對當前中國民營企業(yè)的關鍵建議

 作者：陳達夫    919

在企業(yè)與求職者的關系方面，必然成為求職者評估企業(yè)的主要依據(jù)，影響人才對企業(yè)的判斷與選擇。

　　眾所周知，人才是企業(yè)生存與發(fā)展之本。一旦招聘者連其基本工作態(tài)度都成問題，那能確保招聘到什么樣的人才呢？如果加上專業(yè)素養(yǎng)、技能與經(jīng)驗有不夠，給企業(yè)造成的相關損失與負面影響就不言而喻了。而這個企業(yè)在人力資源方面一旦充斥了這樣的文化與潛規(guī)則，它的綜合管理狀況自然是可想而知了。而且，我相信，許多老板或投資者對企業(yè)出現(xiàn)這種狀況一般都是后知后覺的。

　　但對于出現(xiàn)這樣的局面，老板與投資者或核心高層及相關負責人應避免通過簡單或粗暴的方式處分招聘人員來改善招聘工作質(zhì)量，而應該透過這些現(xiàn)象看到深層次的原因，然后考慮通過什么樣的方式方法來改善與激發(fā)員工的忠誠感與責任感，并提升其工作能力與專業(yè)技能，致力改善并提升內(nèi)部治理水平。

　　附帶講，至于一直以來，企業(yè)慣常的那種春節(jié)前放假或耍其他以不發(fā)年終獎為目的的伎倆導致員工大規(guī)模流失，卻在年后再大量補充招人的做法，確實值得譴責。當下許多有類似做法的企業(yè)，也就必然會遭遇相應的“回報”與后果。此類做法，于法理、事理與情理均不合，處于主營競爭壓力加劇的市場，遭遇寒潮尚還只是預警而已，不及時醒悟，后果將不堪設想。

　　

　　第三點，尊重并重視一般性人才（稱職員工和可培養(yǎng)員工）的生活與前途，力戒習慣以來的“流水的員工鐵打的企業(yè)”這一流弊至今的觀念與做法。

　
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