高舉變革大旗，讓組織跨越成長 -- 《全面解析組織發(fā)展與組織變革》

【課程對象】企業(yè)決策層、投資人、中高層管理者、人力資源負責人及各部門負責人等。

【課程時間】6天，6小時/天，共36小時

【課程背景】

組織是否出現產品或服務隨市場熱點不斷轉換，收益卻不見改觀，甚至斷岸式下跌的情景？組織是否出現內部政治斗爭高起，各派黨爭不斷，決策難以下達，組織效率低下？組織是否面臨重大市場危機，卻無法做出快速、正確的決擇等，每個決策都成為組織陷入新困境的魔咒？諸如此類問題一旦出現，應考慮組織發(fā)展面臨著重大變革窗口，及時進行組織系統(tǒng)診斷與變革將勢在必行。

如何讓我們的組織時時引領行業(yè)發(fā)展，利潤可期，風險可控？如何讓我們的組織中所有成員終身成長、同心同德、共赴未來？如何讓組織所有的管理系統(tǒng)良好運營、健康發(fā)展，組織能夠持續(xù)改進，永序經營呢？樸宏老師將帶您共同進入組織發(fā)展維度，讓您站在戰(zhàn)略之端與長期發(fā)展的視角中，思考組織在戰(zhàn)略、運營、文化、人才等關鍵系統(tǒng)如何騰挪運轉，為組織基業(yè)長青打下堅實的基礎。

擁有世界500強背景的樸宏老師，以她近30年的管理經驗，在組織發(fā)展理論與實踐中不斷探索與研究，在組織診斷、組織戰(zhàn)略、組織文化、組織人才等各個方面設提供了最全面的解決方案，她將通過本次課程為您帶來具體可行的實施方案與操作指南，為組織發(fā)展提供體系保障。

【課程收益】

5? ??理解組織發(fā)展五大定義觀點；

10? ?了解組織發(fā)展十大理論基礎；

4? ??掌握組織發(fā)展咨詢四個模型；

4? ??掌握組織文化傳遞的五大方法

5? ??掌握組織設計五大流程。

【課程特色】

課程互動性良好、每個關鍵環(huán)節(jié)老師都會設計與工作場景相結合的互動，讓學員邊學邊用。使課堂氛圍非常活躍，學習與演練能夠緊密結合。老師的邏輯性極強，學員能夠由淺入深跟隨學習、理解、接受、運用所學內容，學習收獲較大。

【課程對象】企業(yè)決策層、投資人、中高層管理者、人力資源負責人及各部門負責人等。

【課程時間】6天，6小時/天，共36小時

【理論依據】羅賓斯《組織行為學》W·伯恩《哥倫比亞大學的組織發(fā)展》埃德加·沙因《企業(yè)文化自下而上與變革指南》許玉林《組織設計與管理》等

【實踐案例】課程中將穿插阿里企業(yè)文化、阿里組織變革、騰訊組織文化變革、華為組織發(fā)展等案例分享。

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【課程大綱】

• 第一天

一、組織發(fā)展定義五大觀點

1. 觀點一：組織發(fā)展是組織文化的變革（哥倫比亞大學觀點）

• 客戶有進行變革的實際需要
• 讓客戶參與變革的計劃和實施過程
• 引導組織文化進行變革

1. 觀點二：組織發(fā)展是組織設計與管理（國內高校觀點）

• 組織發(fā)展與戰(zhàn)略
• 組織結構設計
• 組織發(fā)展與戰(zhàn)略人力資源
• 組織制度設計
• 組織文化管理

1. 觀點三：組織發(fā)展是組織行為管理（羅賓斯觀點）

• 組織中個體動機與行為管理
• 組織中群體權力與沖突管理
• 組織系統(tǒng)結構與文化

1. 觀點四：組織發(fā)展是組織系統(tǒng)變革的過程。

• 診斷：對集體和個人進行訪談、觀察問題、分析并組織收集的數據
• 反饋：向從獲取數據的那些人集體匯報組織存在的問題
• 討論：對數據進行分析，然后指定相應行動方案
• 行動：落實這些方案。

5．觀點五：組織發(fā)展是員工幸福感變革的過程。（羅賓斯觀點）

• 對人的尊重
• 信任和支持
• 權力平等
• 正視問題
• 員工參與

二、組織發(fā)展的歷史與理論基礎

1. 組織發(fā)展階段性變化

• 從增長到衰退到整合
• 從緩和至極速
• 從復雜到高度復雜
• 從微觀角度到宏觀角度
• 從咨詢管理到親自參與

1. 組織發(fā)展的十大理論基礎

• 個人角度理論

• 個休需求理論-馬斯洛和赫茨伯格
• 個體期待理論-勞勒和弗洛姆
• 工作注意度-哈克曼和奧爾德姆
• 個人業(yè)績正強化-斯金納

• 集體角度理論

• 規(guī)范與價值（變革焦點是團隊—盧因）
• 能力與價值（通過團隊變革價值-阿吉里斯）
• 集體潛意識（精神分析-拜昂）

• 系統(tǒng)角度理論

• 管理風格和方法（最佳辦法：參與式管理—利克特）
• 組織結構（一切視情況而定—勞倫斯和洛爾施）
• 基于家庭與精神分析（組織就象一個大家庭—萊文森）

1. 組織發(fā)展底層診斷模型

• 行動研究模型
• 盧因三步模型：解凍、行動、重新解凍
• 有計劃變革階段
• 第二天

三、組織發(fā)展，一個變革的過程

1. 組織發(fā)展咨詢七個階段

• 進入：顧問和客戶的建立聯系；
• 合同：交換期待、澄清問題，訂立合同；
• 診斷：收集信息并分析信息；
• 反饋：有效總結和分析診斷信息；
• 計劃：開始計劃行動步驟；
• 干預：采取行動；
• 評估：對組織發(fā)展活動進行評估。

1. 組織發(fā)展六種方法（羅賓斯）

• 行為研究
• 敏感性訓練
• 調查反饋
• 過程咨詢
• 團隊建設
• 群際發(fā)展
• 肯定式探詢

1. 理解組織，四種組織變革模型

• 韋斯伯的六盒模型
• 納德勒—圖什么曼的一致性模型
• 蒂奇的TPC模型
• 霍恩斯坦和蒂奇的意外萌發(fā)實用模型

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• 第三天

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四、組織發(fā)展與戰(zhàn)略

1. 組織發(fā)展戰(zhàn)略的三種思維

• 以資源為本的戰(zhàn)略思維
• 以競爭為本的戰(zhàn)略思維
• 以顧客為本的戰(zhàn)略思維

1. 組織發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境分析

• 外部環(huán)境分析—PEST
• 內部環(huán)境分析—SWOT

1. 組織發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃設計

• 戰(zhàn)略規(guī)劃設計方法
• 戰(zhàn)略規(guī)劃角色與職能

1. 組織發(fā)展的戰(zhàn)略實施管理

• 實施前發(fā)動與計劃管理
• 實施中調整和變革管理
• 戰(zhàn)略控制與失效管理

五、組織結構設計與管理?

1. 組織管理四大經典理論

• 古典組織理論
• 新古典組織理論
• 行為組織理論
• 現代組織理論

1. 組織設計五大程序

• 組織設計原則確定
• 組織結構與職能設計
• 管理規(guī)范設計
• 人員配置和訓練管理
• 運行制度設計

1. 組織結構類型

• 機械結構（簡單、職能、事業(yè)部、子公司制、矩陣）
• 有機組織結構（虛擬組織、無邊界組織、精簡規(guī)模、項目組織）
• 第四天

六、組織的戰(zhàn)略性人力資源管理

1. 戰(zhàn)略性人力資源管理三大體系

• 商業(yè)趨勢預測體系
• 戰(zhàn)略決策體系
• 人力資源工具體系

1. 戰(zhàn)略人力資源管理實施策略

• 以人為本的管理思想
• 創(chuàng)建戰(zhàn)略性人力資源管理結構
• 做好人員招聘工作
• 加強績效考核管理
• 建立有效的激勵機制
• 加強員工的培訓和開發(fā)
• 提高人力資源管理者的素質???????????????
• 第五天?

七、組織發(fā)展與組織文化管理

1. 沙因的組織文化三個層次

• 人工飾物
• 價值觀念
• 深層假設

1. 組織發(fā)展中的文化功能

• 界定組織邊界，區(qū)分其他組織
• 表達組織成員的身份感
• 超越個體的精神使命
• 增加社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性

1. 組織文化三大特征

• 深層性
• 廣泛性
• 穩(wěn)定性

1. 組織文化的不同類型解讀

• 主導文化與亞文化
• 強文化與弱文化

1. 組織文化傳遞的五大方法

• 團隊建設
• 故事
• 儀式
• 物質象征
• 語言

1. 創(chuàng)建差異感的組織文化

• 創(chuàng)建道德的組織文化
• 創(chuàng)建積極的組織文化
• 創(chuàng)建靈性的組織文化
• 創(chuàng)建幸福感的組織文化
• 第六天

八、組織發(fā)展與組織變革

1. 組織變革的六種動力

• 勞動隊伍變化
• 新技術應用發(fā)展趨勢
• 經濟沖擊
• 市場競爭
• 社會潮流變化
• 世界政治變化

1. 組織變革的阻力

• 個體的阻力因素
• 組織的阻力因素

1. 克服組織變革阻力的五大方法

• 教育與培訓
• 參與變革
• 獲得支持
• 承諾與溝通
• 強制

1. 創(chuàng)建變革組織文化

• 創(chuàng)新文化建立
• 終身學習型組織的建立
• 減壓工作氛圍建立
• 員工敬業(yè)度氛圍建立

總結

樸宏老師的其它課程