(dāng)優(yōu)秀員工提出離職，如何進行一次有效的保留面談？
本節(jié)產(chǎn)出：?獲得診斷離職風(fēng)險、設(shè)計針對性留人策略的系統(tǒng)思路與工具。
模塊四：場域營造——打造高能量的“團隊風(fēng)水”
“風(fēng)水”即“氛圍”：?打造讓人身心投入、樂于工作的軟環(huán)境。
第一維度：有溫度的連接文化
“五個一”輕量級文化落地：?一個微笑、一聲問候、一句贊美、一次擊掌、一份關(guān)懷。如何從管理者做起，使之成為團隊習(xí)慣。
第二維度：有顆粒度的成就體系
讓優(yōu)秀被看見：?設(shè)計透明、及時的榮譽認(rèn)可機制（如月度之星案例上墻、項目戰(zhàn)報群內(nèi)通報）。
目標(biāo)共營：?通過季度復(fù)盤會、慶功會等形式，強化團隊目標(biāo)感與勝利體驗。
第三維度：有頻度的團隊充電
有效團建的三重境界：
思想團建：?統(tǒng)一價值觀，聊夢想（如戰(zhàn)略共識會）。
目標(biāo)團建：?沖刺任務(wù)，打勝仗（如項目攻堅后的慶祝）。
生活團建：?加深了解，聚人氣（如符合團隊特質(zhì)的文體活動）。
精力管理：?倡導(dǎo)健康的工作節(jié)奏，關(guān)注員工身心狀態(tài)，保持團隊續(xù)航能力。
本節(jié)產(chǎn)出：?掌握營造積極、粘性團隊氛圍的具體活動和運營方法。
課程總結(jié)與行動規(guī)劃

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