非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理詳細(xì)內(nèi)容
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程收益：
- ?明確管理者在下屬人員選用育留的角色與職責(zé)，提升管理者人員管理的意識
- ?掌握潛力素質(zhì)模型，提升管理者打造人才梯隊的意識
- ?提升管理者對下屬績效溝通、反饋以及輔導(dǎo)的技能
- ?提升管理者對下屬培育以及人才發(fā)展的技能
- ?提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧
- ?提升管理者培養(yǎng)團隊績效的能力和技巧
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中基層管理者
課程方式：案例研討+小組討論+情景模擬+現(xiàn)場演練
課堂要求：
1.?分組研討，按4-6人一組，現(xiàn)場學(xué)員呈島狀安排座位便于討論
2.?準(zhǔn)備0號白紙每個小組至少需要4張，A4紙每個小組至少需要6張
3.?準(zhǔn)備彩色白板筆，盡量達(dá)到每組使用一種顏色
4.?寬膠帶、雙面膠每個小組1個
課程大綱
第一講：管理者的人員管理角色認(rèn)知
一、 人員管理的重要性
開篇選擇題，誰是下屬員工選用育留的第一責(zé)任人？
福特/迪斯尼公司帶給我們的啟示
二、管理者在人員管理上最重要的三件事
1.?選人-是生死攸關(guān)的事
2.?培育員工-是雙贏的事
3.?任用與激勵員工-是出成果的事
經(jīng)典案例分析與探討
三、管理者與人力資源管理者的分工與協(xié)作
- 管理者在人員管理-選用育留上的角色與職責(zé)
- HR在人員管理-選用育留的角色與職責(zé)
第二講 人才招聘與團隊創(chuàng)建?
一、招聘面試的誤區(qū)
- 片面識人/只看重工作經(jīng)驗等
- 人才的趨同
二、招聘選才、組建團隊
- 團隊人員-多樣性與多元化
- 人才梯隊
分享：多樣性多元化團隊創(chuàng)建的最佳實踐
三、高潛人才
- 高潛人員的潛力因子
- 如何在面試中甄選高潛人才
工具：3A潛力模型/勝任力模型
示范：項目經(jīng)理/施工主管的勝任力模型
第三講：績效溝通、反饋與輔導(dǎo)
一、績效反饋面談
1.?管理者為什么不喜歡績效面談？
2.?兩種績效面談方式（視頻）-區(qū)別在在哪里？
二、績效面談的四個方面
- 階段性的目標(biāo)達(dá)成情況
- 下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面
- 正面反饋溝通的JAPR工具
小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？
- 績效改進溝通的工具：五星指南法
- 對下屬的輔導(dǎo)及能力提升建議
- 下階段工作目標(biāo)的溝通
- 激發(fā)下屬達(dá)成目標(biāo)的三要素
三、對下屬的輔導(dǎo)
- 績效面談也是輔導(dǎo)下屬的最佳機會
- 輔導(dǎo)下屬的四步法
角色扮演：如何輔導(dǎo)績效不達(dá)標(biāo)的下屬肖明？
四、成功績效溝通的5點建議
第四講：員工管理
一、對不同能力與態(tài)度的員工的管理
- 能力強/態(tài)度差
- 能力強/態(tài)度好
- 能力差/態(tài)度差
- 能力差/態(tài)度好
案例討論：
- 如何管理刺頭員工？
- 如何管理自負(fù)專才？
- 如何管理老油條？
- 如何對待明星員工？
- 如何對待落后員工？
二、辭退員工
- 辭退員工的法律依據(jù)
- 辭退員工的正確方式
分享：管理者的高度與視角
- 下屬員工抱怨公司，管理者的角度？
- 辭退不勝任員工，交給HR?
三、人力成本的優(yōu)化與管控
1.?我部門需要多少人？[A1]?
2.?人均效能的提升
3.?降低無效工作時間
相關(guān)案例與解讀
第五講：培養(yǎng)下屬與人才發(fā)展
一、培養(yǎng)下屬的時機
- 績效有差距
- 工作內(nèi)容有變化
- 職業(yè)發(fā)展
案例分析：員工勝任力弱項
二、制定下屬的培訓(xùn)計劃
討論：誰做下屬的培養(yǎng)計劃最合適？
- 做培養(yǎng)計劃是經(jīng)理的工作，育人的部分
- 如何設(shè)計下屬的“學(xué)習(xí)護照”
- 制定下屬培養(yǎng)計劃的3E模型 （7-2-1模型）
- 培訓(xùn)與工作坊
- 短期訓(xùn)練與反饋
- 行動學(xué)習(xí)
示范與演練：一份優(yōu)秀的下屬發(fā)展計劃-IDP?
- 人才梯隊培養(yǎng)與最佳實踐分享
- 關(guān)鍵崗位缺少后備人選的弊端
- 培養(yǎng)后備梯隊的方法與實踐
研討：新進大學(xué)畢業(yè)生，培訓(xùn)之后可能會離職，是否需要花時間進行培養(yǎng)？
三、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長
- 職業(yè)生涯發(fā)展對員工的重要性
- 利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工
- 下屬更適合走管理路線還是專業(yè)技術(shù)路線？
- 高潛下屬的核心勝任力
工具：職業(yè)發(fā)展面談表
測評：下屬是否是管理高潛？
第六講：建立高績效團隊：激勵下屬,建立信任
一、員工需要什么-激勵
- 員工的在不同階段的需求
- 激勵模型：激勵的三變量要素
二、針對新員工的激勵
- 關(guān)懷與融入
- 安排入職導(dǎo)師
- 16個字的高頻輔導(dǎo)
三、針對老員工的激勵
- 日常對話與關(guān)注
- 職業(yè)發(fā)展
- 榮譽與賞識
四、差異化-高績效導(dǎo)向
1.?績效考評公正與差異化
2.?激勵的差異化
示范：績效與漲薪矩陣
五、針對新生代的激勵方式
- 安排重要工作
- 參加管理層會議
- 個性化的表揚與認(rèn)可方式
解讀：你不了解的95后/00后
最佳實踐：針對95后/00后員工的個性化激勵方案
痛點：
- 內(nèi)部有的人很閑有的人很忙
- 內(nèi)部人員能力不清晰
- 人員復(fù)用率低
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HR數(shù)據(jù)分析與解決方案 12.28
課程背景：人力資源的關(guān)鍵價值所在，就是為組織的戰(zhàn)略KPI提供人力資源的解決方案，也即人才的供應(yīng)鏈。衡量人才供應(yīng)鏈的關(guān)鍵KPI分別是什么？?達(dá)成這些KPI的關(guān)鍵挑戰(zhàn)有哪些，如何做有效數(shù)據(jù)分析，找到關(guān)鍵問題，采取有效的解決方案？本課程的內(nèi)容為您進行解答。課程模型：課程收益：人力資源關(guān)鍵價值體現(xiàn)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預(yù)算方法掌握人力配置的數(shù)據(jù)分析與
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高效招聘面試策略與技巧 12.28
課程背景：誰是公司合適的人才？在測評環(huán)節(jié)中沒有精準(zhǔn)的設(shè)計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風(fēng)。如何選取合適的測評方法？高效又精準(zhǔn)？如何建立準(zhǔn)確的測評標(biāo)準(zhǔn)（勝任力）？招聘環(huán)節(jié)是構(gòu)建企業(yè)人才競爭力的第一道關(guān)，把好這道關(guān)，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要
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課程背景：企業(yè)的成功取決于諸多因素，但人力資源總是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，企業(yè)能否擁有最終的、可持續(xù)性的核心競爭力關(guān)鍵在于企業(yè)自身人才的質(zhì)量與存量。近年來，電力企業(yè)已逐漸認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，也逐漸把職業(yè)發(fā)展管理作為其人力資源開發(fā)與管理的重要手段。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一方面，員工個人是職業(yè)生涯管理的對象與主體，員工自我職業(yè)發(fā)展管理是其職業(yè)
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課程背景：企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當(dāng)，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領(lǐng)導(dǎo)力人才誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導(dǎo)力人才梯隊？如有有效的進行人才配置？領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)直接影響到一個企業(yè)的成敗，挖
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課程背景：想到要在公司的年度大會上發(fā)言，幾個月之前就開始緊張，焦慮，可不可以不去？在與公司高層領(lǐng)導(dǎo)開會時，分享的工作總結(jié)與提案給老板們沒有留下任何深刻印象。你還是那個路人甲。需要你進行開場白或總結(jié)性的即性發(fā)言時，大腦一片空白，汗如雨下。面對員工的質(zhì)疑需要進行有影響力的發(fā)言時，反而招致了更大的質(zhì)疑。你是否希望像奧巴馬一樣在演講中揮灑自如，還是窘迫忐忑的開不了口
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【課程背景】企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才；有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當(dāng)，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領(lǐng)導(dǎo)力人才。誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導(dǎo)力人才梯隊？如有有效的進行人才配置？領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)直接影響到一個企業(yè)的成
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