量利而行-績效與薪酬管理

課程背景：

隨著“機(jī)會驅(qū)動企業(yè)成長”到“管理驅(qū)動企業(yè)成長”的變遷，組織越來越注重向管理要效益。某種程度而言，企業(yè)管理就是績效管理，績效管理是企業(yè)管理的核心。 績效管理上接企業(yè)戰(zhàn)略，與各項(xiàng)管理手段關(guān)系密切，一方面一些長期堅(jiān)持實(shí)施適宜的績效管理模式的企業(yè)取得了長足的進(jìn)展，值得學(xué)習(xí)和借鑒；另一方面績效管理理論和方法在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代發(fā)生了一些變革。

績效管理可以說是人力資源管理中最復(fù)雜、最困難、最重要的技能。重視和認(rèn)真學(xué)習(xí)績效管理的理論與實(shí)踐，選擇適合本企業(yè)的方法，確保戰(zhàn)略落地，績效提升和員工發(fā)展。

薪酬體系設(shè)計(jì)和管理的一系列問題值得薪酬管理者思考：如何設(shè)計(jì)適合戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展需要的薪酬體系？如何解決薪酬的對外競爭性？如何解決薪酬的對內(nèi)公平性？如何解決薪酬對員工的激勵性？如何確定合理的薪酬預(yù)算？如何做好薪酬體系的動態(tài)調(diào)整？薪酬管理應(yīng)該追求怎么樣的目標(biāo)？薪酬管理的發(fā)展趨勢如何？

課程時(shí)間：2天（6小時(shí)/天）

課程對象：管理者

課程方式：案例研討＋標(biāo)桿解析＋視頻引導(dǎo)＋游戲PK+故事演繹+工具演練

（理論結(jié)合實(shí)際+案例示范實(shí)操+游戲體驗(yàn)心法+練習(xí)促進(jìn)實(shí)效）

?

課程大綱

上部 績效管理

導(dǎo)入一：為什么要重視和做好績效管理？

引導(dǎo)案例：有多少“出師未捷”、“壯志難酬”？

一、績效的本質(zhì)探討

二、績效管理的主要作用

導(dǎo)入二：績效管理體系如何構(gòu)建？

1. 績效管理體系的構(gòu)成-“天龍八部”
2. 績效管理流程的邏輯—“五環(huán)之光”
3. 績效考核體系架構(gòu)原理—BKGB

四、績效考核體系的設(shè)計(jì)-“七步成詩”

工具一：OGSM

標(biāo)桿解析：華為的績效管理

?

第一講：制定績效計(jì)劃-想清楚“邏輯”

引導(dǎo)案例：為什么績效考核“走形式”、“兩張皮”？

解決問題一：指標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)

解決問題二：指標(biāo)與實(shí)際工作偏離

一、制定組織層面績效目標(biāo)指標(biāo)

1.?編制公司戰(zhàn)略地圖

2.?確定公司KRA（關(guān)鍵績效領(lǐng)域）

3.?確定KSF（關(guān)鍵成功要素）

4. KSF（關(guān)鍵成功要素）重要性排序

5.?確定KSF（關(guān)鍵成功要素）權(quán)重

工具二：戰(zhàn)略地圖

工具三：價(jià)值樹模型

工具四：魚骨圖法

研討：公司的考核指標(biāo)要不要和員工掛鉤？

二、制定團(tuán)隊(duì)層面績效目標(biāo)指標(biāo)

1.?從公司目標(biāo)指標(biāo)中分解團(tuán)隊(duì)層面目標(biāo)指標(biāo)

2.?從部門職能中提煉目標(biāo)指標(biāo)

3.?從工作計(jì)劃中提煉目標(biāo)指標(biāo)（PPI）

工具五：任務(wù)分工矩陣

三、制定個(gè)人層面績效目標(biāo)指標(biāo)

1.?從團(tuán)隊(duì)目標(biāo)指標(biāo)中分解個(gè)人層面目標(biāo)指標(biāo)

2.?從崗位職責(zé)中提煉目標(biāo)指標(biāo)

3.?從工作計(jì)劃中提煉目標(biāo)指標(biāo)（PPI）

4.?從能力素質(zhì)模型中提煉指標(biāo)

5.?從行為規(guī)范中提煉指標(biāo)(BPI)

工具六：五因素分析法

工具七：基于流程的指標(biāo)提取法

工具八：績效考核表的七要素

研討：如何篩選績效指標(biāo)，避免眉毛胡子一把抓？

工具九：績效指標(biāo)的“8項(xiàng)規(guī)定”

工具十：AHP（層次分析法）

工具十一：定量指標(biāo)評分的5種方法

工具十二：SMART

工具十三：定性指標(biāo)評分的7種方法

工具十四：格里波特四分法

實(shí)踐案例：Z公司的績效指標(biāo)體系（含營銷 、研發(fā)、設(shè)計(jì)、售后、后勤）

任務(wù)與產(chǎn)出一：組織/部門/崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)表

?

第二講：開展績效評估-說清楚“事實(shí)”

引導(dǎo)案例：為什么好好的績效考核捅了馬蜂窩？

解決問題三：管理者在績效評估中的誤區(qū)

解決問題四：績效評估方法的不足

一、管理者在績效評估中的誤區(qū)及應(yīng)對

1.?對比效應(yīng)

2.?首因效應(yīng)

3.?暈輪效應(yīng)

4.?像我效應(yīng)

5.?中間效應(yīng)

6.?寬松效應(yīng)

7.?苛嚴(yán)效應(yīng)

8.?歸因誤差

二、績效評估的方法

1.?相對評價(jià)法

1）配對比較法簡單有效

2）強(qiáng)制分布法

研討：如何優(yōu)化強(qiáng)制分布法“一刀切”的影響？

2.?絕對評價(jià)法

1）平衡計(jì)分卡（BSC）承接戰(zhàn)略

2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）突出要務(wù)

3）目標(biāo)管理法（MBO）以終為始

研討：如何解決“計(jì)劃趕不上變化快”、“不考核不執(zhí)行”等問題

工具十五：滾動GS考核法敏捷迭代

4）特征等級評估法化定性為定量

3.?描述法

1）360度評估法多維反饋

研討：如何解決360度評估法在中國“人情化”的問題

1. 關(guān)鍵事件法有事說事

工具十六：STAR

工具十七：紅綠燈考核法

3）NNI否決項(xiàng)法非此即彼

實(shí)踐案例：Y公司的績效考評

任務(wù)與產(chǎn)出二：編制組織/部門BSC考核指標(biāo)

任務(wù)與產(chǎn)出三：編制組織/部門/崗位工作目標(biāo)

?

第四講：推進(jìn)績效反饋-談清楚“改進(jìn)”

引導(dǎo)案例：一場不歡而散的績效面談

解決問題五：績效面談不到位

一、績效反饋的4個(gè)原則

1.?堅(jiān)持具體全面原則

2.?堅(jiān)持互動原則

3.?堅(jiān)持對事不對人原則

4.?堅(jiān)持正面引導(dǎo)原則

二、績效面談的技巧

1.?雙方信任關(guān)系的建立

2.?積極有效的傾聽

3.?語言表達(dá)的技巧

工具十八：BEST反饋

工具十九：情景領(lǐng)導(dǎo)模型

工具二十：GROW

任務(wù)與產(chǎn)出四：與部屬績效溝通并記錄

實(shí)踐案例：B公司的績效反饋

?

第四講：落實(shí)績效應(yīng)用-要清楚“結(jié)果”

引導(dǎo)案例：為什么“不了了之”、“你考你的，我做我的”？

解決問題六：績效結(jié)果應(yīng)用不充分

解決問題七：員工積極性不夠

一、績效結(jié)果的7種應(yīng)用

1.?制訂績效改進(jìn)計(jì)劃

工具二十一：GPS－II績效改進(jìn)導(dǎo)航系統(tǒng)

2.?提供有針對性的培訓(xùn)

工具二十二：九宮格

3.?薪酬獎金的分配

4.?進(jìn)行職務(wù)調(diào)整

5.?進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃

6.?進(jìn)行人力資源規(guī)劃

7.?正確處理內(nèi)部員工關(guān)系

案例：W公司的績效考評結(jié)果應(yīng)用

導(dǎo)入篇：Z公司薪酬體系問題診斷

?

下部 薪酬管理

第一講：理論篇—薪酬基本理論

?

1. 企業(yè)常見的10個(gè)薪酬問題
2. 缺乏明確的付薪哲學(xué)
3. 外部競爭性劣勢
4. 內(nèi)部公平性問題
5. 缺乏基于績效的彈性薪酬機(jī)制
6. 薪酬結(jié)構(gòu)不合理
7. 缺乏長期激勵
8. 缺乏動態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制
9. 缺乏多元的薪酬序列和通道
10. 單一使用可現(xiàn)金量化的薪酬
11. 不能與時(shí)俱進(jìn)進(jìn)行變革
12. 薪酬7個(gè)原則
13. 戰(zhàn)略性-承接戰(zhàn)略
14. 公平性-內(nèi)部公平
15. 競爭性-對外競爭
16. 激勵性-對員工激勵
17. 經(jīng)濟(jì)性-公司可承受&投入產(chǎn)出
18. 合法性-最基本和必要
19. 保密性-不能保密，麻煩不斷

三、薪酬4個(gè)基礎(chǔ)理論

1. 馬斯洛需求層次理論

? ?全面薪酬模型

1. 亞當(dāng)斯公平理論
2. 弗魯姆期望理論
3. 赫茨伯格雙因素理論

?

第二講：實(shí)操篇——薪酬設(shè)計(jì)7步法

一、前期準(zhǔn)備

1.?成立團(tuán)隊(duì)

2.?編制薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整計(jì)劃

3.?開展薪酬調(diào)研

工具：薪酬滿意度調(diào)查表

4.?進(jìn)行薪酬調(diào)整工作宣傳

5.?開展薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整原理及技巧培訓(xùn)

二、制定薪酬策略

1.?薪酬定位策略：

2.?薪酬原則（付薪理念）

??3P1M模型

3.?不同發(fā)展階段的薪酬策略

三、崗位價(jià)值評估

1.?崗位價(jià)值評估方法

演練：海氏崗位價(jià)值評估法

? ? ? IPE崗位價(jià)值評估法

2.?崗位價(jià)值評估的3個(gè)基本原則

3.?崗位價(jià)值評估的個(gè)步驟

4.?形成崗位等級結(jié)構(gòu)

四、薪酬調(diào)查分析

1.?薪酬調(diào)查需要考慮的5個(gè)因素

2.?薪酬調(diào)查的7個(gè)渠道

3.?薪酬調(diào)查的6個(gè)步驟

五、薪酬定位

1.?薪酬戰(zhàn)略的3個(gè)特征

2.?薪酬戰(zhàn)略的5個(gè)內(nèi)容

3.?不同性質(zhì)企業(yè)薪酬體系特點(diǎn)

4.?不同行業(yè)企業(yè)薪酬體系特點(diǎn)

5.?不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬體系特點(diǎn)

六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1.?績效工資設(shè)計(jì)

2.?年度獎勵設(shè)計(jì)

3.?專項(xiàng)獎勵設(shè)計(jì)

4.?提成傭金設(shè)計(jì)

5.?計(jì)件工資設(shè)計(jì)

6.?利潤分享設(shè)計(jì)

七、薪酬等級設(shè)計(jì)

1.?薪酬曲線繪制

2.?中位值確定

工具：回歸分析法

3.?等差確定

4.?檔差確定

5.?重疊度設(shè)計(jì)

案例：Y公司薪酬設(shè)計(jì)方案

?

第三講：實(shí)操篇——薪酬管理

一、薪酬管理內(nèi)容

1.?目標(biāo)管理

2.?水平管理

3.?體系管理

4.?結(jié)構(gòu)管理

5.?制度管理

范本：Z公司薪酬管理制度

二、薪酬控制

1.?企業(yè)薪酬承受測算

2.?薪酬總額控制

三、薪酬調(diào)整實(shí)務(wù)技巧——想清楚、說明白、做穩(wěn)妥

1.?把握薪酬調(diào)整的關(guān)鍵——處理好4對矛盾

2.?抓住薪酬調(diào)整的重點(diǎn)——落實(shí)好5個(gè)工作

工具：年度薪酬調(diào)整額度測算表

范本：X公司年度薪酬調(diào)整方案

工具：《薪酬待遇協(xié)議書》

工具：《無糾紛確認(rèn)書》

?

第四講：趨勢篇——薪酬管理的6個(gè)新趨勢

一、追求投入產(chǎn)出回報(bào)

1.?人事費(fèi)用率

2.?萬元產(chǎn)值人均成本

3.?萬元薪酬人均產(chǎn)出

二、關(guān)注外部薪酬數(shù)據(jù)

1.?開展薪酬調(diào)查

2.?進(jìn)行薪酬對標(biāo)

三、浮動部分占比增加

四、寬帶薪酬更加流行

1.?寬帶薪酬3個(gè)特征

2.?寬帶薪酬的3個(gè)應(yīng)用條件

3.?寬帶薪酬設(shè)計(jì)的6個(gè)步驟

4.?寬帶薪酬的8個(gè)注意問題

五、整體薪酬引起重視

1.?狹義薪酬

企業(yè)為員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)支付給的相應(yīng)的回報(bào)

2.?一般意義薪酬

員工所獲得回報(bào)的總和

3.?廣義薪酬

企業(yè)給予員工的內(nèi)在和外在回報(bào)的總和

1. 全面薪酬理論

包括吸引、激勵和保留高效敬業(yè)員工的各項(xiàng)策略

六、福利追求彈性

1.?彈性福利的主要形式

2.?彈性福利的設(shè)計(jì)技巧

案例：T公司福利體系

?

Q&A提問與互動

課程總結(jié)與回顧

付源泉老師的其它課程