全員績效考核

  培訓講師：王建華

講師背景：
王建華老師　人力資源管理實戰(zhàn)專家中英雙語授課AACTP認證國際注冊培訓師24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗華中科技大學MBA碩士/人力資源導師華中科技大學，湖北大學，華中農(nóng)業(yè)大學特邀講師曾任：施耐德電氣（世界500強）|HRBP經(jīng)理/人力資 詳細>>

王建華
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全員績效考核詳細內(nèi)容

全員績效考核

課程背景：

在國企三項改革的背景下，如何切實建立“員工能進能出、干部能上能下、收入能增能減”的“三能”機制，推動國有企業(yè)盡快建成現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度

課程收益：

  • 全員績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、意義以及各級人員在績效管理中的角色與職責
  • 掌握基于戰(zhàn)略的公司級的關(guān)鍵KPI指標庫的建立，以及目標的有效分解與傳遞，科學地制度員工關(guān)鍵績效目標KPI的方法與實踐。
  • 掌握績效考核的正確操作與技巧，末位淘汰以及低績效員工退出的機制。
  • 迅速掌握薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟與方法，讓薪酬更具市場化
  • 掌握如何設(shè)計薪酬的固浮比及績效工資的設(shè)計，讓薪酬更具激勵性
  • 新老薪酬體系如何過渡，如何解決歷史遺留問題

課程時間：1.5天，6小時/天

課程對象：經(jīng)營管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效管理專員、部門經(jīng)理、主管等

課程方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場互動等。

課程大綱

第一講 國企三項制度改革? 時長：1小時

  1. 國企三項改革的背景
  2. 國企三項制度改革的解讀
  3. 國企三項制度改革的核心要素與評價指標

案例與分組討論

第二講 全員績效考核的目的與意義 ??時長：0.5小時?

一、績效考核的意義

  1. 指明方向
  2. 員工價值最大化，高績效文化
  3. 發(fā)現(xiàn)問題，解決問題
  4. 公司的戰(zhàn)略目標落地

二、各級人員在績效考核工作中的角色認知

  1. 公司高層
  2. 直線部門經(jīng)理在績效管理PDCA各環(huán)節(jié)的職責
  3. 人力資源部
  4. 員工

案例分享：績效管理價值基礎(chǔ)與考核導向

第三講 基于組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵績效目標KPI分解與制定 ??時長：2小時

一、公司級的關(guān)鍵績效目標-BSC

  1. 經(jīng)營結(jié)果指標+客戶滿意度KPI
  2. 管理指標KPI
  3. 人效指標KPI

示例：知名企業(yè)的三個維度的關(guān)鍵業(yè)績目標

二、公司級目標分解至部門

  1. 工具：任務矩陣法
  2. 部門的關(guān)鍵績效目標=公司目標的分解+部門關(guān)鍵職責的補充

示例：典型部門的關(guān)鍵績效目標

三、員工關(guān)鍵績效目標KPI的設(shè)定

  1. 分解績效考核指標的工具
  1. 魚骨圖法/RASIC法
  2. 關(guān)鍵成功要素法
  1. 員工關(guān)鍵績效目標的組成
  1. 關(guān)鍵結(jié)果指標
  2. 關(guān)鍵過程指標-部門重點任務
  1. 完整的典型崗位的關(guān)鍵績效目標KPI
  1. 示例：研發(fā)技術(shù)人員的關(guān)鍵業(yè)績目標KPI
  2. 示例：生產(chǎn)主管的關(guān)鍵業(yè)績目標KPI
  3. 示例：質(zhì)量工程師的關(guān)鍵業(yè)績目標KPI

第四講 績效考核實操 ??時長：2?小時

一、績效考核周期與權(quán)重

  1. 崗位與考核周期
  2. 各KPI的權(quán)重設(shè)計
  • 公司目標的關(guān)聯(lián)性
  • 與崗位關(guān)鍵職責的關(guān)聯(lián)性
  1. 績效指標的評分方法

二、企業(yè)的全員三級考核程序與方式

  1. 公司高管的考核
  2. 部門的考核
  3. 員工的考核

三、績效考評面談的挑戰(zhàn)

  1. 員工對考評結(jié)果不認同
  2. 員工認為不公平
  3. 員工接受負面評價的典型反應

角色扮演：如何應對如上挑戰(zhàn)的回應

工具：績效考評面談的標準話術(shù)

四、績效考評的難點與應對措施

  1. 各部門績效考評結(jié)果的橫行與縱向分析
  2. 有效區(qū)分績優(yōu)者與績差者-強制分布法
  • 末位淘汰的合規(guī)性
  • 員工不勝任的界定與制度支撐
  1. 考評數(shù)據(jù)的有效性
  2. 考評者的偏差
  1. 主觀評價/打人情分/評分差不多
  2. 各部門之間的考評偏差

案例分析：如何確保各部門考核的公平性？

典型績效考核案例分享

五、低績效員工的管理

1.?設(shè)置績效改進計劃

2.?低績效員工的退出機制

最佳實踐分享：低績效員工與富余員工的安置

第五講：激勵型薪酬體系設(shè)計? ??時長：2小時

一、薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵步驟—四定

1.?以崗位定級—崗位評估

2.?以市場定位—市場薪酬數(shù)據(jù)

3.?以能力定薪—任職資格

4.?以績效付薪—績效管理

二、崗位價值評估與職級

  1. 崗位價值評估工具-美世四維度十因素法
  2. 崗位價值評估實操關(guān)鍵點

1.?誰是崗位評價人？

2.?評估流程與注意事項

3.?如何去除利益相關(guān)者的影響

工具：評估評分表

三、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計—等級工資表

1.?職級中位值的設(shè)定

  1. 市場數(shù)據(jù)報告
  2. 不買市場數(shù)據(jù)報告，如何搜集市場薪酬數(shù)據(jù)
  3. 等級回歸曲線法

2.?薪等與帶寬的設(shè)計

  1. 薪等的檔位數(shù)設(shè)計
  2. 薪等的檔差設(shè)計

四、薪酬組成-固浮比設(shè)計

  1. 薪酬工資包的組成設(shè)計
  2. 不同層級薪酬固浮比設(shè)計

五、新老薪酬體系的過渡-員工薪酬入檔

1.?顛覆式的變化—評分法

2.?平滑式過渡—就近入檔法

經(jīng)驗分享：兩種方法的適用條件

  1. 如何處理歷史遺留問題
  1. 歷史問題薪酬偏高
  2. 歷史問題薪酬偏低

第六講 ?基于績效的激勵型薪酬設(shè)計? 時長：1小時

一、績效工資設(shè)計

1.?如何設(shè)計個人績效系數(shù)

2.?如何設(shè)計績效工資比例

3.?什么是獎金制與提成制

二、變動工資與企業(yè)績效的關(guān)系

1.?技術(shù)部門人員的績效型薪酬設(shè)計

2.?生產(chǎn)部門人員的績效型薪酬設(shè)計

3.?銷售部門人員的績效型薪酬設(shè)計

4.?職能部門人員的績效型薪酬設(shè)計

舉例：某制造業(yè)的一線員工的變動獎金設(shè)計

三、年終獎方案設(shè)計

1.?企業(yè)年終獎的組成部分與權(quán)重設(shè)計

2.?績效結(jié)果與年終獎

四、如何實施好調(diào)薪

最佳實踐分享：績效結(jié)果與調(diào)薪比例的矩陣表



 

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