目標管理與績效改進
目標管理與績效改進詳細內(nèi)容
目標管理與績效改進
【課程收益】
- 讓學(xué)員掌握制定公司目標、部門目標和個人目標的步驟和方法。
- 讓學(xué)員了解績效指標制定的方法工具，學(xué)會設(shè)定目標并建立結(jié)果導(dǎo)向意識。
- 讓學(xué)員了解到績效面談與輔導(dǎo)的作用，學(xué)會如何進行績效面談及輔導(dǎo)。
2、讓學(xué)員掌握教練技術(shù)在績效輔導(dǎo)中的應(yīng)用，引導(dǎo)員工改善心態(tài)，改進工作。
3、讓學(xué)員掌握績效改進的方法步驟，提升績效分析與改進提升的能力。
4、讓學(xué)員掌握績效改進后的目標制定與計劃執(zhí)行，確保改進計劃執(zhí)行到位。
【課程對象】管理者等
【課程時長】2天（根據(jù)企業(yè)實際情況及需求，授課內(nèi)容會有所取舍和調(diào)整）
?
【課程大綱】
第一章：目標管理與績效指標
1、目標來自哪里
2、公司戰(zhàn)略目標分解
- 目標分解的原則（公司目標——部門目標——個人目標）
- 如何保證分解目標的相對合理性？
3、部門目標與績效指標的制定
- 部門目標分解至指標的OGSM模型（重點練習(xí)）
- 制定目標SMART原則
- 如何制定績效指標？如何分解績效指標？
- 工作任務(wù)分解
- 工作分配三要素
- 避免反授權(quán)
4、績效指標的考核方法及工具
- 目標管理法
- 關(guān)鍵績效指標法
- 利用目標分解法提取關(guān)鍵績效事件
- 利用優(yōu)先排序法提取關(guān)鍵績效事件
其它考核方法：
- OKR員工考核法
- 關(guān)鍵因素法
- 平衡計分卡
- 評價法
? ?難點解析：不可量化的指標如何量化，如何評價？
? ? 5、指標衡量方法
- 層差法
- 關(guān)鍵事件法
- 比率法
- 非此即彼法
- 說明法
- 分級描述法
? ? 6、制定績效計劃
- 計劃制定的5W2H原則
? ? ??7、績效計劃執(zhí)行與跟進考核
第二章：績效面談與輔導(dǎo)
利用方法工具對過程及結(jié)果進行監(jiān)督跟進、評估
- 績效面談?wù)J知
- 何謂績效面談
- 什么時候需要績效面談
- 績效面談中的常見問題。
視頻討論：這樣績效面談有什么問題？
- 績效面談的SMART原則
- 績效面談的內(nèi)容與流程
1、面談內(nèi)容
- 工作業(yè)績
- 行為表現(xiàn)
- 改進措施
- 新的目標
2、面談流程九步驟
- 面談前準備
- 開場——營造融洽的面談氛圍
- 員工自評
- 上級評價
- 討論績效表現(xiàn)
- 制定改進計劃
- 重申下階段考評內(nèi)容和目標
- 討論需要的支持和資源
- 評估結(jié)果及談話記錄簽字確認
四、不同類型的員工的面談策略
? ? ?（一）績效溝通三要素
（二）了解員工的行為風(fēng)格
1、理解別人——影響別人
2、行為風(fēng)格的劃分維度
- 任務(wù)導(dǎo)向——人際導(dǎo)向
- 直接（快）——間接（慢）
3、識別區(qū)分員工的不同行為風(fēng)格
（三）“意愿—能力—業(yè)績”三維員工區(qū)別
- 意愿高—能力高—業(yè)績高
- 意愿高—能力高—業(yè)績低
- 意愿高—能力低—業(yè)績高
- 意愿高—能力低—業(yè)績低
- 意愿低—能力高—業(yè)績高
- 意愿低—能力高—業(yè)績低
- 意愿低—能力低—業(yè)績高
- 意愿低—能力低—業(yè)績低
（四）其它類型員工
- 年齡大，工齡長的員工
- 沉悶內(nèi)向的下屬
- 一直無明顯進步的下屬
五、教練技術(shù)在績效面談與輔導(dǎo)中的應(yīng)用
【深度聆聽】
（1）傾聽的三個層次
（2）深度聆聽的3F原則
- 傾聽事實
- 傾聽感受
- 傾聽需求
（3）案例演練：3R傾聽法
? ? ? ? ? ?接納——回應(yīng)——求證
（4）實戰(zhàn)案例練習(xí)
【有力提問】
（1）視頻案例分析
（2）有力提問TOP方式
- 未來導(dǎo)向型
- 開放型
- 積極型
（3）簡單式教練提問的黃金7問
（4）實戰(zhàn)提問演練
【有效反饋】
（1）案例研討
（2）積極性反饋三要素
（3）建設(shè)性反饋三要素
（4）實戰(zhàn)練習(xí)
【績效輔導(dǎo)的GROW模型】
（1）教練對話的的ABC基礎(chǔ)框架
（2）教練賦能的GROW模型
- 建立目標
- 了解現(xiàn)狀
- 選擇方案
- 達成意見
- 強制分布的績效面談如何做？
（3）案例討論及實戰(zhàn)演練
- 員工表現(xiàn)都很好，如何區(qū)分ABC？如何跟C面談？
第二章：績效改進與提升
一、績效診斷
1、戰(zhàn)略診斷8問
2、動力與能力評估
3、問題收集與診斷方法
二、績效問題的分析、改進與提升
（一）何謂問題
- 問題的本質(zhì)
- 不能順利改進問題的六大原因
- 列出所有問題
（二）情境分析——明確問題
1、情境分析四步驟
- 如果需要可以將有些問題分成幾個小的問題。（問題分解）
- 將問題按優(yōu)先次序排列，并列出時間表。
- 決定解決每個問題所需使用的技巧。
2、正確思考問題的九大關(guān)鍵詞
- 基準
- 現(xiàn)狀——目標
- 事實——評價
- 影響——關(guān)注
- 目的——方式
3、明確問題的四大方法
（三）分析原因
1、5WHY追問法
2、比較法
3、試錯法
- 假設(shè)思考法
- 組織績效改進的基礎(chǔ)——吉爾伯特行為工程模型BEM分析法（重點講解）
- 蓋洛普員工敬業(yè)度分析法
- 魚骨圖法
4、專家法
（四）問題改進
1、原因分析法——樹狀圖結(jié)構(gòu)分解（績效改進重點使用方法）
- 元素列舉MECE原則
2、頭腦風(fēng)暴法（創(chuàng)新思維的發(fā)散與收斂）
3、六步隨機關(guān)聯(lián)法（管理措施創(chuàng)新）
3、決策與決定——結(jié)構(gòu)化決策的制定流程
三、績效改進后的目標與計劃執(zhí)行
- 總的原則：PDCA法則
1、厘清目標
2、目標分解
3、激活目標
- 目標的圖示化規(guī)律——愿景畫布
- 目標的共享規(guī)律——承諾與一致性
- GPS目標工具——實現(xiàn)目標的充分理由
4、計劃制定的5W2H原則（目標、方法、資源）
5、監(jiān)督為秩：利用方法工具對新的計劃進行監(jiān)督跟進、評估
6、獎懲為基：
- 沒有獎勵和懲罰，計劃執(zhí)行的力度會大打折扣
- 基于“人性”的激勵原理及措施
?
（備注：大綱內(nèi)容為課程參考，根據(jù)企業(yè)實際需求、時間要求以及現(xiàn)場情況，授課內(nèi)容及授課方式會有所取舍及調(diào)整。也可根據(jù)企業(yè)實際需求，針對實際問題定制課程內(nèi)容）
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