一方面，企業(yè)必須開始重建筑巢理念，盡快通過建立優(yōu)于其它企業(yè)的生活與福利條件來吸納與留住一般性人才。這部分人才是任何一家企業(yè)組織在其長期生存與發(fā)展過程中，都必不可少的梯隊與執(zhí)行力團隊中最主要的組成部分。任何一家企業(yè)組織都必須在其職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬福利以及生活等各個方面予以常規(guī)化規(guī)劃與管理。


　　另一方面，不但要盡最大可能避免一般性員工流失，確保員工穩(wěn)定性；同時也要借鑒員工終身制的有益經(jīng)驗，建立企業(yè)福利體系，真正替一般性人才創(chuàng)造企業(yè)歸宿價值，從而激發(fā)員工同企業(yè)休戚與共的命運感。

　　但是，自所謂的改革開放發(fā)展至今，不僅是“企業(yè)的主人”被顛覆了，后來連“員工以企業(yè)為家”騙取員工“一心付出不求回報”的基本觀念，也被老板們一點點撕去其假裝溫柔的外衣。先是一線體力工人，后是技術工人，再后來是一般管理者，最后連職業(yè)經(jīng)理人也淪為管理打工仔，全部員工均成為老板追求利潤的工具，員工的付出與收入差距一直成為老板壓縮成本的最可控的、不斷拉長擠壓的基本彈性空間。這種現(xiàn)實是隨著過去市場化產(chǎn)品型國有企業(yè)大量改制破產(chǎn)以及高校擴招，密集的不斷疊加的失業(yè)人群構成才市供給遠過于求的狀況，同時由于整體產(chǎn)業(yè)結構偏低，對管理者的綜合素質要求不高而逐步演化的，后來以至于老板與投資者形成許多錯誤的人才觀念與人力資源管理策略。然而，隨著產(chǎn)品質量的標準化、質量安全等方面的問題日益受到外界的批評與重視，以及企業(yè)競爭的壓力不斷加大，首先是外貿(mào)市場的銳減，其次是國內市場的飽和，同時政府對農(nóng)村稅賦及政策的調整直接提升了農(nóng)民收入水平，企業(yè)逐步開始為過去老板們不自知的自負（比如，就人力資源而言，自以為是地認為人與人的能力沒有大的差距；就產(chǎn)業(yè)發(fā)展而言，一窩蜂地投向相應業(yè)務等等）與故意的刻?。ū热纾腿肆Y源而言，不斷壓縮人工成本以及無限延長勞動時間，甚至隨意辭退員工等等）付出代價。這一點不僅可以通過發(fā)達國家企業(yè)與員工關系的價值行為獲得啟示，也是可以思考中國國有企業(yè)的員工穩(wěn)定性對企業(yè)長期發(fā)展的好處的。

　　也談談一個相關客觀事實。2008年以前，一些民營企業(yè)尚且還愿意談談如何“打造百年老店”，后來一場來自外貿(mào)加工業(yè)的危機，則幾乎擊碎了每一個老板對事業(yè)的自信心。如果從社會的角度來說，現(xiàn)在已經(jīng)很少還有一家民營企業(yè)的老板還想真正在產(chǎn)業(yè)內扎扎實實地做些事情，他們現(xiàn)階段在存續(xù)期內致力的目的以及關注的資金流向，其集中的

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