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課程背景：員工績效管理對企業(yè)績效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓制造業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造制造業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設(shè)置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營的一致性？如何合理設(shè)置考核指標的目標值、權(quán)重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效

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課程背景：員工績效管理對企業(yè)績效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設(shè)置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營的一致性？如何合理設(shè)置考核指標的目標值、權(quán)重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進行

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課程背景：員工績效管理對企業(yè)績效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設(shè)置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營的一致性？如何合理設(shè)置考核指標的目標值、權(quán)重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進行

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課程背景：績效輔導是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因為績效面談與輔導這個環(huán)節(jié)沒有做好。有機的績效管理系統(tǒng)包括 第一步 制定績效指標，第二步 績效考核，第三步是績效面談和輔導，第四步是績效診斷與提高。但是大部分企業(yè)及管理者都忽略了關(guān)鍵的第三步。很多管理者非常懼怕與員工進行績效面談，尤其是改進性績效面談，擔心員工的挑戰(zhàn)與質(zhì)疑。在面談中對員工進行績效輔導，如何有效地提問，幫助員工進行主動地思考及積極找到解決問題的方法，提升技能，從而提升績效。為了考核而考核，這就違背了績效考核的精神，實際上，填表打分只是績效考核的過程，最終成果是要幫助員工改善績效。而要做到這一點，直線經(jīng)理有大量的

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課程背景：員工績效管理對企業(yè)績效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造制造業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設(shè)置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營的一致性？如何合理設(shè)置考核指標的目標值、權(quán)重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進

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課程背景：員工績效管理對企業(yè)績效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。影響績效因素多且復雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結(jié)果與事實一致？如何確?？冃Э己私Y(jié)果的公正性，如何在面談中有效地進行激勵與反饋？績效面談也是對下屬進行輔導的最佳機會，發(fā)現(xiàn)問題，共同商定下一步的改進計劃有行動方案。課程收益：掌握績效面談的內(nèi)容，步驟與方法掌握績效面談中遇到的挑戰(zhàn)與應對技巧掌握員工績效問題的分析與改進方法針對不同類型員工的績效輔導的方法與技巧課程時間：1天，6小時/天 （可根據(jù)需要進行調(diào)整

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課程背景：員工績效管理對企業(yè)績效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。影響績效因素多且復雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結(jié)果與事實一致？如何確?？冃Э己私Y(jié)果的公正性，如何在面談中有效地進行激勵與反饋？績效面談也是對下屬進行輔導的最佳機會，發(fā)現(xiàn)問題，共同商定下一步的改進計劃有行動方案。課程收益：掌握績效面談的內(nèi)容，步驟與方法掌握績效面談中遇到的挑戰(zhàn)與應對技巧掌握員工績效問題的分析與改進方法針對不同類型員工的績效輔導的方法與技巧課程時間：1天，6小時/天 （可根據(jù)需要進行調(diào)整

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課程背景：誰是公司合適的人才？在測評環(huán)節(jié)中沒有精準的設(shè)計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風。如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準？招聘環(huán)節(jié)是構(gòu)建企業(yè)人才競爭力的第一道關(guān)，把好這道關(guān)，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，掌握準確的人才標準，及高效的面試技巧，這是招聘甄選的策略。本課程采用旨在幫助面試官建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。課程模型課程特點：本課程老師根據(jù)過往自身近24年在世界500強外企招聘面試實戰(zhàn)經(jīng)驗，采用

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課程背景：誰是公司合適的人才？在測評環(huán)節(jié)中沒有精準的設(shè)計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風。如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準？招聘環(huán)節(jié)是構(gòu)建企業(yè)人才競爭力的第一道關(guān)，把好這道關(guān)，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，掌握準確的人才標準，及高效的面試技巧，這是招聘甄選的策略。本課程采用旨在幫助面試官建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。課程特點：本課程老師根據(jù)過往自身近24年在世界500強企業(yè)招聘面試實戰(zhàn)經(jīng)驗，采用理論講授

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課程背景：誰是公司合適的人才？在測評環(huán)節(jié)中沒有精準的設(shè)計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風。如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準？招聘環(huán)節(jié)是構(gòu)建企業(yè)人才競爭力的第一道關(guān)，把好這道關(guān)，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，掌握準確的人才標準，及高效的面試技巧，這是招聘甄選的策略。本課程采用旨在幫助面試官建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。課程特點：本課程老師根據(jù)過往自身近24年在世界500強企業(yè)招聘面試實戰(zhàn)經(jīng)驗，采用理論講授

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課程背景：誰是公司合適的人才？在測評環(huán)節(jié)中沒有精準的設(shè)計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風。如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準？招聘環(huán)節(jié)是構(gòu)建企業(yè)人才競爭力的第一道關(guān)，把好這道關(guān)，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，掌握準確的人才標準，及高效的面試技巧，這是招聘甄選的策略。本課程采用旨在幫助面試官建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。課程特點：本課程老師根據(jù)過往自身近24年在世界500強外企招聘面試實戰(zhàn)經(jīng)驗，采用理論講授

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課程背景：華為的任正非說：他20年只做了一件事，就是做好利益分配,?把錢分配好了，組織就活了。薪酬和福利管理是人力資源管理的重點，只有基于公司人力資源管理戰(zhàn)略，做好核心人才發(fā)展與員工激勵，形成員工與企業(yè)共同成長的良性機制，設(shè)計好薪酬福利制度，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。現(xiàn)代企業(yè)為了更好地參與市場競爭，激發(fā)人員活力，采用了寬帶薪酬，寬帶薪酬如何設(shè)計與應用？以及從窄帶到寬帶如何進行轉(zhuǎn)變？課程收益：掌握寬帶薪酬體系設(shè)計的四大原則掌握寬帶薪酬職級設(shè)計的步驟與方法崗位評價掌握如何設(shè)計寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)，薪等/寬幅/級差的設(shè)計如何從窄帶薪酬轉(zhuǎn)換到寬帶薪酬如何做薪酬決策變動獎金及福利的設(shè)計方法，

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課程背景：勞動爭議案件的持續(xù)遞增與爆發(fā)，客觀上要求企業(yè)精打細算，要求用人單位“精細化”管理，企業(yè)需迅速構(gòu)建行之有效的人力資源管理防范風險保障體系，否則企業(yè)將無法承受與日俱增的用工成本，無法證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，無法進行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇”等等。本課程根據(jù)講師過往在大型外企24年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，對在勞動法下的人力資源管理應對策略具有獨特見解和方法，獨家分享有效防范用工風險的實用技巧現(xiàn)場到企業(yè)輔導改進制度等，以實現(xiàn)低風險、低成本、高效率、高效益的企業(yè)目標。課程模型：課程時間：1天，6小時/天課程對象：人力資源管理者等課程形式：現(xiàn)場講授、小組討論互動

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課程背景：企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才；有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領(lǐng)導力人才。誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導力人才梯隊？如有有效的進行人才配置？領(lǐng)導力已經(jīng)直接影響到一個企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們，并為企業(yè)留住自己的領(lǐng)導人才。課程特點：本課程老師根據(jù)過往自身近24年在世界500強人才發(fā)展及梯隊建設(shè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗，采用理論講授、案例分析、模擬演練、現(xiàn)場實操等將理論與實操相結(jié)合的體驗式培訓方法，使受

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一、方案背景人力資源是企業(yè)的根本資源，人力資本是企業(yè)的第一資本。當前我國經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的核心，人力部門工作的重要性也越來越凸顯。與此同時，新的形勢下，我國的企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，提升人力崗位的綜合能力及崗位素養(yǎng)，加強人力部門人才梯隊的培養(yǎng)搭建，是企業(yè)得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。二、培訓對象企業(yè)人力專員、人力主管、人力經(jīng)理、人力總監(jiān)三、方案思路為了提升從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選擇、績效考核、薪酬福利管理和員工激勵、培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員的業(yè)務水平和能力，針對不同層

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課程背景：在國企三項改革的背景下，如何切實建立“員工能進能出、干部能上能下、收入能增能減”的“三能”機制，推動國有企業(yè)盡快建成現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度課程收益：全員績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、意義以及各級人員在績效管理中的角色與職責掌握基于戰(zhàn)略的公司級的關(guān)鍵KPI指標庫的建立，以及目標的有效分解與傳遞，科學地制度員工關(guān)鍵績效目標KPI的方法與實踐。掌握績效考核的正確操作與技巧，末位淘汰以及低績效員工退出的機制。迅速掌握薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟與方法，讓薪酬更具市場化掌握如何設(shè)計薪酬的固浮比及績效工資的設(shè)計，讓薪酬更具激勵性新老薪酬體系如何過渡，如何解決歷史遺留問題課程時間：1.5天，6小時/天課程對象：經(jīng)營管理

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課程背景：人力資源的發(fā)展經(jīng)歷了人力成本，人力資源到人力資本的階段，企業(yè)的競爭最終就是人才的競爭，人才決定了企業(yè)的生死。什么是人才？如何識別人才，提升管理者的人才甄選技能至關(guān)重要，杰克韋爾奇說到，選人是企業(yè)生死攸關(guān)的事情。如何用人，因員工的特質(zhì)不同采用不同的用人方式，如何培育下屬及激勵留用下屬，本課程采用案例及體驗式的培訓方法，讓管理者成為人力資源的管理高手，讓人才在企業(yè)生根發(fā)芽，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。課程特點：本課程老師根據(jù)過往自身近24年在世界500強外企實戰(zhàn)經(jīng)驗，采用理論講授、案例分析、模擬演練、現(xiàn)場實操等將理論與實操相結(jié)合的體驗式培訓方法，使受訓人員在輕松、互動的環(huán)境中，快速掌握人才選用育

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【課程背景】企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才；有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領(lǐng)導力人才。誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導力人才梯隊？如有有效的進行人才配置？領(lǐng)導力已經(jīng)直接影響到一個企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們，并為企業(yè)留住自己的領(lǐng)導人才。本課程從人才梯隊建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才發(fā)展與梯隊建設(shè)的最佳實踐——高潛能人才的勝任力模型及3E的人才發(fā)展模型。幫助企業(yè)識別符合自身發(fā)展的人才，發(fā)展他們的領(lǐng)

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課程背景：企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領(lǐng)導力人才誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導力人才梯隊？如有有效的進行人才配置？領(lǐng)導力已經(jīng)直接影響到一個企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們，并為企業(yè)留住自己的領(lǐng)導人才。本課程從人才梯隊建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才發(fā)展與梯隊建設(shè)的最佳實踐——高潛能人才的勝任力模型及3E的人才發(fā)展模型。幫助企業(yè)識別符合自身發(fā)展的人才，發(fā)展他們的領(lǐng)導力，

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課程背景：企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領(lǐng)導力人才誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導力人才梯隊？領(lǐng)導力已經(jīng)直接影響到一個企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們，并為企業(yè)留住自己的領(lǐng)導人才。本課程從人才梯隊建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才發(fā)展與梯隊建設(shè)的最佳實踐——高潛能人才的勝任力模型及3E的人才發(fā)展模型。幫助企業(yè)識別符合自身發(fā)展的人才，發(fā)展他們的領(lǐng)導力，為企業(yè)的長期發(fā)展輸送人才

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課程背景：企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領(lǐng)導力人才誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導力人才梯隊？如有有效的進行人才配置？領(lǐng)導力已經(jīng)直接影響到一個企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們，并為企業(yè)留住自己的領(lǐng)導人才。本課程從人才梯隊建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才發(fā)展與梯隊建設(shè)的最佳實踐——高潛能人才的勝任力模型及3E的人才發(fā)展模型。幫助企業(yè)識別符合自身發(fā)展的人才，發(fā)展他們的領(lǐng)導力，

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課程背景：企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才；有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領(lǐng)導力人才。誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導力人才梯隊？如有有效的進行人才配置？領(lǐng)導力已經(jīng)直接影響到一個企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們，并為企業(yè)留住自己的領(lǐng)導人才。本課程從人才梯隊建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才發(fā)展與梯隊建設(shè)的最佳實踐——高潛能人才的勝任力模型及3E的人才發(fā)展模型。幫助企業(yè)識別符合自身發(fā)展的人才，發(fā)展他們的領(lǐng)導

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課程背景：人力資源是業(yè)務的合作伙伴，應該有財務思維成本，從而做到業(yè)務導向。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，需要科學的決策分析，特建立與之相應的人力資源成本分析體系，從財務與管理角度出發(fā)，以數(shù)據(jù)指標形式體現(xiàn).從企業(yè)的目標出發(fā)，如何科學預算人工總數(shù)，人員結(jié)構(gòu)，及人力總成本？薪酬總額的管控流程與方法？人事費用的管控流程與方法？如何最大程度的提高人員效能？從而提升ROI課程模型：課程收益：人力資源必備的財務思維掌握人頭總數(shù)預算分析方法掌握人工成本分析與人工成本控制方法掌握人均效能分析及如何提升人均效能，降低小時工資率掌握關(guān)鍵人才能力分析與降低關(guān)鍵人才離職率課程特色：王老師以過往在大型外企24年的人力資源管理實

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課程背景：人力資源的六大模塊：人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬福利管理，勞動關(guān)系管理相互作用，相互管理作為人力資源管理者，掌握六大模塊的理念與操作是必備技能，從而提升人力效能，提升企業(yè)績效。如何進行人力資源配置？到底公司需要多少人？人員配置工具KIM怎么用？如何提升面試提問技巧？如何使用面試工具STAR？績效目標如何進行分解？如何使用任務分工矩陣及魚骨圖法？及如何績效指標量化？如何設(shè)計績效工資？薪酬水平的影響要素？企業(yè)培訓需求的來源？如何建立企業(yè)培訓文化與體系？本課程一一解答。課程模塊：課程特點：本課程老師根據(jù)過往自身近24年在世界500強外企實戰(zhàn)經(jīng)驗，采用理論講授、案例分

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課程背景：如何進行內(nèi)部人才選拔，如何讓員工更好發(fā)揮業(yè)績，如何通過薪酬設(shè)計，激活團隊？如何才能讓每一位部門負責人都成為人力資源高手呢……，類似這樣問題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)。究其原因，這些疑問的出現(xiàn)很大程度上同部門負責人不善于進行人力資源管理緊密相關(guān)。課程不但深入講解管理者在人力資源管理上的關(guān)鍵職責，還結(jié)合大量的案例分析討論和實際操作，將枯燥的專業(yè)知識轉(zhuǎn)換為通俗易懂的操作方法，從而使管理者在培訓現(xiàn)場就可輕松掌握人力資源管理的全方略，以及促進團隊凝聚力，團隊文化與組織效能。課程受益?提升對基于崗位的人力資源體系的認知?提升人員甄選面試的方法與技能?掌握薪酬設(shè)計的原理與方法，以及激發(fā)各層級員工活力的方

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課程背景：人力資源的最大價值，是從業(yè)務出發(fā)，為業(yè)務的目標與需求提供解決方案。企業(yè)面臨的競爭更加劇烈及復雜，人力資源的解決方案也需要打破舊的思維模式，不斷創(chuàng)新。工業(yè)化4.0的浪潮下，對于數(shù)字化的變革，人力資源的解決方案是什么，來支持公司更好更快地進行數(shù)字化的變革，贏得競爭優(yōu)勢？各大企業(yè)都在進行人才的競爭，10年20年30年后，你的人才的數(shù)量及質(zhì)量能夠支持公司的發(fā)展嗎？為了公司的可持續(xù)發(fā)展，你的人才儲備解決方案是什么？在日益加大的競爭下，員工都面臨者多任務，大壓力，員工的離職率高升不下，提升員工的工作效率，是企業(yè)塑造優(yōu)勢的重要元素之一，你有創(chuàng)新的解決方案來提升員工的工作效率嗎？本課程都會給你詳細解

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課程背景：人力資源的最大價值，是從業(yè)務出發(fā)，為業(yè)務的目標與需求提供解決方案。企業(yè)面臨的競爭更加劇烈及復雜，人力資源的解決方案也需要打破舊的思維模式，不斷創(chuàng)新。工業(yè)化4.0的浪潮下，對于數(shù)字化的變革，大數(shù)據(jù)下，人力資源的解決方案是什么，來支持公司更好更快地進行數(shù)字化的變革，贏得競爭優(yōu)勢？各大企業(yè)都在進行人才的競爭，10年20年30年后，你的人才的數(shù)量及質(zhì)量能夠支持公司的發(fā)展嗎？為了公司的可持續(xù)發(fā)展，你的人才儲備解決方案是什么？在日益加大的競爭下，員工都面臨者多任務，大壓力，員工的離職率高升不下，提升員工的工作效率，是企業(yè)塑造優(yōu)勢的重要元素之一，你有創(chuàng)新的解決方案來提升員工的工作效率嗎？本課程都會

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課程背景：各大企業(yè)都在進行人才的競爭，10年20年30年后，你的人才的數(shù)量及質(zhì)量能夠支持公司的發(fā)展嗎？為了公司的可持續(xù)發(fā)展，你的人才儲備解決方案是什么？世界500強企業(yè)早已在人才布局及人才儲備上制定了戰(zhàn)略員工的多樣性與包容性，它也同時為組織提供了獨一無二的競爭優(yōu)勢，那就是創(chuàng)造性與抗風險能力。多樣性與包容性為什么可以為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢？如何打造企業(yè)的多樣性與包容性？如何從現(xiàn)在開始就為企業(yè)的戰(zhàn)略做人才儲備？本課程從戰(zhàn)略的視角，并從實踐的經(jīng)驗與您一一分享為您的企業(yè)從現(xiàn)在開始打造競爭優(yōu)勢。課程目標：啟發(fā)管理者，人才的多樣性與包容性的對戰(zhàn)略實現(xiàn)的意義熟知人才的多樣性與包容性如何給組織創(chuàng)造了競爭優(yōu)勢掌握如

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