《金牌面試官-結(jié)構(gòu)化精準面試與高階人才辨識實戰(zhàn)研修》

《金牌面試官-結(jié)構(gòu)化精準面試與高階人才辨識實戰(zhàn)研修》

知人識心、人才致勝

主講：李文莉老師

【課程背景】

一、真實痛點：高階面試官面對的4大現(xiàn)實困境與企業(yè)成本：

實踐證明，一個好員工會產(chǎn)生積極漣漪；一個錯固執(zhí)的員工將使管理者付出遠超想象的精力與物力。當前企業(yè)在招聘高階及關(guān)鍵崗位上普遍面臨五項制約：

1、選拔基準缺失：專業(yè)性指標具備可借鑒性而在組織協(xié)同、經(jīng)營性技能以及對上層建筑適應性（情懷·事業(yè)認知）的判斷上束手無措，無模型，無量表，僅是憑嗅覺鑒別或靠判斷者玩心理博弈，且用人主管與人力資源管理職能判斷者之間基線自說其是。

2、流程組織脆弱：大師面試無模式。面試者對一份說明書（簡歷）,無相應鑒定工具，如何進行適應度量判斷。及至形成流程，還會出現(xiàn)面試流程時間結(jié)構(gòu)模糊、面試進程松散、不同面試環(huán)節(jié)內(nèi)容重復或?qū)δ澈蜻x人焦點失重，難以充分利用有限時間客觀評定關(guān)鍵素質(zhì)。

3、面試法單一膚淺：訪談方法以履歷回顧（首次介紹）、情景假設、評分試述等粗放式詢問策略為主，對進行深度回溯（behavioral-event）的訪問缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗。許多判斷的結(jié)論建立在述者能提供的表達意圖之上（愿說多少，便評定多少）而非對真實發(fā)生過的客觀事實的追溯之上。

4、虛假信息鑒定困難：面對經(jīng)過包裝的面霸，面試者內(nèi)心無法予以分辨。不能運用舉證、細節(jié)核查原則等真實情況對比的方法客觀認識對候選人的描述。各次面試過程皆因考官間無系統(tǒng)鑒定信度符號而導致即不同訴求也當然延續(xù)爭議。實際上，面試評估作業(yè)可計量可評測是必有之實。

【課程收益】

1、組織級收益：

（1）促進人才政策的統(tǒng)一，形成企業(yè)級專業(yè)用人能力與品牌傳播力。通過面試流程結(jié)構(gòu)化與人才素質(zhì)競聘的統(tǒng)一模型，提高聘選命中率。

（2）人才招引工作由被動維護重點工作崗位滿足變?yōu)槌掷m(xù)積累響應存量、有利于形成對關(guān)鍵崗位公眾資源流通化的態(tài)勢。

2、團隊級收益：

（1）將人才決策由個人意志逐步轉(zhuǎn)向可公開討論、多站審議的集體構(gòu)造化行為模式。

（2）形成系統(tǒng)能力，促進人才與業(yè)務聯(lián)動協(xié)作機制的閉環(huán)運行。

3、個人級收益：

（1）獲得一套即學即能用的一站式方法和工具，增強鑒別、談判、決策專業(yè)招聘和培養(yǎng)的能力，在職業(yè)生涯中實現(xiàn)從經(jīng)驗到專業(yè)的跨躍。

（2）改進單一商談延展為可欲的信息提示包以及合同形成的核心方案，在這一卷復雜工作中發(fā)展自信源泉。

【課程對象】

企業(yè)中層管理者、人力資源專業(yè)人士、部門負責人、公司管理層

【課程特色】

風格很犀利、案例接地氣、問題很實際、方法好落地

【課程方式】

講授+案例、情景演練+角色扮演

【課程時長】

2天（6小時/天）

【課程大綱】

第一部分：重塑理念與體系效率：

戰(zhàn)略視角：選對人是對業(yè)務增長最高效的投資。

數(shù)據(jù)驅(qū)動：通過《招聘效率自查表》剖析招聘各環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)，定位效能瓶頸。

協(xié)同分工：明確《從需求到入職的權(quán)責分工表》，提升面試流程流轉(zhuǎn)效率。

第二部分：精準定義——從崗位需求到“人才畫像”：

工具實操： 運用“冰山模型”拆解崗位，小組共創(chuàng)產(chǎn)出《崗位核心素質(zhì)詞條表》。

實戰(zhàn)轉(zhuǎn)化： 將素質(zhì)詞條通過《能力行為錨定量表（5分制模板）》轉(zhuǎn)化為可觀察、可衡量的具體行為標準。

第三部分：專業(yè)流程——打造卓越的候選人面試旅程：

全景體驗：借鑒標桿，用《卓越面試體驗流程清單》審視并優(yōu)化現(xiàn)有流程。

實戰(zhàn)演練： 現(xiàn)場優(yōu)化面試邀約郵件與接待流程，制定本組《面試現(xiàn)場體驗提升3T行動卡》。

第四部分：核心技法——“三點應會”深度實戰(zhàn)

工具固化： 掌握《標準面試流程時間分配表》與《結(jié)構(gòu)化面試指引表》，規(guī)范面試節(jié)奏與內(nèi)容。

STAR深度訓練：工具講解： 詳解《STAR追問漏斗模型》與《假行為事件識別清單》。

實戰(zhàn)演練（重點）： 針對“抗壓能力”“學習能力”等高頻素質(zhì)，現(xiàn)場使用《STAR問題設計模板》設計問題，并分組進行“三人小組角色扮演”——模擬面試、追問、觀察評估。

辨?zhèn)闻c觀察：

實戰(zhàn)案例： 剖析典型“說謊”回答，學習使用《謊言識別五法檢查單》。

工具應用： 運用《微表情與非語言信號觀察提示卡》捕捉關(guān)鍵信息。

薪酬談判：工具與話術(shù)： 掌握《全面薪酬溝通清單》及《合理降薪四步法話術(shù)模板》。

第五部分：綜合演練與認證評估（第二天下午核心模塊）

實戰(zhàn)演習：基于真實崗位簡歷，執(zhí)行“2對1”模擬面試（20分鐘/場）。

講師及觀察員使用《面試官能力評估表》進行現(xiàn)場記錄與打分。

認證與反饋：每場面試后，立即進行10分鐘針對性復盤與輔導。

全面評估面試官在工具運用、流程把控、提問追問、觀察判斷等維度的綜合表現(xiàn)。

附：課程實施方法說明：

1．引領(lǐng)說明法：講師以案例拆解導入概念框架。

2．結(jié)構(gòu)性練習：各單元設計專用工具工作表與演練場，進行標準化應用操作。

3．角色模擬互評：參訓者必入實際面試演練，結(jié)合評估冊進行互評并收獲專業(yè)反饋。

4．小組案卷引導：以小組為單位進行自行設計面試方案，公開點評與定案修正。

5．現(xiàn)實賦能挑戰(zhàn)：應用課前收集的實際崗位與人才簡歷，全天候進行課程內(nèi)容實踐。

附：課程工具及痛點實戰(zhàn)：

痛點場景

對應的工具與方法

認知與頂層設計痛點

1

“合適的人為何越來越難找”？管理層如何理解新時期招聘的真正挑戰(zhàn)和價值？

[M1]課程導入復盤：結(jié)構(gòu)化反思過往踩過的招聘坑。

[M2]案例分析與研討:(如谷歌的用人策略、Netflix的員工福利)——啟發(fā)管理者思考。

[M3]"選人之道三元論”：明確提出「用徒者亡、用友者霸、用師者王」，重塑用人價值觀。

2

各招聘環(huán)節(jié)不清晰，HR部門與業(yè)務部門在招聘中職責（協(xié)同效果）不明確，導致低效。

[M4]“招聘（整體）效率數(shù)據(jù)（分析）法”： 引導管理者系統(tǒng)性復盤招聘 數(shù)量、周期、質(zhì)量、轉(zhuǎn)化率 等維度的數(shù)據(jù)和應用。

[M5]“校、社招流程協(xié)同分工圖”：對標準化的校招、社招流程進行細化梳理，指導分工協(xié)作過程的落地。

標準設定與人才畫像痛點

3

面試官不清楚到底該招什么樣的人，評判標準模糊，或過度關(guān)注技能簡歷上的顯性部分。

[M6]“冰山模型”： 系統(tǒng)講解（知識、技能→經(jīng)驗→行為能力→性格特質(zhì)→動機/價值觀），分析隱形核心特質(zhì)。

[M7]“（工作關(guān)鍵點） 能力/素質(zhì)模型詞典”： 將企業(yè)通用能力或崗位關(guān)鍵素質(zhì)進行行為化、分級定義，作為面試評估的統(tǒng)一標尺。

[M8]“小組研討與畫像共創(chuàng)法”： 組織學員現(xiàn)場勾勒目標困難崗位的 人才畫像，提取關(guān)鍵隱形成分并描述行為化特征。

面試流程與體驗痛點

4

面試流程不專業(yè)，欠缺流程性思考，影響企業(yè)雇主形象，甚至公司形象，容易錯失優(yōu)質(zhì)人才。

[M9]“面試官行為規(guī)范準則”：明確面試官在面試期間應對言行舉止、態(tài)度等提出具體要求。

[M10]“卓越面試體驗 六步法”： 從邀約到入職的全流程體驗設計路線（含實例分析，如谷歌郵件樣本）。

[M11]“提升面試體驗的 3T原則””：具體指導面試官提升候選人感官體驗的關(guān)鍵法則。

結(jié)構(gòu)與核心面試方法痛點

5

面試過程隨意、非結(jié)構(gòu)化，提問淺而無效，無法深入探究候選人真實工作潛能。

[M12]“面試流程化五步法”：規(guī)范面試開場、提問、結(jié)束等環(huán)節(jié)的標準化流程。

[M13]“面試時間安排結(jié)構(gòu)化”： 提供如谷歌類似的整場面試時間安排范式，優(yōu)化節(jié)奏。

**[M14]“結(jié)構(gòu)化（系統(tǒng)）面試法”系列：提供結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗等工具的案例與工具包，并采用對比分析講解各方法的特點和適用情境。

6

難以有效探察候選人的真實能力（如團隊協(xié)作、學習與適應能力、內(nèi)驅(qū)力、抗壓等）和行為。

[M15]“行為事件訪談（BEI/STAR）追問法”： 核心教學工具，用于系統(tǒng)探尋并驗證過往真實事例。

[M16]“STAR漏斗流程”： 由“情境(Task)→行動(Action)→結(jié)果(Result)”層層追問挖掘事件的完整性。

[M17]“假性STAR識別與應對”： 結(jié)合范例分析“理論或假設性回答”，訓練識別技巧。

[M18]“問題設計（分類講解與演練）模板”： 將問題類型細化為“認知、行為、情景、演示類”，針對不同考察維度（如：內(nèi)驅(qū)力、離職原因、技術(shù)工程師的主動性）進行對應設計實操演練。

觀察與驗證痛點

7

面試中容易錯過關(guān)鍵的非語言類信息，或無法察覺候選人言語（“大、空”）中有意無意的誤導（謊言）。

[M19]“全面觀察法”組合： 系統(tǒng)訓練 自然觀察法 + 情境觀察法 + 微表情解讀應用，輔助檢測判斷。

[M20]“五步識謊法”： 介紹 觀察法、恐嚇法、舉證法、細節(jié)法、關(guān)聯(lián)法以應對候選人的虛假陳述。

談判與薪酬挑戰(zhàn)痛點

8

面試官不懂得如何與候選人有效溝通薪酬，要么避而不談，要么強硬壓價，導致核心人才流失。

[M21]“全面薪酬分析模型”： 解析外部薪酬與內(nèi)部薪酬（員工價值觀/公司文化）的結(jié)構(gòu)和價值差異。

[M22]“面試官談薪三部曲：三個鋪墊”：面試前、中、后各階段談話技巧的準備工作與鋪墊方法。

[M23]“薪酬溝通四方法與合理降薪四步法””：提供談薪的具體話術(shù)與流程，提升吸引成功率和雙方滿意度。

成果固化與認證痛點

9

課程內(nèi)容難以落地，管理者缺乏評估和認證體系，面試技能無法持續(xù)性保持和應用。

[M24]“（終結(jié)尾）面試官評估表（表格）”：用于評估管理者面試表現(xiàn)的標準量表。

[M25]“筆試與實戰(zhàn)演練（考核）”：課程結(jié)尾設置30分鐘筆試+2小時模擬面試對練，利用真實簡歷和人選進行面試實境考試，并配以 講師一對一評估和點評，強調(diào)行為轉(zhuǎn)化與能力認證的真實效果。

附：課程學員實際產(chǎn)出：

回顧：過往招聘中踩過什么坑，通過本課程解決什么問題？

l 導入篇：

1、選人VS育人

2、選人的原則是什么

3、選人用人三境界：

（1）用徒者亡

（2）用友者霸

（3）用師者王

舉例：GOOGLE的用人策略

舉例：奈飛的最佳福利

研討：公司的用人策略

l 第一篇：招聘效率和招聘分工：

1. 招聘效率分析 （請?zhí)峁┱衅笖?shù)據(jù)）

與學員共同分析招聘數(shù)量、周期、質(zhì)量、轉(zhuǎn)化率等數(shù)據(jù)，啟發(fā)學員思考提升的空間

2. 招聘環(huán)節(jié)中的有效分工

從需求分析到入職的整個招聘流程中，用人經(jīng)理與招聘人員應該如何有效分工

3、招聘面試流程梳理：

（1）校招流程

（2）社招流程

第二篇：招聘標準和人才畫像：（探討本企業(yè)的真實崗位：每組1-2個崗位）

1、老師講解：識人用人的冰山模型并舉例，分析冰山下的隱形特質(zhì)的分層及特征。

冰山模型各個層面的內(nèi)容，包括技能、知識、經(jīng)驗、行為能力、性格、動機價值觀等（會結(jié)合前面大家討論的真實崗位講解）

2、小組討論：寫出本組學員正在招聘的困難崗位的人才畫像中最重要的3項隱形特質(zhì)（例如：學習能力等）

3、老師講解：從隱形特質(zhì)（招聘要求和人才畫像）如何轉(zhuǎn)變成顯性的行為和結(jié)果特征。（工具：能力模型詞典）參考：本企業(yè)已有的能力模型

4、小組練習：輸出本組負責的真實崗位的3項隱形特質(zhì)的具體行為和結(jié)果特征。（采用統(tǒng)一的框架，例如5分制）

5、小組呈現(xiàn)：每組5分鐘，老師點評和啟發(fā)思考，修訂。

6、成果張貼在教室空白處，供大家交互學習。

第三篇：專業(yè)的面試流程及準備： 

1. 面試禮儀和面試官的行為規(guī)范

面試官應穿著舉止得體，態(tài)度親和，面試方式和問題專業(yè)有效并且公正

2. 閱讀和分析簡歷

3. 何為全景招聘

（1）選錯人的影響

（2）這個鍋我不背

5、面試的旅程（你在面試候選人的同時，TA也在面試你）

l 如何定義候選人的面試體驗？

舉例：GOOGLE的面試體驗流程

6、創(chuàng)造卓越面試體驗六步法

舉例：GOOGLE的面試邀約郵件

互動：小組研討：如何提升面試現(xiàn)場體驗？

面試官提升面試體驗的3T原則

第四篇：選人用人的“三點應會”：

舉例：面試中踩坑的原因？

1、面試過程流程化

（1）面試過程五步驟

（2）如何讓面試有一個好的開始

（3）面試官低分的五種表現(xiàn)

（4）真實案例研討

2、面試時間結(jié)構(gòu)化

（1）GOOGLE的面試時間安排

（2）面試時間結(jié)構(gòu)化的解析

3、面試方法專業(yè)化

4、常見面試工具/方法的對比分析與運用

（1）結(jié)構(gòu)化面試 + 案例講解 +工具包

（2）無領(lǐng)導小組討論法 + 案例講解 +工具包

（3）公文筐法 + 案例講解 +工具包

（4）追問面試樹 講解

5、重點面試法講解：行為事件訪談法STAR：

舉例：如何考察一個候選人的適應能力

（1）漏斗式流程

（2）什么叫完整的行為事件

舉例：請舉一個事例，說明人的積極主動的心態(tài)

（3）假的行為事件

案例：一起做練習

（4）STAR的實際運用：思考如何追問

（5）提問時要注意避免的幾個問題

l 團隊合作，你要如何問？

l 抗壓能力，你要如何問？

l 學習能力，你要如何問？

演練：三人小組演練法（針對真實簡歷）

第五篇：選人用人的“實戰(zhàn)”：

1、設計問題，精準辯識：

設計問題：知道候選人的真實離職原因，你咋問？

設計問題：想識別候選人的學習能力，你咋問？

（1）、四種提問方式：

l 認知類

l 情境類

l 行為類

l 演示類

演練：想考察候選人的內(nèi)驅(qū)力，你咋問？

演練：想要知道真實的離職原因，你咋問？

小組設計：考察軟件工程師的主動性？

（2）無追問，不真相

（3）某集團公司的審計部經(jīng)理

（4）面試樹的模式

小組三人演練練習分享

2、觀察全面、捕捉信息

互動：過往有無通過捕捉信息識別候選人的經(jīng)歷？

（1）自然觀察法

（2）情境觀察法

（3）微表情法

3、識別謊言、去偽存真

（1）假、大、空

（2）識別謊言的五種方法

l 觀察法

l 恐嚇法

l 舉證法

l 細節(jié)法

l 關(guān)聯(lián)法

三人演練法：根據(jù)真實簡歷進行面試和測謊

4、交流所想、捕獲芳心

（1）工資、獎金、榮譽、股權(quán)、高薪等的區(qū)別

（2）全面薪酬：外部薪酬+內(nèi)在薪酬

（3）企業(yè)付薪理念

（4）面試官談薪的三個鋪墊

（5）薪酬溝通的四個方法

（6）合理降薪四步法

第六篇：考核及認證：（第二天下午）

l 筆試：30分鐘

l 講解：面試官評估表和面試官認證規(guī)則 20分鐘

介紹《面試官評估表》的內(nèi)容，以及面試官的認證和管理方法和最佳實踐

l 實戰(zhàn)演練 120分鐘 

舉例：學員中選取16位面試官，每2人為一組，共8組，進行2對1的面試：

1. 面試對象：應聘者可以安排內(nèi)部比較年輕的員工（被面試者可以重復），或者是本次參加培訓的學員；每組安排1位被面試者

2. 每場2對1的面試演練，以被面試者的真實崗位進行面試，面試時間20分鐘

3. 每場面試，講師或資深HR使用《面試官評估表》，觀察和記錄面試官的表現(xiàn)，在面試后進行評估和輔導，點評和輔導時間10分鐘

8組整體演練時間：30分鐘*8組，加上準備時間，約為2-3小時

結(jié)束：授證儀式 / 課程總結(jié)分享

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