明師優(yōu)徒：制造型企業(yè)一線員工崗位帶教技術(shù)

課程背景：

“師傅帶徒弟是企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的底層邏輯！”

今天，越來越多的組織已經(jīng)意識(shí)到，未來的競爭優(yōu)勢(shì)將建立在人才培育能力上，但肩負(fù)企業(yè)人才培育的核心骨干們卻往往“心有余而力不足”。在人才培育的問題上，崗位帶教無疑是一種很普遍的培養(yǎng)方式。但是，傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”模式很難滿足現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的需要。企業(yè)導(dǎo)師（管理者和企業(yè)精英們）往往有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，但是不知道如何科學(xué)有效地將專業(yè)知識(shí)、技能傳授給性格各異的下屬，并激發(fā)他們的潛能？

當(dāng)下，很多企業(yè)的實(shí)際狀況是，師傅帶徒弟制度實(shí)行多年，有制度，也有執(zhí)行，但是總感覺走過場(chǎng)大于實(shí)質(zhì)性效益，很困惑；師傅帶徒弟的結(jié)果是張三教的徒弟像張三，李四教的徒弟像李四，就是不像公司，很茫然；同樣是培養(yǎng)一個(gè)類型的人，別的公司的培養(yǎng)周期總是比我們要短，成功率比我們要高，很恐慌。

課程收益：

企業(yè)崗位帶教要如何解開困惑，破除迷茫，消解恐慌？“明師優(yōu)徒”的課程從崗位帶教和導(dǎo)師制雙向奔赴的角度，基于支架教學(xué)的邏輯，從實(shí)操的角度出發(fā)，為企業(yè)導(dǎo)師逐步拆解崗位帶教的步驟、方法、工具。促進(jìn)參與學(xué)習(xí)到導(dǎo)師：

1-認(rèn)知企業(yè)崗位帶教導(dǎo)師制的積極意義

2-掌握導(dǎo)師與徒弟如何建立起鏈接關(guān)系

3-演練并學(xué)會(huì)如何梳理崗位的帶教內(nèi)容

4-演練并掌握在帶教過程中的工具方法

5-認(rèn)識(shí)到師傅與徒弟共同成長才是關(guān)鍵

課程時(shí)間： 1天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：一線組長或管理者

課程方式：講師講授+案例分析+實(shí)操演練

課程大綱

導(dǎo)入：崗位帶教的本質(zhì)是提升人力資源的ROI

【視頻】從熊貓到功夫熊貓

【理解】何謂明師優(yōu)徒？

第一講：明認(rèn)知：導(dǎo)師及導(dǎo)師制的認(rèn)知

【故事】兩位古人的帶教審視

一、師徒源起認(rèn)知

1、導(dǎo)師制的追根溯源

【脈絡(luò)】2000年的傳承

2、導(dǎo)師制的價(jià)值

【數(shù)據(jù)】兩個(gè)數(shù)據(jù)背后的價(jià)值體現(xiàn)

【價(jià)值】組織、人才、導(dǎo)師的三維視角

二、導(dǎo)師制現(xiàn)狀認(rèn)知

1、跳出誤區(qū)：2個(gè)陷阱不防

（1）心態(tài)不正常

（2）方式不正確

2、明晰角色：3類角色不明

（1）混淆同事關(guān)系

（2）混亂教練身份

（3）混沌朋友角色

2、厘清職責(zé)：4重職責(zé)不清

（1）角色轉(zhuǎn)換不全

（2）文化傳承不清

（3）業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不精

（4）職業(yè)發(fā)展不問

【認(rèn)知關(guān)鍵】明確的導(dǎo)師帶教成功模型

第二講：明關(guān)系：建立起良好師徒鏈接

【導(dǎo)入】從單獨(dú)奔跑到雙向奔赴

【案例】知名企業(yè)逆向帶教模式

一、基于組織層面的關(guān)系建立

1、關(guān)系初建：師徒配對(duì)

（1）解讀：6個(gè)維度的配對(duì)標(biāo)準(zhǔn)

（2）給導(dǎo)師配對(duì)的4個(gè)心理警示

【共創(chuàng)演練】結(jié)合組織的情況，評(píng)估你們當(dāng)前的師徒配對(duì)值

2、關(guān)系締結(jié)：儀式規(guī)則

【討論】你們當(dāng)前的師徒結(jié)對(duì)是怎么完成的？你們能想到的有哪些美好的做法？

（1）行標(biāo)準(zhǔn)流程

（2）造結(jié)對(duì)儀式

（3）簽師徒協(xié)議

（4）樹師徒文化

【案例分享】某企業(yè)師徒文化

【資料提供】師徒協(xié)議模板

二、基于師徒層面的關(guān)系融合

1、探詢?nèi)胧郑宏P(guān)注徒弟的自我覺察

【演練】基于6種自我覺察的探詢?cè)捫g(shù)提煉

2、觀察入眼：關(guān)注徒弟的風(fēng)格表現(xiàn)

【測(cè)評(píng)與演練】基于徒弟交互風(fēng)格的帶教策略提煉

3、對(duì)話入心：師徒五輪關(guān)鍵的對(duì)話

【思考與輸出】師徒五輪情景對(duì)話，師傅要給徒弟什么答案？

第三講：明內(nèi)容：基于帶教手冊(cè)的帶教

【路徑】從清晰你的帶教內(nèi)容出發(fā)

【模型】員工崗位帶教的三大場(chǎng)景

【案例】某企業(yè)員工崗位帶教指導(dǎo)手冊(cè)

一、基于帶教內(nèi)容的帶教實(shí)施

1、三個(gè)關(guān)鍵：將帶教融入到工作任務(wù)中去

（1）帶教任務(wù)規(guī)劃

（2）帶教任務(wù)分解

（3）帶教計(jì)劃執(zhí)行

【案例】某企業(yè)基于帶教內(nèi)容的規(guī)劃

2、三個(gè)環(huán)節(jié)：在帶教過程中如何做跟蹤

（1）過程檢查

（2）過程通報(bào)

（3）周期復(fù)盤

【案例】某企業(yè)帶教過程跟蹤表

【工具】帶教過程階段性溝通表

二、萬變不離其中的帶教密鑰

【導(dǎo)入】基于三類員工的帶教連線

1、兩種維度：精準(zhǔn)與復(fù)雜

【討論】基于技能的精準(zhǔn)度和復(fù)雜度組合，如何變換帶教方式？

3、六個(gè)步驟：言傳與身教

【視頻】你是這樣教的嗎？

【案例】某企業(yè)銷售崗位的“十五出師法”

【思考】如何“身教”才有價(jià)值？

【方法】教三法

第四講：明方法：學(xué)習(xí)帶教落地的技術(shù)

一、關(guān)鍵基礎(chǔ)：從信任到激發(fā)

1、傳遞信任：帶教實(shí)施的關(guān)鍵基礎(chǔ)

【問題】師傅跟徒弟之間如何才能快速建立起信任？

【方法與演練】建立信任的方法討論

【模型】從喬哈里視窗獲得信任的啟示

2、規(guī)則為要：建立規(guī)則遵循原則

（1）首先建立師徒互動(dòng)規(guī)則：如何互動(dòng)？

（2）帶教過程遵循事項(xiàng)原則：關(guān)鍵要素？

3、激發(fā)動(dòng)力：促動(dòng)員工自主意識(shí)

【案例】哈利哈洛的恒河猴試驗(yàn)

【互動(dòng)思考】如何讓貓吃辣椒？

【實(shí)操方法】激發(fā)徒弟行為的第三驅(qū)動(dòng)行動(dòng)

4、情感支持：抓住四個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻

【理解】情感體驗(yàn)圈的四個(gè)時(shí)刻

【討論】基于四個(gè)時(shí)刻的鏈接力，如何設(shè)計(jì)鏈接方式？

5、矩陣策略：洞察徒弟動(dòng)力和技能水平

【理解與討論】徒弟的四態(tài)時(shí)期與帶教策略

二、輔導(dǎo)技術(shù)：四類師徒交互策略

1、共情溝通：讓徒弟從情緒中緩解

【導(dǎo)入】共情溝通基本話術(shù)

【模型1】EQ-HPI溝通模型：面對(duì)受傷低落的徒弟

【模型2】FOSSA溝通模型：面對(duì)精神不振的徒弟

【視頻與解讀】溝通共情的三個(gè)基本奧秘

2、有力提問：讓徒弟的問題得到解決

【視頻案例】看視頻后，小組討論視頻的對(duì)話要素

【解讀】六類問題的恰當(dāng)性識(shí)別

【關(guān)鍵】面對(duì)徒弟的問題，你在帶教的時(shí)候，想的是以后還是當(dāng)下？

【工具】提問的目的是引導(dǎo)徒弟解決問題：親和關(guān)聯(lián)法

3、及時(shí)反饋：讓徒弟的行為得到關(guān)注

【兩類反饋】積極性反饋與建設(shè)性反饋

【模型1】積極性反饋的BAA法

【案例】毛主席如何夸贊白求恩：贊美的三原則

【模型2】建設(shè)性反饋AISE法

【反饋關(guān)鍵】實(shí)施反饋中的行為：你是評(píng)判還是觀察？

4、代際共舞：新生代徒弟的驅(qū)動(dòng)激發(fā)

【現(xiàn)狀思考】不同代際員工的焦點(diǎn)不同，需求不同

【實(shí)操方法】從蓋洛普Q12的角度思考與新生代徒弟的相處思路

三、帶教評(píng)估：兩種帶教過程評(píng)估

【方法1】測(cè)試法

【工具】行為觀察表

【方法2】復(fù)盤法

【工具】復(fù)盤模型

【課程總結(jié)】基于導(dǎo)師帶教可能遇到的10大場(chǎng)景，選擇我們經(jīng)常遇到的1-2個(gè)，討論帶教處理策略。

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