—《管理賦能：管理者核心能力躍升》A版

《管理賦能：管理者核心能力躍升》
——打破舊認知、建立新職責、成就團隊與自我 ——
【培訓背景】
在制造業(yè)轉型升級與市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)的核心競爭力越來越依賴于一支穩(wěn)定、高效、能打硬仗的一線團隊。然而，我們的管理者（班組長、車間主管等）大多從技術能手提拔而來，普遍面臨以下痛點：
“人會選錯”：面試憑感覺，難以識別出真正符合崗位需求的“好苗子”，導致流失率高、培養(yǎng)成本巨大。
“活會干，人不會帶”：管理方式簡單粗暴，習慣于“監(jiān)工”角色，不知如何系統(tǒng)性地培養(yǎng)下屬，團隊成長緩慢。
“管不住，理還亂”：日常管理忙于“救火”，團隊士氣低落，執(zhí)行力差，績效目標難以保障。
“激而不勵”：激勵手段單一，除了罰款就是扣錢，無法有效點燃員工的內在動力，優(yōu)秀人才留不住。
本課程正是基于以上制造業(yè)一線管理中的真實挑戰(zhàn)，旨在幫助管理者實現(xiàn)從“技術能手”到“團隊教練”的轉身，掌握一套通俗易懂、接地氣、馬上能用的識人、育人、用人的實戰(zhàn)方法，為企業(yè)鍛造出能持續(xù)打勝仗的鋼鐵團隊。
【核心理念】：用制造業(yè)的語言，講制造業(yè)的故事，解決制造業(yè)的問題。
【課程收益】
掌握一套實用的“火眼金睛”術：學會使用行為面試法和現(xiàn)場觀察法，精準識別出符合制造業(yè)需求的實干型人才，降低用工風險。
轉變日常管理角色：從“救火隊長”變?yōu)椤皥F隊教練”，學會通過走動式管理和OJT在崗培訓四步法，有效輔導員工，提升整體技能水平。
打通績效管理閉環(huán)：理解績效管理不是為了“扣錢”而是為了“改進”，學會設定關鍵指標，并能夠開展一次真誠、有效、促進改進的績效面談。
激發(fā)團隊內生動力：學會運用物質、精神、發(fā)展、環(huán)境四大維度的多種低成本激勵方法，讓員工從“要我干”變?yōu)椤拔乙伞保嵘龍F隊凝聚力與戰(zhàn)斗力。
【課程時長】：一天，建議2天
【培訓對象】：生產廠長、車間主任、制造部門經(jīng)理等廠級管理人員
【課程方式】：理論講解+案例分析+工具演練+小組討論+視頻互動+實操演練+情景模擬+現(xiàn)場答疑
【課程大綱】
一：慧眼識才 - 為團隊選對“苗子”
破冰啟航：我們?yōu)槭裁炊鴳?zhàn)？
互動討論：?一個好兵和孬兵，對咱們生產線的影響有多大？
核心觀點：?選對人，管理就成功了一半；選錯人，你要花十倍精力去彌補。
制造業(yè)“實戰(zhàn)識人法”：不看廣告，看療效
誤區(qū)破除：?別再只看簡歷和面試時的“花言巧語”。
“望聞問切”面試甄選法
面試中常犯錯誤與常見的誤區(qū)
面試選人的標準
望診的方法與案例分析
聞診的方法與案例分析
問診的方法與案例分析
切診的方法與案例分析
工具一：【崗位畫像素描】：咱們這個崗位，到底需要什么樣的人？（不僅僅是技能，更要看：責任心、穩(wěn)定性、吃苦耐勞、團隊協(xié)作）
工具二：【STAR行為面試法】接地氣版
場景：?“你說你能吃苦，舉個具體例子？”
任務：?“當時你的具體任務是什么？”
行動：?“你具體是怎么做的？（追問細節(jié)，看是真干過還是吹牛）”
結果：?“最后結果怎么樣？產量/質量達標了嗎？”
角色扮演：?模擬面試一個應聘操作工/技工的求職者。
“望聞問切”現(xiàn)場觀察法
望：?看工作狀態(tài)、看5S習慣、看對待工具設備的態(tài)度。
聞：?聽他和同事的交流，是抱怨多還是積極解決問題多？
問：?問他對自己工作的理解，對改進有沒有自己的想法。
切：?給他一個小任務，看他的動手能力和完成質量。
二：日常管理與培育 - 當好“教練”而非“監(jiān)工”
1.從“救火隊長”到“防患未然”：日常管理的關鍵
案例研討：?老張生產線為什么總是小問題不斷？
核心方法：?走動式管理——走出辦公室，深入現(xiàn)場。
工具三：【每日管理5件事】：班前會、現(xiàn)場巡檢、異常處理、員工溝通、班后小結。
2.制造業(yè)OJT（在崗培訓）實戰(zhàn)寶典
痛點分析：?為什么老師傅不愿意教？新人為什么學得慢？
金牌四步法：
第一步：我說給你聽（講清意義、標準、要點）
第二步：我做給你看（慢動作、分解動作、強調關鍵）
第三步：你做給我看（讓員工動手，你在旁邊看）
第四步：我點評你改進（及時反饋，鼓勵為主，糾正偏差）
小組練習：?兩兩一組，模擬教一個新員工如何正確操作一個工具（如：電動螺絲刀的正確使用與保養(yǎng)）。
3.培育下屬的具體方法
企業(yè)師徒制的現(xiàn)狀原因分析與策略步驟
如何識別領導是什么樣的領導力風格？
你的下屬適合什么樣的領導力風格？
如何根據(jù)下屬的不同類型去安排輔導工作？
如何通過對話式的溝通做教練式輔導？
如何帶著下屬走出迷茫期？
帶教輔導員工具體的方法是什么？
銷售陪訪輔導具體的方法是什么？
怎么讓員工成為一專多能的人才？
員工培育時，時間精力會怎么分配呢？
管理者要怎么去爭取領導手上的有限資源？
做好讀書會與復盤會，讓其產生價值并自動的成長
被輔導者不認真不用心，導致效果不理想怎么辦？
輔導下屬干活，怎么教也教不會 該怎么辦?
三：績效管理 - 讓“干好干壞”不一樣
重新認識績效：不是為了“扣錢”，是為了“改進”
共識建立：?績效管理是幫助員工成長、提升產量的“導航儀”。
如何正確開展績效輔導（操作步驟）
績效輔導的時機
如何開展針對性強的培訓？
績效輔導的方法和目的
制造業(yè)績效指標設定“傻瓜法”
工具四：【關鍵指標提煉】：從質量（合格率）、效率（人均產量）、成本（物料損耗）、安全（違章次數(shù)）四個維度，提煉你團隊最關鍵的2-3個指標。
原則：?指標要像“籃球計分板”一樣清晰可見。
績效面談：最難又最必須的一課
準備：?數(shù)據(jù)、事例、改進建議，一個都不能少。
流程：
談結果：?亮數(shù)據(jù)，擺事實。
談原因：?共同分析，是態(tài)度、技能還是外部原因？
談改進：?一起制定下一階段的“小目標”和行動計劃。
給支持：?“你需要我提供什么幫助？”
角色扮演：?模擬與一位產量高但質量經(jīng)常波動的員工進行績效面談。
四：有效激勵 - 點燃下屬的“發(fā)動機”
1.激勵的原理---員工激勵的底層邏輯
馬斯諾需求理論：投其所好需要層次理論——你做到對你的員工投其所好了嗎？
雙因素理論分析：并駕齊驅的雙因素理論——激勵因素和保健因素有何不同
期望值理論分析：心想事成的期望值理論——如何管理員工的期望值
公平的理論分析：激活競賽的公平大理論——讓員工在公平的環(huán)境中展示才華
強化理論大分析：管控行為的強化大理論——有效掌握慈不掌兵和愛兵如子之間的平衡
2：物質激勵的的實操落地方法
薪酬獎勵：怎么讓薪酬具有激勵性？
薪酬獎勵：給錢也不是人人都給，如何讓奮斗者與雷鋒不吃虧呢？
績效激勵：怎么讓員工爭先恐后提升工作績效
福利激勵：怎么通過隱形薪酬滿足團隊的多層次需求
3：非物質激勵的實操落地方法
榜樣激勵----為員工樹標桿使眾人仿, 榜樣的力量是無窮的
目標激勵----激發(fā)員工前進與調動積極性, 有目標才會有激情
愿景激勵----共同目標共同看見更有向心力, 為員工編織一個美麗的夢
競賽激勵----激活員工你爭我趕的士氣，營造你追我趕的工作氛圍
榮譽激勵----發(fā)揮帽子作用，給予職稱/錦旗，給員工一個響亮的頭銜
情感激勵----讓下屬在感動中去奮力打拼，從經(jīng)營員工的心靈開始
成長激勵----給下屬階梯讓其不斷成長進步, 為你的員工打造金飯碗
贊美激勵----效果奇特的零成本激勵法，一句話足以感化心靈
溝通激勵----下屬的干勁是“談”出來的 ，沒有溝通,就沒有成功
授權激勵----重任在肩的人更有積極性, 把別人能干的事情交給別人去干
信任激勵----誘導他人意志行為的良方
文化激勵----用企業(yè)文化熏陶出好員工
寬容激勵----用胸懷寬廣會讓人甘心效力, 嚴以律己,寬以待人
危機激勵----用危機意識的喚醒人的斗志，灌輸危機觀念,激發(fā)工作熱情
態(tài)度激勵----注意你的態(tài)度和情緒
行為激勵----注意你的狀態(tài)和肢體
關切激勵----注意他的困難和挑戰(zhàn)
外在環(huán)境----注意職場外在環(huán)境，營造良好的工作環(huán)境
尊重激勵法 --- 發(fā)自內心的尊重員工
參與激勵法--- 提高員工的主人翁意識
定位激勵法--- 恰當?shù)亩ㄎ皇腔盍Φ脑慈?br /> 末位淘汰法--- 敢于向能力低下者亮紅牌
晉升激勵法--- 讓升遷渠道暢通無阻
后院激勵法--- 給家屬一份感動,員工就會為你拼命
娛樂激勵法--- 在歡笑聲中提前完成任務
地位激勵法--- 告訴員工他對公司很重要
清除激勵法--- 果斷清除團隊中的“爛桃子”
示范激勵法--- 與其吼破嗓子,不如做出樣子
責任激勵法--- 讓員工自己對自己負責
激將激勵法--- 譴將不如激將
4：獎金激勵機制的實踐
如何分配獎金，才能讓員工如狼似虎？
銷售拿豐厚提成，公司卻在快速失血，怎么辦？
公司想要全國市場，團隊只去“北上廣深”，怎么辦？
公司要拼命搶市場，銷售卻藏起食物慢慢吃，怎么辦？
花樣翻新的銷售獎金，讓員工目光短淺，行為扭曲，怎么辦？
獎勵權重：錢花到哪里就是重視哪里，時間花給誰就是重視誰；
最后：課程總結與行動規(guī)劃
“我的管理改善承諾書”：每位學員制定回去后立即要實施的3項具體行動。
答疑解惑與交流。

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