《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理實戰(zhàn)課》版權課

版權課-《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理實戰(zhàn)課》
選育用留四步法，打造高績效團隊
主講：李文莉老師
【課程背景】
課程背景與痛點：企業(yè)場景中的5個核心痛點
人才流失之困：管理者投入大量時間培養(yǎng)員工卻突然離職，業(yè)務銜接斷層團隊穩(wěn)定性差。
新生代管理挑戰(zhàn)：90后、00后員工因管理方式不當而離職，管理者缺乏針對性策略。
高績效員工留存難：核心員工對團隊缺乏歸屬感，稍有機會便選擇跳槽。
薪酬競爭壓力：員工頻繁對比市場待遇，管理者缺乏有效的非物質激勵手段。
培訓效果落地差：企業(yè)投入培訓資源，但員工成長未被有效關注，能力提升緩慢。
【課程收益】
1、組織層面收益：
降低人才流失率，提升組織人才穩(wěn)定性與競爭力。
構建系統(tǒng)化的人才管理體系，實現(xiàn)人力資源高效開發(fā)。
2、團隊層面收益：
加強團隊凝聚力與向心力，激發(fā)團隊士氣與協(xié)作精神。
提升管理者人才管理能力，推動團隊績效持續(xù)增長。
3、個人層面收益：
掌握選、育、用、留四大維度的實戰(zhàn)工具與方法。
提升管理者影響力與領導力，實現(xiàn)從業(yè)務骨干到團隊領導者的轉型。
【課程對象】
企業(yè)中高層管理者、部門經(jīng)理、人力資源從業(yè)者、儲備干部
【課程方式】
案例實戰(zhàn)化、工具結構化、方法可落地
講授+案例分析+情景演練+角色扮演
【課程時長】
2天（6小時/天）
【課程大綱】
第一模塊：重新定義管理——直線經(jīng)理是人力資源開發(fā)的第一責任人
人力資源管理并非HR專屬，而是每位管理者的核心職責
從德魯克管理思想出發(fā)，明確管理者對“人”的開發(fā)責任。
直線經(jīng)理與HR部門需協(xié)同分工，共同推動人才管理
厘清雙方在招聘、培養(yǎng)、激勵等環(huán)節(jié)的角色與職責邊界。
管理者的價值在于通過團隊達成目標，而非僅憑個人專業(yè)能力
理解管理的本質是激發(fā)潛能、整合資源、實現(xiàn)組織效能最大化。
第二模塊：精準選人——基于冰山模型與行為面試法甄選高匹配人才
選錯人的成本遠高于培養(yǎng)人，需遵循全景招聘原則
分析選錯人對團隊績效、文化及管理成本的長期影響。
面試是雙向評估過程，需通過結構化流程提升判斷準確性
運用STAR法則與行為事件訪談法，深入挖掘候選人真實能力。
設計針對性提問策略，有效識別候選人的潛力與價值觀
通過追問技巧驗證離職原因、學習能力、內(nèi)驅力等關鍵素質。
第三模塊：高效育人——通過指導與反饋激發(fā)下屬成長動力
培養(yǎng)下屬是管理者的責任，而非可選任務
摒棄“鞭打快?！彼季S，系統(tǒng)規(guī)劃員工成長路徑。
用人所長需結合崗位需求與個人特質，實現(xiàn)人崗動態(tài)匹配
通過三步驟診斷員工優(yōu)勢，制定個性化發(fā)展計劃。
通過教練式指導與多層次反饋，幫助員工突破能力瓶頸
運用積極性表揚與建設性批評技巧，提升員工參與感與成就感。
第四模塊：績效賦能——通過持續(xù)溝通推動員工績效改進
績效管理是持續(xù)對話過程，而非一次性考核
掌握績效面談BEST法則，化解典型溝通沖突。
績效改進需聚焦差距根源，制定可落地的行動計劃
通過績效診斷箱分析多因性問題，明確改進方向與資源支持。
績效反饋需與激勵體系聯(lián)動，強化正向行為循環(huán)
結合物質與非物質激勵，提升員工持續(xù)改進的動力。
第五模塊：長效留人——構建多元激勵體系提升團隊忠誠度
留人的核心是滿足員工多層次需求，而非僅依賴薪酬
設計誘因激勵、人性激勵與成長激勵的組合策略。
離職周期反映管理短板，需分階段針對性優(yōu)化
針對入職1月、3月、6月的離職高峰，完善引導與文化融入機制。
通過授權、認可與文化塑造，打造高粘性團隊生態(tài)
參考華為180天保留計劃，建立系統(tǒng)化留人行動框架。
第六模塊：管理者蛻變——從執(zhí)行者到團隊引領者的角色升級
管理者的責任是通過他人實現(xiàn)組織目標，而非親力親為
基于德魯克思想，重新定義管理的核心價值。
管理者的五項基本工作是規(guī)劃、組織、激勵、評估與育人
通過系統(tǒng)化工作設計，提升團隊整體效能。
管理者的影響力源于自我管理與持續(xù)修煉
從權力驅動到信任驅動，實現(xiàn)領導力的本質升級。
附：課程工具及痛點解決
模塊主題
核心工具/方法
解決的痛點/場景
第一模塊：重新定義管理
1
管理角色認知
德魯克管理責任模型
管理者將人才管理視為HR職責，導致團隊人才流失無人負責
2
職責分工協(xié)同
直線經(jīng)理與HR職責分工表
招聘、培訓中部門與HR互相推諉，責任不清
3
管理者價值定位
管理者能力轉型矩陣（專業(yè)vs管理）
業(yè)務骨干晉升后仍陷于具體工作，團隊整體效能低下
第二模塊：精準選人
4
招聘風險防控
全景招聘風險評估表
因匆忙招聘導致人崗不匹配，試用期內(nèi)離職率高
5
候選人深度評估
STAR行為面試法追問清單
面試中只聽候選人表面陳述，入職后發(fā)現(xiàn)實際能力不足
6
素質冰山挖掘
冰山模型測評工具
僅關注候選人技能和經(jīng)驗，忽視價值觀、動機等隱性素質
第三模塊：高效育人
7
人才優(yōu)勢發(fā)掘
長處診斷三步驟法
團隊成員能力未被充分利用，士氣低落
8
痛點障礙排除
職場痛點場景分析圖譜
團隊成員在工作中遇到痛點障礙，沒有得到及時的關注和解決辦法
9
多維管理指引
三段式對不同年齡段離職分析表
在面對不同年代的員工（60708090）時缺乏有效的管理與指導方法
10
精準反饋激勵
積極性表揚三層次與建設性批評三層次
管理者表揚批評不得法，員工士氣受挫
11
成長學習規(guī)劃
員工成長培養(yǎng)體系表
員工參加培訓后能力未見提升，成長目標不清晰
第四模塊：績效賦能
12
高效績效面談
BEST績效面談法則
績效面談容易變成爭執(zhí)或走過場，無法達成改進共識
13
績效差距診斷
績效診斷箱（知識/技能/態(tài)度/環(huán)境）
員工績效不佳時管理者盲目歸因，改進措施無效
14
改進計劃落地
績效改進三步表（差距-原因-措施）
績效改進計劃停留在紙上，缺乏跟蹤與資源支持
第五模塊：長效留人
15
多維激勵機制
三重激勵組合策略表（誘因/人性/成長）
過度依賴薪資留人，薪酬競爭力不足時核心員工流失
16
入職穩(wěn)定管理
入職180天階段保留行動計劃（參考華為）
新人入職短期內(nèi)離職率高，入職引導與融入不到位
17
離職周期干預
離職周期診斷表（1月/3月/6月關鍵節(jié)點）
員工離職后才發(fā)現(xiàn)管理問題，缺乏預警與干預機制
第六模塊：管理者成長
18
系統(tǒng)性管理履職
管理者五項基礎工作清單
管理者忙于救火，缺乏系統(tǒng)性的管理規(guī)劃
19
團隊領導實踐
權力驅動到信任驅動的轉型指南
管理者依賴職位權力管理團隊，而非營造真正的團隊凝聚力和信任
附：課程案例舉例
-149225112395一、為什么要打破傳統(tǒng)人事管理，重新認知人力資源管理？
1、人力即資源：資源需要被開發(fā)（德魯克眼中的“人”）
互動：人力資源管理只是人力資源部的事嗎？
企業(yè)人力資源管理的責任分工
分析：在你所在的企業(yè)，員工為什么會離職？
2、直線經(jīng)理與HR部門人力資源管理的職責與分工
3、管理者的自我認知及價值定位
專業(yè)知識VS個人經(jīng)驗
管理者的成長特殊性
管理者必須理解管理
管理的本質
二、直線經(jīng)理如何基于“體驗感和深入度”甄選下屬？（選）
研討：今天我們部門在崗位空缺出來，身為經(jīng)理你會怎么做？
選人VS育人
選人的原則是什么
選人用人三境界：
舉例：LGOOGLE的用人策略
4、選人用人的“應知”：
何為全景招聘
選錯人的影響
這個鍋我不背
面試的旅程（你在面試候選人的同時，TA也在面試你）
從冰山模型認知人才
冰山模型
舉例： 某客服崗或技術研發(fā)人員的冰山模型
5、選人用人的“應會”：
舉例：面試中踩坑的原因？
面試過程流程化
面試時間結構化
面試方法專業(yè)化
行業(yè)事件訪談法
舉例：如何考察一個候選人的適應能力
漏斗式流程
什么叫完整的行為事件
STAR的實際運用：思考如何追問
演練：三人小組演練法（針對真實簡歷）
設計問題：知道候選人的真實離職原因，你咋問？
設計問題：想識別候選人的學習能力，你咋問？
6、四種提問方式：
演練：想考察候選人的內(nèi)驅力，你咋問？
演練：想要知道真實的離職原因，你咋問？
小組設計：考察軟件工程師的主動性？
無追問，不真相
三、直線經(jīng)理如何基于“責任感與成就感”培育下屬？（育）
1、直線經(jīng)理為什么要重視對部屬的培養(yǎng)
分享：鞭打慢牛 VS 卸套不用
2、用人所長
（1）何為長處？
（2）用人所長三步驟：
（3）了解自己的思考方式
（4）小組研討及演練：誤區(qū)及行動計劃制定
3、排除障礙
互動：員工會遇到哪些障礙？
什么是工作指導？
什么叫有效指導？
如何確認你的指導對員工的障礙有幫助？
案例：60708090后，不同年齡層的離職原因
教練式指導的面談過程
三人小組角色扮演：
4、有效反饋
積極性表揚三層次
建設性批評三層次
5、培訓成長
（1）培訓的類別和作用
（2）如何規(guī)劃一場有效的員工培訓
（3）互動：員工成長中的在崗學習有哪些？
（4）學習型組織的打造
德魯克名言：
1、如果著眼于工作表現(xiàn)，你會發(fā)現(xiàn)，績效本身就是一種激勵，工作讓人成長
2、所謂長短，是針對“具體事情”而言的。
四、直線經(jīng)理如何基于“責任感與成就感”實施績效管理？（用）
互動：為什么績效一談就崩？
績效溝通及反饋流程
績效面談原則
面談中典型情況處理
優(yōu)秀的下級
放火的下級
沒有典著進步的下級
績效差的下級
績效面談BEST法則
績效的持續(xù)改進
績效改進三步驟：找差距，究原因，訂措施
查明產(chǎn)生差距的原因
績效的多因性
績效診斷箱
績效改進計劃及資源保障
五、直線經(jīng)理如何基于“榮譽感與信任感”激勵及留住人才？（留）
1、物質激勵與非物質激勵：三大激勵模式及應用
? 1）誘因激勵
? 2）人性激勵
建立即時激勵體系
恰到好處的糾正員工行為的五步驟
案例研討：當你發(fā)現(xiàn)車間員工不戴安全帽時
4、離職管理
入職一個月離職和HR關系最大
入職三個月離職和直接主管關系最大
入職六個月離職和企業(yè)文化關系最大
5、有效的留人手段：
提升人員管理水平，完善入職引導
提升管理者的管理水平
通過授權，激勵，待遇留人
加強部門管理和文化建設
案例：華為新員工的180天保留大法
六、管理者的責任及如何體現(xiàn)？
1、德魯克管理思想中關于管理的定義
2、管理者的五項基本工作
3、管理者的權力與影響力
4、管理者的自我管理與自我修煉
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