重新建構(gòu)，協(xié)同共生--HRBP全流程修煉與賦能之道

課程背景：

?2024年，宣告了舊有的人力資源管理模式的死亡，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理模式，一切竟在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險(xiǎn)性。一切都告訴我們：時(shí)代正在巨變，新的世界正在構(gòu)建，無(wú)論企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源管理者是否承認(rèn)，2024年人力資源管理者們將面臨巨大的挑戰(zhàn)……。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈加劇和公司經(jīng)營(yíng)的日趨復(fù)雜，企業(yè)對(duì)人力資源的定位和價(jià)值提出了越來(lái)越高的期望和要求，作為商業(yè)性組織，企業(yè)的人力資源管理必須對(duì)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)、對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)，不然就是自?shī)首詷?lè)，讓客戶滿意才是硬道理。HRBP作為三支柱之一，不僅是支撐企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的核心，更是人力資源管理理念的變革。HRBP能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、有效賦能是企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵！

企業(yè)管理者越來(lái)越深刻認(rèn)識(shí)到成為人力資源業(yè)務(wù)伙伴核心（HRBP）,才能把組織中的人的效能傳遞，而如何才能從人力資源業(yè)務(wù)伙伴目標(biāo)、能力與成果的創(chuàng)新性思維中受益？人力資源業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)當(dāng)注重戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面？如何界定其價(jià)值？????? 人力資源業(yè)務(wù)伙伴的自我修煉與賦能體系如何重新構(gòu)建?在新環(huán)境下成為管理者所面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。

課程目標(biāo)：

解決HRBP一個(gè)定位法則，明晰專業(yè)定位

解決HRBP兩個(gè)學(xué)習(xí)之道，完成學(xué)習(xí)修煉

解決HRBP三個(gè)板斧激活，完成溝通修煉

解決HRBP四個(gè)角色修煉，輔導(dǎo)業(yè)務(wù)賦能

解決HRBP五個(gè)工具應(yīng)用，完成模型建構(gòu)

解決HRBP六個(gè)管理技能，完成輔導(dǎo)賦能

解決 HRBP團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)的能力， 實(shí)現(xiàn)問(wèn)題解決

解決HRBP九個(gè)網(wǎng)絡(luò)思維，變革與時(shí)俱進(jìn)

解決HRBP項(xiàng)目管理思維，完成管理升級(jí)

重塑HRBP三支柱的定位，提升影響力度

課程對(duì)象：HRBP，人力資源從業(yè)者

課程亮點(diǎn)：

“一個(gè)主題，一個(gè)場(chǎng)景，一個(gè)痛點(diǎn)、一個(gè)任務(wù);

線上課程，聽的懂、拿得走、用得上、有實(shí)效 ；

專業(yè)性強(qiáng)，闡釋HRBP修煉和賦能系統(tǒng)的理論

實(shí)用性強(qiáng)，掌握HRBP成長(zhǎng)流程、工具、方法

針對(duì)性強(qiáng)，深入分析HRBP工作時(shí)間的“痛點(diǎn)”

操作性強(qiáng)，可化繁為簡(jiǎn)，輕松掌握，拿來(lái)就用。

IBM、華為等企業(yè)的BP操作

授課方式：講解40%、課堂互動(dòng)10%、案例10%、實(shí)操練習(xí)工具40%

成果產(chǎn)出：掌握工具、方法、思維，完成HRBP轉(zhuǎn)型賦能之道。

課程時(shí)長(zhǎng)：8天，6小時(shí)/天

課程說(shuō)明：為確保課堂最佳體驗(yàn)，課后最佳實(shí)踐！

本方案將會(huì)在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。

課程體系特點(diǎn)：

針對(duì)客戶目標(biāo)人群完成HRBP理念到實(shí)操的學(xué)習(xí)；

針對(duì)客戶目標(biāo)人群完成HRBP勝任力模型的建構(gòu)；

針對(duì)客戶目標(biāo)人群完成HRBP潛質(zhì)人群甄別選擇。

針對(duì)客戶后續(xù)三支柱體系建立給出針對(duì)性建議；

根據(jù)客戶后續(xù)三支柱體系建設(shè)探討合作咨詢輔導(dǎo)。

課程大綱：

第一天，完成第1-4部分

第一部分：一個(gè)定位——HRBP源起與角色認(rèn)知(1小時(shí))

一、HRBP的出處與來(lái)源

1、Dave Ulrich的HRBP框架

2、企業(yè)HRBP的幾種來(lái)源

案例：什么是HRBP？

二、HRBP的適用環(huán)境

1、行業(yè)特征（高成長(zhǎng)、高產(chǎn)出、高素質(zhì)）

2、HRBP在大型企業(yè)的應(yīng)用案例

3、HRBP在中小企業(yè)的應(yīng)用場(chǎng)景

HRBP要做些什么？

HRBP、COE、SSC的定義、角色與職責(zé)

案例：華為公司HRBP的角色定位及要求

三、從HR六大模塊到三支柱模型

1、人力資源發(fā)展分析（人力資本價(jià)值鏈分析/管理成熟度分析）

2、HRBP在三支柱模型中的角色定位

3、三支柱與3D模型(Design\DiscoverDeliver)

案例：哪些因素影響HRBP績(jī)效？

研討：HRBP四類模式在實(shí)踐中的制約條件有哪些？

HRBP工作績(jī)效要素分析

四、HRBP的發(fā)展規(guī)劃

1、HRBP的自我修煉之路

案例：HRBP有哪幾種模式？

HRBP的四種典型模式

2、HRBP的三個(gè)發(fā)展階梯

? ? ? ?案例：HRBP的成功要素之心態(tài)與思維

HRBP應(yīng)具備哪些心態(tài)？

HRBP的思維該如何轉(zhuǎn)變？

3、HRBP的三條職業(yè)通道

案例：HRBP的個(gè)人發(fā)展

HRBP職業(yè)發(fā)展的六個(gè)階段

HRBP的職業(yè)發(fā)展通道和路徑

4、HRBP的能力構(gòu)成

案例：HRBP的成功要素之能力建設(shè)

HRBP應(yīng)該具備哪些能力？

HRBP的關(guān)鍵行為能力

HRBP的知識(shí)結(jié)構(gòu)

BRBP的能力結(jié)構(gòu)

HRBP勝任力七大要素

案例：華為公司HRBP的能力要求

【應(yīng)用工具】 人力資源管理三支柱模式、戴維?尤里奇的四角色模型

【小組討論】三支柱模式的適用企業(yè)那個(gè)階段？

第二部分? 兩個(gè)學(xué)習(xí)——HRBP的學(xué)習(xí)路徑圖 （2小時(shí)）

一、最常用三類新的學(xué)習(xí)方式

1、行動(dòng)或促動(dòng)學(xué)習(xí)技術(shù)（團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)學(xué)習(xí)演練）

第一步：愿景

第二步：sowt分析

第三步：承諾

第四步：關(guān)鍵行動(dòng)（團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)“）

第五步：行動(dòng)計(jì)劃

第六步：城鎮(zhèn)會(huì)議

2、學(xué)習(xí)路徑圖

案例：思維導(dǎo)圖在學(xué)習(xí)路徑圖的應(yīng)用

3、建構(gòu)主義——四步法。? ? ?

選擇感知

經(jīng)驗(yàn)解釋

價(jià)值判斷

個(gè)性決策

案例：傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)：周期性發(fā)展VS新經(jīng)濟(jì)： 可持續(xù)發(fā)展：

二、整合式學(xué)習(xí)：優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)

1、知識(shí)的結(jié)構(gòu)

2、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力三部曲

領(lǐng)導(dǎo)能量-----領(lǐng)袖能量----導(dǎo)師能量

三、趕超式學(xué)習(xí)：輕取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

1、找----抄----超

2、創(chuàng)新：通過(guò)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和市場(chǎng)要素重組創(chuàng)造新的社會(huì)價(jià)值

3、跨界：找榜樣、找?guī)煾? ?

解決企業(yè)文化問(wèn)題：想宗教學(xué)習(xí)

解決執(zhí)行力問(wèn)題：向軍隊(duì)學(xué)習(xí)

解決訓(xùn)練問(wèn)題：向奧運(yùn)會(huì)學(xué)習(xí)

4、求新善變?nèi)齻€(gè)指標(biāo)：

四、研制式學(xué)習(xí)，運(yùn)用管理工具

1、把經(jīng)驗(yàn)總結(jié)成工具，用工具解決問(wèn)題? ?

2、HRBP溝通模型：2—2—2—4

3、研制的三個(gè)指標(biāo)

五、復(fù)盤式學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)以終為始

1、復(fù)盤在企業(yè)中的運(yùn)用

2、復(fù)盤是為了讓企業(yè)自我更新

3、復(fù)盤是一種機(jī)制化和系統(tǒng)化的總結(jié)反思

六、 職場(chǎng)的學(xué)習(xí)力提升五重修煉

1、一個(gè)核心：績(jī)效

2、兩個(gè)平衡：軟、硬實(shí)力

3、三個(gè)層級(jí)：喜歡、信任、依賴

4、四個(gè)緯度：行為、道德、技能、態(tài)度

5、五個(gè)忠告：小、穩(wěn)、強(qiáng)、大、久

【應(yīng)用工具】 團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)、學(xué)習(xí)地圖

【小組討論】團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)萃取HRBP學(xué)習(xí)之道？

第三部分? 三個(gè)板斧——HRBP的三階六感覺? （2小時(shí)）

導(dǎo)論：沒有人才，績(jī)效無(wú)從談起

新常態(tài)下隱而不見六感激勵(lì)訓(xùn)練

? ? ??安全感；存在感；參與感；歸屬感；成就感；榮耀感；

案例分享：海底撈員工的六感的體驗(yàn)。

一、安全感

1、安全感—營(yíng)造環(huán)境，優(yōu)化組織性能

內(nèi)環(huán)境與外環(huán)境，打通任督二脈，構(gòu)建安全感！

2、安全感—趕超式學(xué)習(xí)，輕取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

案例：獨(dú)孤求敗的死因

二、存在感—人才生產(chǎn)線：由產(chǎn)品到人品

1、企業(yè)夢(mèng)想vs員工欲望

2、分析：存在感-效能低下為哪般？

3、關(guān)注的感覺如何修煉

案例：他為什么總找不到對(duì)象？

三、參與感-因材施教標(biāo)桿激勵(lì)體系構(gòu)建

1、標(biāo)桿管理四步操作法

2、競(jìng)賽管理，讓團(tuán)隊(duì)進(jìn)入“巔峰狀態(tài)”

3、參與感—師帶徒機(jī)制

4、訓(xùn)練有素，專業(yè)成就卓越

四、歸屬感-接班人計(jì)劃與人才梯隊(duì)建設(shè)

1、后繼有人，組織持續(xù)發(fā)展

2、人才梯隊(duì)培養(yǎng)規(guī)劃

3、人才梯隊(duì)的選拔

4、人才梯隊(duì)建設(shè)的管理

五、成就感-夢(mèng)想引導(dǎo)激勵(lì)

案例分析：夢(mèng)想激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新模式

1、經(jīng)理必會(huì)的激勵(lì)三招

2、愿力激勵(lì)的根源

3、“四心”激勵(lì)模型

六、榮耀感—鳳凰涅槃文化致勝

?1、四條磁線? 強(qiáng)化內(nèi)部文化引力

?2、文化激勵(lì)落地五大法寶

?3、四季傳承，培育企業(yè)文化精神

【應(yīng)用工具】 存在感、安全感溝通中感覺修煉

【小組討論】HRBP進(jìn)入團(tuán)隊(duì)帶來(lái)幾種感覺？

第四部分? ?四個(gè)角色——HRBP與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)（1小時(shí)）

一、人力資源管理變革與突破

1、人力資源管理路徑與實(shí)踐困惑

2、傳統(tǒng)人力資源管理模式的短板

3、客戶導(dǎo)向的人力資源管理新思路

【案例分析】聯(lián)想的組織變革之路

二、人力資源三支柱模式與HRBP轉(zhuǎn)型

1、三支柱模式解讀

2、三支柱模式的實(shí)踐創(chuàng)新

3、HRBP的提出與轉(zhuǎn)型之路

三、人力資源如何成為業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）？

1、澄清四角色的責(zé)任

2、HRBP的核心能力修煉

【應(yīng)用工具】人力資源管理路徑圖、

【小組討論】HRBP如何融入企業(yè)經(jīng)營(yíng)？

第二天? 完成第5-9部分

第五部分? 戰(zhàn)略伙伴的角色修煉與賦能 （1.5小時(shí)）

一、讀懂公司戰(zhàn)略發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)型組織

1、競(jìng)爭(zhēng)性組織的特點(diǎn)與要求

2、競(jìng)爭(zhēng)性組織建設(shè)的關(guān)鍵要素

3、客戶導(dǎo)向的組織設(shè)計(jì)與市場(chǎng)化組織建設(shè)

【案例分析】?HW干部轉(zhuǎn)身90天計(jì)劃

二、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)鍵人才管理

1、關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才的識(shí)別

2、關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才的盤點(diǎn)與發(fā)展

三、基于業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)策略的薪酬激勵(lì)體系建設(shè)

1、企業(yè)戰(zhàn)略分析與薪酬策略制定

2、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向

3、基于業(yè)務(wù)發(fā)展的薪酬體系建設(shè)

【應(yīng)用工具】組織有效性診斷模型

【小組討論】 如何讓組織有效支撐業(yè)務(wù)發(fā)展？

第六部分? ??HRBP變革先鋒的角色修煉與賦能（1.5小時(shí)）

一、組織變革激發(fā)組織活力

1、組織變革與組織績(jī)效突破

2、抓住變革時(shí)機(jī)實(shí)施變革手段

3、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織變革模式創(chuàng)新

【案例分析】某公司的遲到現(xiàn)象、東阿阿膠的儀式文化

二、文化變革支撐業(yè)務(wù)發(fā)展

1、組織文化的診斷與變革

2、組織文化建設(shè)內(nèi)涵與外延

3、組織文化建設(shè)的三個(gè)步驟

4、企業(yè)文化建設(shè)的基本方法

【應(yīng)用工具】文化建設(shè)“四化”模型

【小組討論】某公司的企業(yè)文化建設(shè)存在哪些問(wèn)題？

?效率專家的角色修煉與賦能（1小時(shí)）

一、基于企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求的招聘體系建設(shè)

全員參與的業(yè)務(wù)招聘體系建設(shè)

基于勝任力素質(zhì)的招聘標(biāo)準(zhǔn)

抓住關(guān)鍵業(yè)務(wù)行為的面試方法

刨根問(wèn)底的追問(wèn)識(shí)別人才真相

【案例分析】為什么看起來(lái)差不多的人現(xiàn)實(shí)中卻大相徑庭？ 某公司的績(jī)效考核實(shí)例分析

二、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的績(jī)效管理

績(jī)效管理如何支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略？

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解與指標(biāo)提煉

關(guān)鍵指標(biāo)與基礎(chǔ)指標(biāo)的平衡方法

基于問(wèn)題解決的績(jī)效輔導(dǎo)與改善

【應(yīng)用工具】STAR/AWOR追問(wèn)技巧、5WHY法、GROW績(jī)效輔導(dǎo)模型

【小組討論】不斷發(fā)問(wèn)與追問(wèn)有何區(qū)別？如何提取關(guān)鍵行為？

第八部分? HRBP員工支持角色修煉與賦能（1小時(shí)）

一、職業(yè)發(fā)展促進(jìn)員工專業(yè)能力提升

建立基于員工成長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展通道

基于素質(zhì)提升的人才培養(yǎng)體系建設(shè)

引導(dǎo)技術(shù)與行為模式發(fā)展法的應(yīng)用

【案例分析】某公司的職位矩陣圖、某公司基于素質(zhì)差距的人才培訓(xùn)計(jì)劃

二、勞動(dòng)關(guān)系與心理健康管理促進(jìn)員工健康成長(zhǎng)

勞動(dòng)合同與企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)管理

員工心理健康的管理

【應(yīng)用工具】引導(dǎo)技術(shù)、行為模式發(fā)展法

【小組討論】違紀(jì)的員工如何處理？該保險(xiǎn)費(fèi)用該由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？

第九部分：HRBP的項(xiàng)目管理思維技能訓(xùn)練（1小時(shí)）

一、HRBP之經(jīng)營(yíng)決策思維

1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策思維

經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)和環(huán)境分析

經(jīng)營(yíng)決策的形成過(guò)程

2、經(jīng)營(yíng)決策涉及的因素

3、思考與總結(jié)：經(jīng)營(yíng)思維的核心

二、HRBP之產(chǎn)品思維訓(xùn)練

1、什么是戰(zhàn)略-定位理解

市場(chǎng)定位——機(jī)會(huì)與實(shí)力的平衡

產(chǎn)品定位——成本控制與差異化競(jìng)爭(zhēng)

2、什么是產(chǎn)品化思維

產(chǎn)品生命周期管理

三化思維（流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)?；?/p>

三品管理（產(chǎn)品化、商品化、精品化）

3、思考與總結(jié)：產(chǎn)品思維的核心

三、HRBP之人力資源思維訓(xùn)練

1、人力資源管理的本質(zhì)

人力資源管理價(jià)值（一根鏈條、一個(gè)木桶、一個(gè)人）

人工成本與量化分析

人力資源三件事（人/崗/事）

沙盤BSC指標(biāo)關(guān)聯(lián)關(guān)系

2、HRBP勝任力模型

商業(yè)力——最快速度熟悉業(yè)務(wù)

職業(yè)力——打鐵還需自身硬

協(xié)作力——團(tuán)隊(duì)協(xié)作無(wú)處不在

品牌力——重視你的個(gè)人品牌

創(chuàng)新力——微創(chuàng)新從模仿開始

3、人力資源思維的三句話

以人為本——從馬斯洛需求談起

與人為善——職業(yè)操守與職業(yè)信仰

成人之美——柔性管理與人性化管理

【應(yīng)用工具】五力模型應(yīng)用

【小組討論】思考與總結(jié)：人力資源思維的核心

第三天? 完成第10、11部分

第十部分?HRBP如何甄選人才團(tuán)隊(duì)?（3小時(shí)）

一、知己所需

1、崗位分析的流程

準(zhǔn)備階段

了解情況

設(shè)計(jì)方案

調(diào)查階段

?調(diào)查研究

?詳細(xì)記錄

總結(jié)階段

? 深入分析

? 歸納總結(jié)

職位分析的方法

訪談法

問(wèn)卷法

觀察法

測(cè)時(shí)法

關(guān)鍵事件法

3、招聘需求如何提出；職位說(shuō)明書如何編制

4、如何有效進(jìn)行職位分析結(jié)果-崗位設(shè)計(jì)

工具：《職位說(shuō)明書》的十二項(xiàng)分析：

職位信息

職位關(guān)系

職位目的

崗位職責(zé)

工作權(quán)限

協(xié)作關(guān)系

關(guān)鍵指標(biāo)

任職資格

培訓(xùn)需求

工作時(shí)間

工作環(huán)境

工作設(shè)備

二、建模-員工招聘甄選素質(zhì)模型

員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

員工素質(zhì)模型的基本原理

員工素質(zhì)的類型

員工素質(zhì)量化的主要形式

素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系溝通

勝任特征模型的建構(gòu)流程

定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

確定效標(biāo)樣本

獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法

建立模型

驗(yàn)證模型

模型再造

培訓(xùn)驗(yàn)證

評(píng)估分析

案例：A企業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型

三、覓才有道

1、媒體招聘

2、校園招聘

3、內(nèi)部舉薦

4、人才獵頭

5、網(wǎng)絡(luò)招聘

四、辯才有法

1、結(jié)構(gòu)面試法

2、情景面試法

當(dāng)時(shí)是什么情景

您定了什么目標(biāo)

您采取什么行動(dòng)

您得到什么結(jié)果

3、行為觀察法

4、評(píng)價(jià)中心法

5、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組

6、勝任對(duì)標(biāo)法

萬(wàn)能面試溝通法：

導(dǎo)入四法則（感恩+包容+展望+指導(dǎo)）

面試四核心（情景+目標(biāo)+行動(dòng)+結(jié)果）

拓展提問(wèn)法(SMART+5W2H)。

五、選人原則：

先內(nèi)后外，又紅又專

先德后才，一心一意

人人匹配，人崗匹配

望聞問(wèn)切，寧缺毋濫

實(shí)戰(zhàn)演練：

如何應(yīng)對(duì)面試中的實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題

【應(yīng)用工具】勝任力模型應(yīng)用

【小組討論】人力資本盤點(diǎn)的留與流？

第十一部分HRBP如何有效的用人?（3小時(shí)）

一、用人所能

管理者對(duì)四類不同下屬的帶領(lǐng)方法

命令式：高任務(wù)—低關(guān)系

說(shuō)服式：高任務(wù)—高關(guān)系

參與式：低任務(wù)—高關(guān)系

授權(quán)式：低任務(wù)—低關(guān)系

以上四種類型出處。注：《情境領(lǐng)導(dǎo)者》 保羅·赫塞，中國(guó)財(cái)經(jīng)出版社出版?2003年01月?

實(shí)戰(zhàn)工具：行為性格傾向+四維管理能力分析企業(yè)十六種人使用和激勵(lì)！

二、用人所長(zhǎng)

1、基于“對(duì)崗”管理的應(yīng)用

“因崗”分析法——組織崗位評(píng)估

責(zé)任結(jié)構(gòu)分析

行為過(guò)程分析

結(jié)果達(dá)標(biāo)分析

2、基于“對(duì)人”管理的應(yīng)用

“因人”分析法——人力資本盤點(diǎn)

知識(shí)盤點(diǎn)——考試測(cè)評(píng)

技能盤點(diǎn)——?jiǎng)偃文Ｐ?/p>

體能盤點(diǎn)——體檢檢查

思想盤點(diǎn)——全面評(píng)估

三、用人所愿

1、組織行為思想意愿分析

2、個(gè)人需求分析職業(yè)生涯

3、個(gè)人資源分析人力資本

4、社會(huì)環(huán)境分析環(huán)境影響

實(shí)戰(zhàn)工具：愿力=（工作價(jià)值*達(dá)成概率*適用工具）

四、用人有道

1、建立良好的管理機(jī)制

人才晉升機(jī)制

人才儲(chǔ)備計(jì)劃

人才接替計(jì)劃

人員淘汰機(jī)制

人才激勵(lì)機(jī)制

2、建立部門員工良好心理環(huán)境的三心定律

安心

靜心

用心

五、用人原則

1、時(shí)間有序，空間配置

2、能位對(duì)應(yīng)，動(dòng)態(tài)適應(yīng)

3、要素有用；同素異構(gòu)

4、公平競(jìng)爭(zhēng)，互補(bǔ)增值

【應(yīng)用工具】DISC測(cè)評(píng)

【小組討論】不同性格團(tuán)隊(duì)的帶領(lǐng)方法

第四天? 完成第12-13部分

第十二部分 HRBP如何培育下屬（2小時(shí)）

一、培訓(xùn)目標(biāo)

1、利益共同體

2、事業(yè)共同體

3、感情共同體

二、管理者育人方法

案例分享：華為的師帶徒機(jī)制給我們的啟示！

1、進(jìn)行師帶徒機(jī)制

2、實(shí)施接班人計(jì)劃

3、將建立標(biāo)桿管理

分享：一分鐘培訓(xùn)——工作指導(dǎo)法

三、管理者是培訓(xùn)效果有效轉(zhuǎn)化的橋梁

1、如何支持下屬學(xué)習(xí)

2、如何有效提供平臺(tái)

3、如何有效實(shí)施影響

4、如何做到結(jié)果創(chuàng)新

實(shí)戰(zhàn)工具：創(chuàng)新十二大法（加減擴(kuò)，縮變改，聯(lián)學(xué)代，搬反定）

實(shí)操方法：先“自由組合”；再“適當(dāng)調(diào)整”、后“持續(xù)監(jiān)督”

如何評(píng)估下屬轉(zhuǎn)化評(píng)估法四大誤區(qū)

照貓畫虎

舉一反三

融會(huì)貫通

自我管理

四、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、教導(dǎo)、引導(dǎo)的四導(dǎo)法則應(yīng)用技術(shù)
1、如何帶剛剛進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的新兵
2、如何培養(yǎng)90后新生代下屬
3、如何提升問(wèn)題員工的能力
4、下屬怎么教也學(xué)不會(huì)怎么辦
5、下屬能力很強(qiáng)，如何培養(yǎng)
6、下屬是老員工，如何培養(yǎng)

五、育人原則：

1、需求摸清；對(duì)癥下藥

2、缺啥補(bǔ)啥；急用先學(xué)

3、言傳身教；身體力行

4、因材施教；積極轉(zhuǎn)化

5、授人以漁，授人以欲

【應(yīng)用工具】和田十二法

【小組討論】理解不同團(tuán)隊(duì)共同體的夢(mèng)想

第十三部分?HRBP如何評(píng)估下屬?（4小時(shí)）

一、管理定位

1、績(jī)效考核與績(jī)效管理辨識(shí)

2、考核體系中角色認(rèn)知

推行全面績(jī)效管理，績(jī)效管理人人有責(zé)

3、不同層級(jí)的角色定位

領(lǐng)導(dǎo)者：給目標(biāo)給支持給仲裁定獎(jiǎng)勵(lì)

中層者：分目標(biāo)定計(jì)劃推行動(dòng)做輔導(dǎo)

人力者：作動(dòng)員組培訓(xùn)督過(guò)程常協(xié)助

二、考核有法

績(jī)效管理體系構(gòu)建

1、背景分析環(huán)境

2、戰(zhàn)略體系規(guī)劃

3、流程梳理體制

4、內(nèi)外資源配置

三、運(yùn)行有道

績(jī)效管理體系運(yùn)行

1、設(shè)置績(jī)效目標(biāo)

2、制定績(jī)效計(jì)劃

3、執(zhí)行績(jī)效輔導(dǎo)

4、實(shí)施績(jī)效考核

5、績(jī)效成果反饋

實(shí)戰(zhàn)工具：績(jī)效運(yùn)行五個(gè)一工程

目標(biāo)第一

計(jì)劃第二

監(jiān)督第三

指導(dǎo)第四

評(píng)估第五

四、面談?dòng)行?/strong>

1、漢堡原則

2、治病救人

3、懲前毖后

4、職業(yè)通道

五、評(píng)估原則

? ?獎(jiǎng)罰有據(jù)，評(píng)估有道

? ?行為結(jié)果，更重品質(zhì)

? ?目標(biāo)導(dǎo)向，關(guān)鍵指標(biāo)

? ?平衡法則，公平公正

【應(yīng)用工具】行動(dòng)計(jì)劃表+指標(biāo)分解表

【小組討論】績(jī)效復(fù)盤的意義

第五天? 完成第14-16部分

第十四部分 HRBP如何提升激勵(lì)力?（3小時(shí)）

一、管理者薪酬功能的認(rèn)知

1、工資解析-保障吃得飽

2、獎(jiǎng)金解析-保障干得好

3、股票分紅-保障干的久

4、福利解析-保障干的穩(wěn)

二、管理者的激勵(lì)四原則

1、及時(shí)性原則

2、同一性原則

3、預(yù)告性原則

4、開發(fā)性原則

三、管理者留人吸引力法則

1、動(dòng)之以情

2、曉之以理

3、激之以義

4、誘之以利

5、本土文化

6、綜合應(yīng)用

四、管理者的影響力四步法

1、耳濡目染

2、心領(lǐng)神會(huì)

3、身體力行

4、言傳身教

五、管理者的“四心”激勵(lì)模型

1、崇敬之心

2、感動(dòng)之心

3、積極之心

4、升華之心

六、500強(qiáng)企業(yè)八位一體的留人法則
1、愿景感召
2、文化留人
3、事業(yè)留人
4、感情留人
5、待遇留人
6、機(jī)制留人
7、學(xué)習(xí)留人
8、魅力留人
七、激勵(lì)原則

1、薪酬設(shè)置，合法合理

2、保障生存，提升品質(zhì)

3、留人留心，感情融通

4、身體力行，夢(mèng)想激勵(lì)

【應(yīng)用工具】四心激勵(lì)模型

【小組討論】物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)區(qū)別與聯(lián)系

第十五部分 HRBP如何處理團(tuán)隊(duì)關(guān)系?（2小時(shí)）

一、豐富多樣團(tuán)隊(duì)和諧

1、滿意度調(diào)查

網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

問(wèn)卷調(diào)查

結(jié)果分析

2、改善員工溝通

績(jī)效溝通

員工座談

離職面談

“圓桌”會(huì)議

3、關(guān)注員工生活

旅游度假

聚餐/茶話會(huì)

問(wèn)題員工心理引導(dǎo)

員工抱怨收集信箱

二、合情合理完善制度

1、制度內(nèi)容和程序

2、處理好員工離職

3、完善新員工入職引導(dǎo)

4、協(xié)商解決，體現(xiàn)民主

三、有理有據(jù)合法合規(guī)

1、應(yīng)對(duì)員工訴求技巧。

調(diào)節(jié)注意：不等靠要，不推避躲

2、應(yīng)對(duì)仲裁的應(yīng)對(duì)技巧

以法律為依據(jù)，尊重事實(shí)，實(shí)事求是，職責(zé)范圍內(nèi)協(xié)助。

四、和諧原則

1、豐富多彩，百花齊放

2、合情合理，制度規(guī)范

3、合法合規(guī)，有理有據(jù)

4、百年基業(yè)，和諧有道

【應(yīng)用工具】員工滿意度調(diào)查

【小組討論】如何做到合法合規(guī)合情合理

第十六部分 HRBP如何華麗轉(zhuǎn)身人力資源領(lǐng)域?qū)＜摇狧RCOE（1小時(shí)）

一、HRCOE(人力資源專業(yè)知識(shí)中心或

1、HRCOE主要做什么；

2、HRCOE的目標(biāo)與價(jià)值，能力提升專家。
3、HRCOE與三角支柱模型；
4、HRCOE的素質(zhì)能力要求；

固化于制

內(nèi)化于心

外化于行

轉(zhuǎn)化于果

5、HRCOE的培養(yǎng)策略和方法。

系統(tǒng)的知識(shí)才是人力資本，

整合式學(xué)習(xí)：優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)

趕超式學(xué)習(xí)：輕取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

反思式學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我超越

研制式學(xué)習(xí)，運(yùn)用管理工具

二、HRCOE實(shí)踐與操作方法
1、HRCOE如何準(zhǔn)確把握企業(yè)人力資源戰(zhàn)略？
2、HRCOE設(shè)計(jì)人力資源管理體系的關(guān)鍵要點(diǎn)；
3、HRCOE業(yè)務(wù)運(yùn)作流程；
4、HRCOE與業(yè)務(wù)部門的工作互動(dòng)；
5、HRCOE與HRBP、HRSSC的工作互動(dòng)與配合。
三、從HRCOE貢獻(xiàn)者從能力提高到成就組織效能

人力資源價(jià)值法則

戰(zhàn)略適應(yīng)法則

人崗匹配法則

對(duì)事不對(duì)人法則

不斷學(xué)習(xí)法則

協(xié)調(diào)沖突法則

和諧共贏法則

人力資源價(jià)值塑造新趨勢(shì)

從同素到異構(gòu)

從產(chǎn)品到人品

從規(guī)模到法則

從競(jìng)爭(zhēng)到共贏

從利潤(rùn)到價(jià)值

【應(yīng)用工具】學(xué)習(xí)之道

【小組討論】HRBP的夢(mèng)想與未來(lái)

第六天? 完成第17-18部分

第十七部分?HRBP如何用好共享服務(wù)中心 -HR-SSC（2小時(shí)）
一、HRSSC——HR效率提高者
1、HRSSC的主要功能和職責(zé)；
2、HRSSC對(duì)業(yè)務(wù)部門的作用和貢獻(xiàn)；
3、HRSSC與三支柱模型；
4、HRSSC的人員配備方法；
5、HRSSC的人員編制測(cè)算方法；
二、HRSSC實(shí)踐與操作流程
1、HRSSC共享體系設(shè)計(jì)；
2、HRSSC如何開展服務(wù)；
3、HRSSC共享運(yùn)作流程；
4、HRSSC與業(yè)務(wù)部門的工作互動(dòng)；

【應(yīng)用工具】人力資源效能儀表盤

【小組討論】HRSSC與HRBP、HRCOE的工作互動(dòng)與配合

第十八部分? ?HRBP提升變革管理效能和價(jià)值九大措施（4小時(shí)）

一、價(jià)值創(chuàng)造無(wú)邊界，員工與顧客共創(chuàng)價(jià)值！

? ??案例：小米的100位殘粉的效價(jià)！

? ??案例：HR微波爐加熱與電路加熱法。

二、大數(shù)據(jù)人力資源決策與效能計(jì)量管理

? ? 案例：互聯(lián)網(wǎng)+五維結(jié)構(gòu)的人才管理盤點(diǎn)價(jià)值！

? 1、數(shù)量

? 2、成本

? 3、結(jié)構(gòu)

? 4、價(jià)值

? 5、趨勢(shì)

? ? ?思考：基于人力資本增值的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)職位管理與能力管理系統(tǒng)的有效監(jiān)測(cè)管理。

三、去中心化與員工自主經(jīng)營(yíng)與管理

? 1、核心非核心，小人物也能創(chuàng)造大貢獻(xiàn)

? 2、客戶與用戶思維，

? 3、學(xué)會(huì)使用基站優(yōu)勢(shì)

? ? ??案例分享：中國(guó)的電信的阿米巴引入的思考

四、情感鏈接、互動(dòng)溝通，提升人才價(jià)值體驗(yàn)

? 1、組織的三個(gè)發(fā)力點(diǎn)

? 2、營(yíng)造環(huán)境，優(yōu)化組織性能

? 3、善用流程，規(guī)范組織運(yùn)行

? 4、正視矛盾，解決組織沖突

? 5、解決沖突的六項(xiàng)策略

? 6、情感融通，融洽人際關(guān)系

? 7、文化快樂(lè)， 學(xué)會(huì)講故事傳遞快樂(lè)！

?? ? ??案例分析：互聯(lián)網(wǎng)思維:育人：用學(xué)習(xí)者推動(dòng)學(xué)習(xí)者！京東的標(biāo)桿思維

五、選對(duì)人才：精準(zhǔn)選人、構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈

? 1、基于崗位人才體系構(gòu)建思維

? 2、基于戰(zhàn)略人才繼任者計(jì)劃

? ?3、基于人性的互聯(lián)網(wǎng)增值供應(yīng)鏈

六、夢(mèng)想建立：從周期激勵(lì)變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)

? ? 案例分析：激勵(lì)的強(qiáng)制拆遷，異地再造思維。

? 1、用工作去激勵(lì)員工?

? 2、人類需求發(fā)展三重境界分析

? 3、激發(fā)員工內(nèi)在的價(jià)值創(chuàng)造潛能，全面提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造增值

七、創(chuàng)業(yè)機(jī)制：人才企業(yè)所有制vs價(jià)值創(chuàng)造圈所有制

? 1、從企業(yè)忠誠(chéng)變職業(yè)價(jià)值忠誠(chéng)，

? 2、以人才為本變轉(zhuǎn)為以核心競(jìng)爭(zhēng)力為本

八、共贏思維:人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏

? 1、效是檢驗(yàn)推行效果的根本標(biāo)準(zhǔn)；

? 2、基于客戶價(jià)值量化人力資源價(jià)值創(chuàng)造；

? 3、動(dòng)態(tài)式計(jì)劃，確保達(dá)成目標(biāo)；

? 4、復(fù)盤式總結(jié)，推動(dòng)持續(xù)改善；

? 5、共贏：承諾到位，執(zhí)行變成自行；

? 6、競(jìng)賽管理，讓團(tuán)隊(duì)進(jìn)入“巔峰狀態(tài)”

?? ? ??分享:承諾-標(biāo)桿—競(jìng)賽—激勵(lì)

? ? ?構(gòu)建人力資源效能對(duì)標(biāo)管理體系，加速人力資源效能提升；

九、無(wú)人勝有人：跨界思維，構(gòu)建人力資本價(jià)值網(wǎng)

? 1、與眾不同、 創(chuàng)新思維

創(chuàng)新vs創(chuàng)造vs鏈接，基于信息化的知識(shí)共享與協(xié)同體系

2、利用碎片時(shí)間參與企業(yè)微創(chuàng)新與持續(xù)改善

人才管理跨界思維

? 3、不求人才所有，但求人才所用；

人才管理共享服務(wù)平臺(tái)與人力資源外包服務(wù)體系整合
4、建立人才管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，提升人力資源效能管理績(jī)效。?

【應(yīng)用工具】531轉(zhuǎn)化表

【小組討論】復(fù)盤學(xué)習(xí)收獲

?完成第19-20-21部分

第十九部分? ?HRBP領(lǐng)導(dǎo)影響力（2小時(shí)）

領(lǐng)導(dǎo)能力四象限： 從平庸到卓越

?1、組織能力緯度和個(gè)人能力緯度下的四種類型領(lǐng)導(dǎo)

沉靜型領(lǐng)導(dǎo)? ? ? ?卓越型領(lǐng)導(dǎo)

平庸型領(lǐng)導(dǎo)? ? ? ?明星型領(lǐng)導(dǎo)

?2、為什么要聚焦到領(lǐng)導(dǎo)力？

國(guó)家硬實(shí)力：經(jīng)濟(jì)實(shí)力

國(guó)家軟實(shí)力：領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力：強(qiáng)企強(qiáng)國(guó)的軟實(shí)力

1、執(zhí)行力：將既定目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)成果

領(lǐng)導(dǎo)力：確定正向目標(biāo)，激活團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，提升組織績(jī)效

2、課堂案例：

? ?郭士納和朱利安尼偉大的領(lǐng)導(dǎo)者是卓爾不群

從體驗(yàn)到提煉：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)現(xiàn)之旅

從宗教、政治、商業(yè)、培訓(xùn)、教育總結(jié)發(fā)現(xiàn)六個(gè)方面：

學(xué)習(xí)力、決斷力、影響力、教導(dǎo)力、推動(dòng)力、組織力

領(lǐng)導(dǎo)行為中的三重能量波：

領(lǐng)導(dǎo)力四要素：體系、軸心、強(qiáng)度、方向

領(lǐng)導(dǎo)力正方體模型：前、后；左、右；上、下

領(lǐng)導(dǎo)力影響力模型

領(lǐng)導(dǎo)力的18項(xiàng)指標(biāo)

領(lǐng)導(dǎo)者的核心品質(zhì)------責(zé)任與使命

煩惱=責(zé)任 /?能力

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的五重境界：

第二十部分? ?HRBP績(jī)效推行力（2小時(shí)）

一、績(jī)效是檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力的根本標(biāo)準(zhǔn)

1、績(jī)效常態(tài)分布：勞而無(wú)功30%、適得其反20%、事半功倍20%、事倍功半30%

2、W = F * S

?? W = A + B + C

3、如何提升績(jī)效

? ?追求成果

? ?追求符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的成果

? ?追求更優(yōu)的成果

二、決策者的權(quán)利與效率

1、權(quán)利：通過(guò)強(qiáng)制的方式實(shí)現(xiàn)權(quán)利與意志的能力

2、權(quán)利的六個(gè)要點(diǎn)

? ?以動(dòng)機(jī)導(dǎo)航：?

? ?以權(quán)力制約：?

? ?以制度規(guī)范：

? ?以文化調(diào)配：

? ?以效果檢驗(yàn)：

三、動(dòng)態(tài)式計(jì)劃，確保達(dá)成目標(biāo)

1、動(dòng)態(tài)計(jì)劃：

2、登山模型：

計(jì)劃流程：

計(jì)劃三個(gè)指標(biāo)：

四、復(fù)盤式總結(jié)，推動(dòng)持續(xù)改善

1、復(fù)盤式總結(jié)：

2、微軟的標(biāo)準(zhǔn)

3、動(dòng)態(tài)三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

五、承諾到位，執(zhí)行變成自行

1、效能底下為哪般？

? ?承諾50%? ?反饋25%? 獎(jiǎng)罰25%

承諾管理：

3、承諾三個(gè)指標(biāo)

六、競(jìng)賽管理，讓團(tuán)隊(duì)進(jìn)入“巔峰狀態(tài)”

1、潛能定律：

2、競(jìng)賽設(shè)置的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

? ?賽規(guī)設(shè)置的公平性：? ?

? ?賽種設(shè)置的引導(dǎo)性：

? ?賽后激勵(lì)的復(fù)合性：

?3、如何激勵(lì)：

? ?起始目標(biāo)：提升員工業(yè)績(jī)

? ?終極目標(biāo)：培養(yǎng)奧運(yùn)精神

? ?閱兵----激勵(lì)國(guó)人的榮耀感

第二十一部分? ?HRBP人際溝通鏈接能力（2小時(shí)）

案例：透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)-管理真諦是溝通。

1、 溝通重要性

（1）溝通基本概念

（2）溝通的意義

（3）溝通目的

（4）溝通的程序與障礙

（5）溝通障礙類型

案例分享：同一個(gè)事件看不同

2、 溝通表達(dá)的六大基本技能

（1）看的技巧

（2）聽的技巧

（3）說(shuō)的技巧

（4）問(wèn)的技巧

（5）共鳴技巧

（6）感情技巧

3、 企業(yè)內(nèi)部溝通技巧；

（1）對(duì)下級(jí)正式溝通，傳遞責(zé)任、文化：及時(shí)、準(zhǔn)確、一步到位；

案例：猴子管理法 /三個(gè)經(jīng)理的傳達(dá)藝術(shù)

（2）對(duì)上級(jí)；

匯報(bào)的重要性與方法，

案例分享：工作匯報(bào)流程

（3）橫向之間；

（4）非正式溝通；善于用好非正式溝通氛圍。

造勢(shì)、造夢(mèng)、造未來(lái)

案例：“阿里巴巴”的夢(mèng)想。

4、 面談?lì)愋?/p>

（1）共贏模式

（2）權(quán)益模式

5、管理溝通談判五大領(lǐng)域

（1） 招聘 -結(jié)構(gòu)、非結(jié)構(gòu)化面試技巧

（2） 培訓(xùn) -培訓(xùn)需求分析面談技巧

（3） 考核 -績(jī)效反饋面談實(shí)務(wù)

（4） 薪酬 -談判薪酬

（5）勞動(dòng)關(guān)系管理-勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解

實(shí)戰(zhàn)演練：臨陣磨槍，嶺東公司員工招聘、培訓(xùn)面談案例

5、8階段24項(xiàng)談判技巧

籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆

案例：?jiǎn)T工離職談判案例分析

辯說(shuō)-有聲-無(wú)聲的力量

信號(hào)-報(bào)價(jià)與還價(jià)技巧

建議-以和為貴,不失原則

包裝-兵不厭詐,得道者勝

交換-權(quán)衡利弊,把握得失

成交-達(dá)成共識(shí) 簽訂協(xié)議

通用技巧

6、溝通面談24招

一、準(zhǔn)備篇

技巧一：收集信息摸清底牌

技巧二：找準(zhǔn)最佳談判時(shí)機(jī)

技巧三：營(yíng)造舒適開場(chǎng)氛圍

技巧四：講好開場(chǎng)白，打好第一槍

技巧五：循序漸進(jìn)，漸入佳境

案例：西游記——智激美猴王

二、談判篇

技巧六：少說(shuō)多聽，認(rèn)真分析

技巧七：重整期望，取得信任

技巧八：事實(shí)作證，有理有據(jù)

技巧九：此時(shí)無(wú)聲，勝是有聲

技巧十：適度讓步，不違原則

技巧十一：放大讓步，動(dòng)搖人心

技巧十二：提高警惕，去偽存真

案例：?jiǎn)T工因業(yè)績(jī)低下公司單方面與其溝通除勞動(dòng)合同

三、共贏篇

技巧十三：先提建議，追求共贏

技巧十四：感情互動(dòng)，效果神奇

技巧十五：切合實(shí)際，巧捏提問(wèn)

技巧十六：瞅準(zhǔn)時(shí)機(jī)，提出需求

技巧十七：杜絕抱怨，提出補(bǔ)救。

成交篇

技巧十八：制造壓力，動(dòng)搖陣營(yíng)

技巧十九：沉默是金，后發(fā)制人

技巧二十：明確職責(zé)，謹(jǐn)防漏洞

技巧二十一： 時(shí)時(shí)總結(jié)，步步為營(yíng)

技巧二十二：合法合規(guī)，合情合理

?完成第22部分

第二十二部分?HRBP高效問(wèn)題分析與解決（6小時(shí)）

引言? 通過(guò)“問(wèn)題”思維，創(chuàng)造管理優(yōu)勢(shì)

小游戲：九宮格解決自我認(rèn)知問(wèn)題的思維比較

第一講：正本清源——問(wèn)題是什么

一、問(wèn)題概述

1、什么是問(wèn)題

2、目標(biāo)-結(jié)果=差異：即問(wèn)題。

案例分析：中美貿(mào)易矛盾問(wèn)題本源

二、解決問(wèn)題的思維與方法誤區(qū)

1、思維的八大誤區(qū)

2、方法的四大誤區(qū)

案例分析：美國(guó)的嬰兒?jiǎn)栴}

三、解決問(wèn)題的心態(tài)準(zhǔn)備

1、解決問(wèn)題的誤區(qū)1：妄下結(jié)論——性格傾向問(wèn)題

2、解決問(wèn)題的誤區(qū)2：錯(cuò)誤定義問(wèn)題——認(rèn)知的問(wèn)題

3、解決問(wèn)題的誤區(qū)3：盲目行動(dòng)——計(jì)劃的問(wèn)題

4、解決問(wèn)題的誤區(qū)3自身定位問(wèn)題——角色的問(wèn)題

案例分享：猴子上山

第二講：循序漸進(jìn)——還原問(wèn)題本質(zhì)

了解詳情-準(zhǔn)確定義描述問(wèn)題

情景——時(shí)間六要素

目的——?jiǎng)訖C(jī)探尋

行動(dòng)——路徑還原

結(jié)果——帶來(lái)后果

二、BEI訪談-多層識(shí)別可能原因

1、5Whys確認(rèn)在某個(gè)情景下問(wèn)題的根源

2、識(shí)別可能原因三步：找出不同點(diǎn)、找出變化、列出原因

三、找出根源-確認(rèn)針對(duì)真正原因

1、對(duì)照“發(fā)生”和“曾經(jīng)發(fā)生、可能發(fā)生而沒有發(fā)生”來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)

2、從假設(shè)入手，深入觀察，實(shí)驗(yàn)證明

3、在根本原因和表面癥狀之間做判斷

第三講：庖丁解?！治鰡?wèn)題

一、系統(tǒng)化分解問(wèn)題

1、應(yīng)防止分割思考，要整體思考

2、應(yīng)防止表面思考，要本質(zhì)思考

3、應(yīng)防止靜止思考，要?jiǎng)討B(tài)思考

二、問(wèn)題分析六要素

1、利弊與是非

2、局部與全局

3、多謀與善斷

工具演練：

結(jié)構(gòu)化頭腦風(fēng)暴，集思廣益

? ? 腦力激蕩會(huì)議流程

三、實(shí)操演練：深度匯談即：每人全部攤出心中的設(shè)想，真正一起思考問(wèn)題四、問(wèn)題分析有兩種思路1、向下聚焦型： 實(shí)操工具：開放空間

?找出個(gè)人觀點(diǎn)中的共同部分；

2、向上發(fā)展型：? 實(shí)操工具案例：團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)！

以個(gè)人觀點(diǎn)為基礎(chǔ)，建立更高層次的共識(shí)，使每個(gè)人看到原來(lái)自己沒看到的，更本質(zhì)、更深遠(yuǎn)的東西。

第三講：提能增效——解決問(wèn)題5大工具

1、樹形圖

2、行列圖

3、流程圖

4、魚骨圖

5、思維導(dǎo)圖

演練案例：老張是否該炒掉呢？團(tuán)隊(duì)效能提升工具應(yīng)用。

第四講：團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)——團(tuán)隊(duì)實(shí)際問(wèn)題解決六步法

導(dǎo)入：2020工作復(fù)盤

一、你想跳多高，就會(huì)跳多高——愿景決定問(wèn)題解決的動(dòng)力1、什么是共同愿景？2、如何建立共同的愿景二、群策群力六步法——團(tuán)隊(duì)實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題解決步驟

1、第一步：愿景

2、第二步：sowt分析

3、第三步：承諾

4、第四步：關(guān)鍵行動(dòng)（團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)“）

5、第五步：行動(dòng)計(jì)劃

6、第六步：城鎮(zhèn)會(huì)議

【應(yīng)用工具】5W2H漏斗模型

【小組討論】團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)如何高效解決問(wèn)題。