業(yè)績倍增：研發(fā)團隊目標績效管理實操

  培訓講師：胡軍令

講師背景：
胡軍令老師——人才管理實戰(zhàn)專家15年企業(yè)人才管理實戰(zhàn)經(jīng)驗浙江大學EMBA亞洲（澳門）公開大學工商管理碩士國家一級人力資源師長江大學/湖北民族大學/酒泉職院大學生就業(yè)導師累計輔導1000余名精英管理者1年內主導7個人才管理輔導項目，輻射西門子 詳細>>

胡軍令
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業(yè)績倍增：研發(fā)團隊目標績效管理實操詳細內容

業(yè)績倍增：研發(fā)團隊目標績效管理實操

課程背景



研發(fā)中心的績效管理水平直接關系到企業(yè)產(chǎn)品的核心競爭力和市場響應速度。為此，特為研發(fā)中心的管理者量身打造本課程，旨在提升管理者的目標設定與績效管理技能。課程將深度解析如何與員工高效溝通，共同設定目標，并促進雙方對目標的高度共識。同時，通過實戰(zhàn)演練，管理者將學會如何精準把握研發(fā)過程中的關鍵環(huán)節(jié)，確保項目按計劃推進。此外，課程還將深入探討如何建立科學合理的績效評估體系，以數(shù)據(jù)為依據(jù)，客觀評價研發(fā)成果。更重要的是，教授管理者如何開展績效反饋面談，以建設性方式傳遞信息，激勵員工持續(xù)改進，營造積極向上的研發(fā)氛圍。通過本課程，研發(fā)中心的管理者將掌握一套高效的目標與績效管理體系，為企業(yè)的技術創(chuàng)新與持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。



課程目標：



幫助學員：





  • 提升目標設定與共識能力。


  • 強化目標實現(xiàn)過程管理能力。


  • 建立科學的績效評估體系。


  • 掌握高效績效反饋面談技巧。




課程對象：研發(fā)中心管理人員



課程時間：1-2天，6小時/天



課程方式：課程講授+案例分析+小組討論+現(xiàn)場演練



課程大綱



導入：走近研發(fā)型團隊



一、研發(fā)型團隊常見的典型問題



1、難以量化的工作



2、離產(chǎn)品很近離客戶很遠



3、跨部門的戰(zhàn)爭



4、啃硬骨頭的精神



【案例】研發(fā)與業(yè)務經(jīng)常嘮的嗑



二、給自己的研發(fā)團隊畫一張全景圖



1、我們要干什么？



（1）研發(fā)計劃管理：規(guī)劃、目標



（2）研發(fā)項目管理：流程、迭代



（3）研發(fā)質量管理：攻關、克難



（4）研發(fā)人員管理：協(xié)調、挑戰(zhàn)



（5）技術前瞻：趨勢、決策



2、二維全景圖



（1）核心：開放、自學習、自驅動、儀式感



（2）工具方法：基于關鍵目標的關鍵結果、敏捷管理、



（3）制度規(guī)則：效率推進、挑戰(zhàn)法則、服務業(yè)務、創(chuàng)新路徑



第一講：目標績效管理的認知



【導入】企業(yè)為什么要做績效管理？



1、什么是目標？什么是績效？



【解讀】目標績效管理體系的管理邏輯



【思考】在管理實操中，績效管理是什么，不是什么？



【案例】績效主義成就了三星，為何卻害了索尼？



【組織自測】績效管理現(xiàn)狀診斷：6個問題的呈現(xiàn)



2、目標績效管理的四個環(huán)節(jié)



【思考】管理者的績效評估邏輯和員工的績效評估邏輯



第二講：績效目標的設定、分解與共識



【導入】企業(yè)經(jīng)營管理的目標從哪里來？績效指標跟經(jīng)營目標如何關聯(lián)？



1、績效指標制定的思考邏輯



2、績效指標制定的來源



一、以抓住關鍵任務為目標的績效管理系統(tǒng)



【導入】毛主席對解放戰(zhàn)爭的目標分解



1、目標設定要聚焦關鍵目標



【思路】關鍵目標聚焦的四種來源



【關鍵】設定目標的時候如何讓夢想鏈接夢想？



【故事】西游集團的目標管理師如何夢想鏈接夢想的？



【思考】團隊的任務目標如何能夠上下對齊？



2、將業(yè)務內容轉化為工作結果



（1）四步轉化法



【工具】目標任務動作分解表



（2）目標分解必須符合SMART原則



（3）績效指標呈現(xiàn)的3個關鍵要素



【方法】績效指標目標值確定的4種方法



3、與員工一起推進目標共識



【思考】如何將團隊的目標有效的分解到員工？



【方法】團隊共創(chuàng)



【工具】目標績效行動計劃表



二、績效指標設計的幾個管理細節(jié)



1、從主觀評價到客觀評價的細節(jié)



（1）定量指標的三個關鍵值



（2）定性指標設計的關鍵點



【案例】某企業(yè)定性指標的設計



2、目標（指標）抓過程的管理邏輯



【思考】滯后指標與領先指標的設計思考



【案例】基于該績效指標，正確的管理方式要怎么做？



3、研發(fā)部門的績效指標設計不一定非得陷入KPI



第三講：績效輔導與反饋的實操



一、績效評價結果的呈現(xiàn)



1、績效結果的四類表現(xiàn)形式與應用



【方法】四種呈現(xiàn)方式



2、績效結果評價的常用方法



【應用分析】排序法、強制分布法、主基二元考核法



【游戲思考】如何規(guī)避績效評價失真的問題



【方法】3個關鍵方法規(guī)避績效評價失真



二、績效輔導與反饋面談



【導入】什么是績效輔導？



（1）員工績效不佳的原因分析



（2）基于四類型員工的績效輔導方式



1、績效反饋面談的準備與實操



【導入】績效反饋面談的價值



【故事】割草的小男孩，引發(fā)的績效反饋面談的價值



【模型】從一個員工績效不佳的原因看績效面談的方向



【分析】從績效管理四維度分析績效反饋的價值



2、做好績效面談前的關鍵動作



【導入案例】劉經(jīng)理與小張的績效面談



【小組討論】請問，這個面談有什么問題？



（1）做好4步準備



【案例演練】請對張好制定一份績效面談提綱



（2）區(qū)別等級明確重點



【實操】基于ABCDE五等考核結果的員工：面談重點和難點是什么？



（3）掌握客觀公正的四大關鍵



【案例】基于一份考核評價表，尋找關鍵問題



【問題】該由誰去歸因，你該怎么談？



（4）績效反饋面談的兩種反饋技術



【案例】基于這個情景，如果是你，要如何反饋？



3、績效面談的4個關鍵點



（1）績效面談從開始到結束的5個關鍵步驟



【案例討論】面對一個員工的績效打分比較低，請問如果你是他領導，你怎么談？



（2）搞清楚問題是什么？



（3）搞清楚差距的根因？



（4）未來計劃是否談清楚？



【情境案例】如何與不同的員工進行面談？



4、績效改進的價值



【模型】績效改進模型



 

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