招財選將——金牌面試官賦能認(rèn)證工作坊

項目背景：

激發(fā)人才創(chuàng)新活力

貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造方針，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才，充分發(fā)揮人才第一資源的作用。

——十四五政府規(guī)劃報告

人才是企業(yè)的第一資源。

如何確保企業(yè)在這個特殊的環(huán)境精準(zhǔn)獲取人才，是生存的根本王道。

如何在需求模糊的情況下能精準(zhǔn)構(gòu)建人才畫像，是人才匹配的根本。

如何在招聘過程中根據(jù)勝任標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)試題，是精準(zhǔn)識人的保障。

如何在甄選過程中構(gòu)建規(guī)范高效的面試流程化，是招聘有效的基礎(chǔ)。

企業(yè)之樹要基業(yè)常青,人才是根本，每個企業(yè)都能意識為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才在VUCA時代是何等重要。但是高效規(guī)范的招聘面試是成功的第一步。精挑細(xì)選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應(yīng)聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項工作嗎？他（她）適合這項工作嗎？面對眾多的應(yīng)征者而喪失正確判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試官的困惑，并且隨著應(yīng)聘者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)聘者在招聘面試中博弈的程度越來越深，因此，企業(yè)急需標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃的結(jié)構(gòu)面試流程和標(biāo)準(zhǔn)試題庫構(gòu)建。從而使相關(guān)工作人員在面試前，做到有的放矢，胸有成竹，在面試中，做到庖丁解牛，游刃有余，在甄選中，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，慧眼識才，金牌面試官招聘與甄選技術(shù)幫助企業(yè)在未來招聘中精準(zhǔn)識人，做到人人匹配，人崗匹配，崗崗匹配。

項目價值：

價值1：精準(zhǔn)識別招聘需求標(biāo)的，實(shí)現(xiàn)招聘有的放矢；

價值2：掌握招聘人才畫像構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)識人慧眼識才；

價值3：掌握面試者題目的設(shè)計，實(shí)現(xiàn)面試知問善評；

價值4：掌握結(jié)面試官面試流程，實(shí)現(xiàn)流程彰明較著；

價值5：萃取人才甄選面試模型，實(shí)現(xiàn)招聘高效規(guī)范。

項目形式：

直播課程+隨堂練習(xí)+課后作業(yè)+線下輔導(dǎo)+實(shí)戰(zhàn)模擬+工作驗(yàn)收+項目評審

項目成果：

• 成果1：產(chǎn)出招聘崗位的人才畫像；
• 成果2：產(chǎn)出人才面試的題目標(biāo)準(zhǔn)；
• 成果3：產(chǎn)出人才化面試流程規(guī)范；
• 成果4：產(chǎn)出人才面試的題本模型；
• 成果5：構(gòu)建人才面試的規(guī)范流程。
• 成果6：掌握人才面試的方法工具。
• 成果7：掌握人才面試的心理技巧。

項目對象：建議30人以內(nèi)，企業(yè)面試官

項目特色：

• 特色1：線上下的混合流程;
• 特色2：精準(zhǔn)導(dǎo)入高效低耗;
• 特色3：產(chǎn)出容易隨學(xué)隨用；
• 特色4：輔導(dǎo)師資實(shí)戰(zhàn)落地；
• 特色5：十年沉淀豐富題庫;
• 特色6：量體裁衣因地制宜;

項目流程：

?

項目管理：

第一階段：線上學(xué)習(xí)+疑難輔導(dǎo)

課程時長：課程共5次，2小時/次，具體時間以企業(yè)實(shí)際情況確定。

授課方式：采取線上授課+知識答疑。學(xué)習(xí)群競賽機(jī)制，由班班設(shè)計知識學(xué)習(xí)競賽積分規(guī)則。

學(xué)習(xí)內(nèi)容：主要講授招聘理論全解析，招聘流程，招聘理念、校園、社會招聘全流程，人才甄選理念。

第二階段：實(shí)戰(zhàn)教練

課程時長：2天，6小時/天

學(xué)習(xí)內(nèi)容：招聘工具技巧，主要是全體系面試技巧，面試方法，各類面試法（如結(jié)構(gòu)面試法等等），各類面試工具應(yīng)用（如：公文筐、壓力面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組等等），溝通、談判、提問技巧？提問問題的方法，怎么設(shè)計問題等等。

輔導(dǎo)方式：線下教學(xué)。

第三階段：沙盤模擬

課程時長：1天。6小時/天

學(xué)習(xí)內(nèi)容：老師根據(jù)第二次課程布置作業(yè)，大家進(jìn)行培訓(xùn)后的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，學(xué)員兩兩一組進(jìn)行面試題目設(shè)計、面試互動演練，共30人左右。

輔導(dǎo)方式：可通過線上或或者線下。

第四階段：實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練認(rèn)證

認(rèn)證方式：

1. 客戶自行選擇實(shí)際面試候選人若干。提前通知面試官2-3人團(tuán)隊設(shè)計針對性題目，評價表，由參訓(xùn)面試官組織現(xiàn)場面試全呈現(xiàn)。
2. 輔導(dǎo)老師根據(jù)所講授內(nèi)容的應(yīng)用程度，用面試官評價表對現(xiàn)場對面試官進(jìn)行考核，打分評價；按照公司設(shè)定通過率篩選達(dá)標(biāo)面試官，并發(fā)放認(rèn)證證書。

3、針對現(xiàn)場面試官打分實(shí)際情況，輔導(dǎo)老師進(jìn)行復(fù)盤，總結(jié)。

?時長：1天，6小時/天

項目內(nèi)容：

第一階段：線上學(xué)習(xí)+疑難輔導(dǎo)

金牌面試官的招聘與甄選技術(shù)

課程目標(biāo)

• 充分認(rèn)知人人、人崗、崗崗匹配的甄選技巧重要性；
• 掌握人才勝任力模型建構(gòu)實(shí)現(xiàn)人才招聘的精準(zhǔn)對標(biāo)；
• 掌握甄選中六類方法、四類工具和八階段溝通技巧；
• 塑造面試官職業(yè)化形象，展現(xiàn)企業(yè)良好的職業(yè)品牌；
• 克服宣講中常犯的各類錯誤，掌握靈活的應(yīng)對技巧；
• 克服面試中常犯的各類錯誤，掌握招聘和遴選技巧；
• 熟悉基于精準(zhǔn)招聘流程設(shè)計，找到核心的優(yōu)質(zhì)人才。

課程對象

? ?企業(yè)直線部門面試官；

課程時間:??

? 2天,? ?6小時/天.

課程工具:?

• DISC識人技術(shù)
• 微動作識人法
• 心理投射技術(shù)
• 結(jié)構(gòu)化面試
• 評價中心技術(shù)
• 人才測評技術(shù)

課程方式：講授60%+演練20%+20%評價，課堂雙線并進(jìn)，評選學(xué)習(xí)兩不誤。

課程大綱：

導(dǎo)論：企業(yè)常青之樹? ? ?

1、企業(yè)競爭的三個層次

2、企業(yè)生存基本邏輯

3、HR：傳統(tǒng)與互聯(lián)網(wǎng)招聘

第一講 人才，企之大事，不可不察——招聘真諦

一、選人的素質(zhì)問題;智商與情商的考察測評誤區(qū)

二、選人的性格與職業(yè)匹配問題：MBTI職業(yè)性格測試工具

三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立

四、面試官選人的執(zhí)行力問題：能力、動機(jī)、態(tài)度

案例：世界五百強(qiáng)人才甄選分析

五、甄選基準(zhǔn)與對標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)——雇主品牌

1、尋找標(biāo)桿模型之旅

2、標(biāo)桿模型定義及作用

案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎？

第二講 創(chuàng)標(biāo)— 職責(zé)分清，以達(dá)共贏

一、人力資源部門職能定位

1、傳統(tǒng)人力資源職責(zé)

2、新經(jīng)濟(jì)下非人力資源部門的招聘職責(zé)

3、業(yè)務(wù)部門招聘職責(zé)對比分析

4、崗位模型標(biāo)桿從何來

第三講 建模-員工招聘甄選素質(zhì)模型認(rèn)知

一、候選人素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建

1、員工素質(zhì)模型的基本原理

2、員工素質(zhì)的類型

3、員工素質(zhì)量化的主要形式

4、素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)體系溝通

二、崗位勝任模型建構(gòu)的流程

1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)

2、確定效標(biāo)樣本

3、獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法

4、建立模型

5、驗(yàn)證模型

• 模型再造
• 培訓(xùn)驗(yàn)證
• 評估分析

案例：A面試官勝任素質(zhì)模型

第四講 覓道—企業(yè)招聘程序及招聘渠道

一、招聘渠道的選擇技巧

1、企業(yè)招聘方法選擇

內(nèi)部/外部招聘優(yōu)劣分析

2、面試的基本程序分析

3、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施

互動：現(xiàn)場模擬實(shí)戰(zhàn)，提供一套結(jié)構(gòu)化面試量表參考。

二、傳統(tǒng)面試方法

三、校園招聘的程序與技巧

（1）校園招聘前期準(zhǔn)備工作

A、制定招聘需求計劃

B、制定面試題庫、甄選人才識別工具；

C、校園宣傳資料的準(zhǔn)備技巧

D、目標(biāo)高校選擇與聯(lián)系的途徑和技巧

（2）現(xiàn)場組織程序

A、組織宣講會

B、面試資料收取與篩選（簡歷/申請表）技巧

C、首輪面試組織程序

D、二次面試甄選工具選擇

E、簽訂三方就業(yè)協(xié)議書。

（3）校園招聘面試官的目標(biāo)及注意事項

（4）校園招聘要注意事項。

四、新生代招聘技巧

討論：您了解95后的世界嗎？

1、95后的生存特點(diǎn)

1. 生存理念
2. 消費(fèi)態(tài)度
3. 成長環(huán)境
4. 偽價值觀
5. 新生代面試關(guān)注點(diǎn)
6. 文化
7. 技術(shù)
8. 物理環(huán)境
9. 找一段愉快的職業(yè)生涯體驗(yàn)
10. 安全感
11. 存在感
12. 參與感
13. 歸屬感
14. 成就感
15. 榮耀感

第五講 對標(biāo)—面試官基于勝任力的實(shí)戰(zhàn)面試方法

一、招聘實(shí)務(wù)操作流程圖解

二、簡歷、申請表篩選六技巧

案例：招聘中申請表的的辨識技巧

三、常用的面試方法應(yīng)用中的技巧

• 如何參與筆試法
• 如何參與非結(jié)構(gòu)化面試
• 如何參與結(jié)構(gòu)化面試
• 情景模擬
• 公文框、無領(lǐng)導(dǎo)小組
• 評價中心技術(shù)

四、基于崗位勝任力結(jié)構(gòu)化面試實(shí)戰(zhàn)組織；

1、常用的經(jīng)典面試18問題

案例：寶潔公司面試八個經(jīng)典問題。

互動：基于崗位勝任力六維能力結(jié)構(gòu)的問題問法及考核點(diǎn)。

1、設(shè)計面試分工和結(jié)構(gòu)化面試問題

2、根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計每輪的面試分工和設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試問題，形成面試題庫

規(guī)劃和控制面試時間

3、有效計劃和控制面試時間，專業(yè)開場，幫助候選人放松并獲得候選人配合

4、行為面試提問七種方法

如何詢問行為問題，并根據(jù)人選的回答有效追問，避免假設(shè)、理論和引導(dǎo)性問題 練習(xí)：行為能力判斷、面試問題的有效轉(zhuǎn)換

5、有效追問和識別真?zhèn)?/p>

根據(jù)候選人模糊不清的回答進(jìn)行有效追問，獲得真實(shí)具體完整的事例

?練習(xí)：有效追問

6、挖掘應(yīng)聘者真實(shí)動機(jī)

如何詢問和挖掘候選人的離職和入職動機(jī)，評判候選人的動機(jī)強(qiáng)弱以及穩(wěn)定性

1. 面試時的傾聽和觀察技巧

如何在面試中有效傾聽，并觀察候選人的肢體語言，來獲得更多面試信息

1. 回答候選人的提問

針對候選人關(guān)心的薪酬、發(fā)展等問題，如何回答既專業(yè)又能增加人選的動機(jī)

9、結(jié)束面試和面試評估

感謝應(yīng)聘者，有必要的話請應(yīng)聘者做下一步的準(zhǔn)備，填寫面試評估表

10、面試中防止出現(xiàn)的錯誤

案例：知識、技能、外語各項能力完美，但不愿意去艱苦地方；

? ? ? 面試優(yōu)秀候選人出現(xiàn)面試官哄搶人才！花落誰家！

? ? ? 面試中夸大問題嚇退人才現(xiàn)象。

五、面試中7類問題設(shè)計與提問技巧

1、面試中的7類問題設(shè)計技巧

2、面試中的問題提問技巧

案例分享：500強(qiáng)企業(yè)常見面試題庫分析？

六、基于勝任力的四大類測評甄選方法應(yīng)用

• 心理投射技術(shù)及其應(yīng)用
• 行為訪談技術(shù)及其應(yīng)用
• 傳統(tǒng)文化中的情境測驗(yàn)
• 沙盤模擬在實(shí)戰(zhàn)中應(yīng)用

第六講 達(dá)標(biāo)-面試官面試誤區(qū)糾偏

一、招聘選材中面試官的注意事項

1、開場技巧

2、提問技巧

3、壓力性問題技巧

4、肢體語言的辨識（關(guān)注非語言性表現(xiàn)）

5、招聘氛圍營造的技巧

6、主試和被試的角色認(rèn)知

案例：員薪酬溝通中的談判

二、8階段24項面談方法技巧

籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆

案例：員工入職待遇談判案例分析

1. 辯說-有聲-無聲的力量
2. 信號-報價與還價技巧
3. 建議-以和為貴,不失原則
4. 包裝-兵不厭詐,得道者勝
5. 交換-權(quán)衡利弊,把握得失
6. 成交-達(dá)成共識 簽訂協(xié)議
7. 通用技巧

工具：薪酬面談24招

三、面試官十大誤區(qū)克服方法

1、像我。

2、從眾心理

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、近因效應(yīng)

6、盲點(diǎn)

7、相比錯誤

8、使用不相關(guān)的信息

9、忽視相關(guān)信息

10、忽視動機(jī)匹配度

四、面試官的八系列關(guān)注點(diǎn)

1、面試過程的八大關(guān)注點(diǎn)

2、候選人類型八大關(guān)注點(diǎn)

3、甄別人才的八大關(guān)注點(diǎn)

4、背景調(diào)查的八大關(guān)注點(diǎn)

五、基于勝任力的匹配理論。

1、動機(jī)匹配理論

2、企業(yè)的人才的留與流

案例：PP/ps/ss匹配探討

第二階段：實(shí)戰(zhàn)教練

招才選將——招聘面試甄別與溝通實(shí)戰(zhàn)技巧

課程背景：

百年大計，人才為本，但是，在實(shí)踐中，越來越多的面試官感到迷茫，我們到底需要哪些人？招聘中人才需求標(biāo)準(zhǔn)是什么？

為什么總是找不到適合的人？為什么合適的人這么少？

為什么溝通中總是霧里看花？為什么難以洞察價值觀？

為什么溝通中無法識別真實(shí)信息，辨別真?zhèn)?，表里如一?/p>

為什么薪酬溝通總是霧里看花，無法探究面試者真需求？

為什么候選人入職后并不如想象的那么好？面試中表現(xiàn)和實(shí)際工作表現(xiàn)為什么差距這么大？為什么好不容易招來的人，不到兩天就辦理離職走人了。

本課程針對面試工作中常見的問題和困境，讓招聘工作者充分把握面試中工作的識人技巧，在每一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)都能夠提高招聘的準(zhǔn)確度和效率，科學(xué)合理地配置人才。

課程目標(biāo)：

• 掌握人才畫像建構(gòu)對標(biāo)技術(shù)
• 掌握面試中溝通的技巧方法
• 掌握面試中識人的技術(shù)方法
• 掌握面試中微表情識人技術(shù)
• 掌握面試中薪酬談判的技巧
• 掌握目標(biāo)人才培育留用技巧

課程時長：2天，6小時/天

課程對象：面試官（參與面試的管理者）

授課方式：講解+案例+互動+演練

課程大綱

導(dǎo)論：適合的人到底合適嗎？

1. ?庖丁解牛-人才畫像應(yīng)用技術(shù)

互動案例：四大名著角色扮演?反思為啥我們能準(zhǔn)確辨識呢？

1. 什么是人才畫像？
2. 畫像的要素
3. 畫像的結(jié)構(gòu)
4. 畫像的價值

二、七分聊天三分畫

1、行為訪談以技術(shù)

2、人才畫像要素構(gòu)成

工具：如何構(gòu)建人才畫像要素表

三、4D-STAR技術(shù)

1、4D欣賞式探詢

2、STAR訪談技術(shù)

討論：面試中到底以誰為基準(zhǔn)構(gòu)建畫像呢？

如何在10分鐘內(nèi)錨定候選人標(biāo)準(zhǔn)？

本章小結(jié)：4D-STAR技術(shù)新用法

本章工具：人才畫像。

1. ?情理義利-面試中面談的技法與藝術(shù)

互動案例：溝通三重天

一、招聘中面試官的溝通技巧

1、開場技巧——招聘氛圍營造的技巧

2、提問技巧——先人后事，先情后理，求同存異

3、壓力性問題技巧——欲擒故縱

4、反饋的技巧——共情共景共話共鳴共贏

5、說的技巧——情理義利

二、新生代溝通四大技巧

1、文化共鳴

2、技術(shù)創(chuàng)新

3、物理空間

4、體驗(yàn)之上

案例：情緒價值大于物質(zhì)價值

1. 面試中的六感吸引力
2. 安全感
3. 存在感
4. 參與感
5. 歸屬感
6. 成就感
7. 榮耀感

案例：你的面試現(xiàn)場給候選人什么感覺呢?

本章小結(jié)：溝通技巧，如何望聞問切？

本章工具：六感驅(qū)動模型

第三章? ?識人有法-——三維匹配模型選人邏輯

案例：PP/ps/ss匹配探討

1. 人人匹配
2. 動機(jī)匹配——B=MAP
3. 測評技術(shù)——冰山下的

二、人崗匹配

1、面試中的7類問題設(shè)計技巧

2、面試中的問題提問技巧

3、常用的經(jīng)典面試18問題

工具：500強(qiáng)企業(yè)面試經(jīng)典分享

1. 崗崗匹配
2. 戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)
3. 結(jié)構(gòu)決定崗位
4. 崗位影響人才

三、常用的面試方法應(yīng)用演練

• 如何參與筆試法
• 如何參與非結(jié)構(gòu)化面試
• 如何參與結(jié)構(gòu)化面試
• 如何組織情景模擬

案例：亞馬遜面試中——抬桿者角色理解

• 如何組織公文框、
• 如何組織無領(lǐng)導(dǎo)小組
• 如何組織評價中心技術(shù)

本章小結(jié)：掌握常用面試方法應(yīng)用，理解人人，人崗、崗崗匹配技巧

本章工具：騰訊、華為等企業(yè)識人工具借鑒

第四章；鞭辟入里——面試中如何洞悉人性

1. 心理技巧在面試中應(yīng)用
2. 神奇的背景力——彰顯內(nèi)在價值觀；
3. 投射技術(shù)應(yīng)用——九宮格游戲人生；
4. 習(xí)慣的力量——性格決定命運(yùn)

互動：專業(yè)人才招聘情景模擬演練

1. 面試中的微表情識人技術(shù)
2. 眼神出賣自己
3. 肢體反應(yīng)內(nèi)心
4. 微動作大學(xué)問

案例：20個經(jīng)典面試微動作解密

1. 呂氏春秋中的識人技術(shù)

案例：解讀八觀六驗(yàn)識人法

1. 線上面試注意事項。

本章小結(jié)：新生代心理學(xué)中識人技巧

本章工具：投射技術(shù)、背景力、肢體語言密碼。

第五章? 談判致勝——面試中薪酬談判技巧

一、面試中薪酬談判中注意事項

1、開場技巧

2、提問技巧

3、壓力性問題技巧

4、肢體語言的辨識（關(guān)注非語言性表現(xiàn)）

5、面談氛圍營造的技巧

案例：面試薪酬溝通中的談判技巧

二、8階段24項薪酬面談方法技巧

籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆

案例：員工入職待遇談判案例分析

1. 辯說-有聲-無聲的力量
2. 信號-報價與還價技巧
3. 建議-以和為貴,不失原則
4. 包裝-兵不厭詐,得道者勝
5. 交換-權(quán)衡利弊,把握得失
6. 成交-達(dá)成共識 簽訂協(xié)議
7. 通用技巧

工具：面試中薪酬面談24招

本章小結(jié)：掌握面試薪酬談判24技巧

本章工具：薪酬溝通談判技巧。

第八講：授人以欲—身體力行 ，言傳身教

一、培訓(xùn)目標(biāo)

1、利益共同體

2、事業(yè)共同體

3、感情共同體

二、管理者育人方法

案例分享：華為的師帶徒機(jī)制給我們的啟示！

1、進(jìn)行師帶徒機(jī)制

2、實(shí)施接班人計劃

3、將建立標(biāo)桿管理

分享：一分鐘培訓(xùn)——工作指導(dǎo)法

三、管理者是培訓(xùn)效果有效轉(zhuǎn)化的橋梁

1、如何支持下屬學(xué)習(xí)

2、如何有效提供平臺

3、如何有效實(shí)施影響

4、如何做到結(jié)果創(chuàng)新

實(shí)戰(zhàn)工具：創(chuàng)新十二大法（加減擴(kuò)，縮變改，聯(lián)學(xué)代，搬反定）

實(shí)操方法：先“自由組合”；再“適當(dāng)調(diào)整”、后“持續(xù)監(jiān)督”

1. 如何評估下屬轉(zhuǎn)化評估法四大誤區(qū)

照貓畫虎

舉一反三

融會貫通

自我管理

四、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、教導(dǎo)、引導(dǎo)的四導(dǎo)法則應(yīng)用技術(shù)
1、如何帶剛剛進(jìn)入團(tuán)隊的新兵
2、如何培養(yǎng)90后新生代下屬
3、如何提升問題員工的能力
4、下屬怎么教也學(xué)不會怎么辦
5、下屬能力很強(qiáng)，如何培養(yǎng)
6、下屬是老員工，如何培養(yǎng)

五、育人原則：

1、需求摸清；對癥下藥

2、缺啥補(bǔ)啥；急用先學(xué)

3、言傳身教；身體力行

4、因材施教；積極轉(zhuǎn)化

5、授人以漁，授人以欲

本章小結(jié)：掌握教練技術(shù)四導(dǎo)法則，掌握創(chuàng)新和田十二法

本章工具：和田十二法、四導(dǎo)法則。

第九講：用人有道—運(yùn)籌帷幄，用兵如神

一、用人所能

管理者對四類不同下屬的帶領(lǐng)方法

• 命令式：高任務(wù)—低關(guān)系
• 說服式：高任務(wù)—高關(guān)系
• 參與式：低任務(wù)—高關(guān)系
• 授權(quán)式：低任務(wù)—低關(guān)系

實(shí)戰(zhàn)工具：行為性格傾向+四維管理能力分析企業(yè)十六種人使用和激勵！

二、用人所長

1、基于“對崗”管理的應(yīng)用

“因崗”分析法——組織崗位評估

責(zé)任結(jié)構(gòu)分析

行為過程分析

結(jié)果達(dá)標(biāo)分析

2、基于“對人”管理的應(yīng)用

“因人”分析法——人力資本盤點(diǎn)

知識盤點(diǎn)——考試測評

技能盤點(diǎn)——勝任模型

體能盤點(diǎn)——體檢檢查

思想盤點(diǎn)——全面評估

三、用人所愿

1、組織行為思想意愿分析

2、個人需求分析職業(yè)生涯

3、個人資源分析人力資本

3、社會環(huán)境分析環(huán)境影響

實(shí)戰(zhàn)工具：愿力=（工作價值*達(dá)成概率*適用工具）

五、用人有道：

1. 以終為始—目標(biāo)管理之夢想鏈接夢想
2. 追本溯源—績效管理之變被動為主動
3. 群策群力—團(tuán)隊共創(chuàng)之變要求為需求
4. 言傳身教—績效輔導(dǎo)之變執(zhí)行為自行
5. 正本清源 —績效復(fù)盤之變終點(diǎn)為起點(diǎn)
6. 賦能增效—績效激勵之變獎懲為賦能

7、建立部門員工良好心理環(huán)境的三心定律

安心

靜心

用心

五、用人原則

時間有序，空間配置

能位對應(yīng)，動態(tài)適應(yīng)

要素有用；同素異構(gòu)

公平競爭，互補(bǔ)增值

本章小結(jié)：掌握十六類人才任用，掌握人才愿力驅(qū)動法則

本章工具：福格行為模型、情境領(lǐng)導(dǎo)力。

表單樣例（部分）

面試官勝任力測評表	無領(lǐng)導(dǎo)小組面試評分表
結(jié)構(gòu)化面試題參考	行為測試題參考
面試評分表	崗位說明書

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