《情境領導藝術?》（1-2天）

情境領導藝術
主講：徐硯烽
課程背景：
情境領導模式由世界領導力大師、世界組織行為學大師保羅·赫塞博士領導創(chuàng)立。
1969年，保羅·赫塞博士（Dr. Paul Hersey）出版經(jīng)典之作《管理與組織行為》（Management and Organizational Behavior），并在書中全面闡述了情境領導模式，為古老的領導話題提供了新的解決思路，從而受到西方企業(yè)的大力關注。時至今日，本書譯成14種語言，全球銷量達到數(shù)百萬冊。
1975年，赫塞博士創(chuàng)立美國領導力研究中心（CLS），并正式注冊Situational Leadership商標。
時至今日，全球已有150余個國家和地區(qū)的數(shù)千萬經(jīng)理人接受過這一培訓并在應用此模式，情境領導已成為全球職業(yè)經(jīng)理人的成功之選。
情境領導是同時關注績效和部屬的實用型領導技能，它主張根據(jù)情境的不同，通過對被領導者準備度的判斷來使領導者適時調(diào)整自己的領導風格。這種領導方式有助于經(jīng)理人帶領部屬取得最佳績效，從而提高部屬滿意度，并實現(xiàn)團隊的持續(xù)成長。
40多年來，全球已有125個國家的超過1000萬的職業(yè)經(jīng)理人參加過這一培訓，并在應用此模式。GE、愛立信、IBM、微軟、通用汽車、蘋果電腦等知名企業(yè)更將其視為高級經(jīng)理人的常年必修課程。情境領導也已成為全球職業(yè)經(jīng)理人的成功之選。
課程收益：
1、情境領導VS個人
使學員明確自身的能力和意愿是自我管理的兩個關鍵因素。
使學員明確提升個人影響力是高績效的基礎；通過培訓找到提升影響力的有效途徑。
使學員了解自身的領導風格，有助于發(fā)揮所長，并彌補不足。
使學員清晰的了解自己的工作準備度，決定了員工的工作準備度。
2、情境領導VS團隊
明確團隊建設的核心，在于提升員工的準備度。
團隊的執(zhí)行力來自主管的領導力。
分清團隊目標的三個層次是授權的前提。
3、情境領導VS組織
員工的忠誠來自和諧的人際關系。
情境領導模式是最佳的人際關系模型。
情境領導模式是最佳的組織溝通模型。
課程特色：
本課程由世界組織行為學大師、世界領導力大師保羅·赫塞博士（Dr. Paul Hersey）擔綱開發(fā)，經(jīng)歷了專家團隊四十年的更新和充實。
角色演練、小組研討、分組游戲教學方式可以確保學員輕松掌握情境領導核心技巧。
課中的“領導力評估”有助于讓學員對自己的領導風格及權力基礎運用狀況有客觀的認識與了解，有助于其在培訓中和培訓后找到改進方向。
講師將針對工作和案例做具體分析，并提供個性化改進方案。
課程結(jié)構(gòu)：
課程時間：1-2天，6小時/天（課程標準版2天，精講版1天）
授課對象：企業(yè)中高層管理者、部門主管、后備干部、核心骨干等。
課程大綱：
課程導入：
更高的職位意味著更大的責任。
身為領導，您是否常被這樣的情境所困擾？
情境1：您的下屬經(jīng)過一段時間的培訓，已基本了解了自己的工作和流程，只是與前一時期相比，工作動力明顯不足。
解答：通常這種情況說明一個問題，就是員工已經(jīng)具備了完成本職工作的基本能力，但由于某種原因?qū)е聠T工工作意愿不足。因此，對此類員工應該對其強調(diào)完成工作的重要性及要求完成的期限，明確不能按期完成將面臨的考核。找到導致該員工工作意愿下降的原因，并對癥下藥解決問題。
情境2：您的一名下屬由于工作業(yè)績突出被您提拔到了基層管理崗位。但他上任后，非常不適應自己的新角色，新增加的管理工作占用了他大部分精力，使他原來的工作受到影響，每天加班，苦不堪言。
解答：本課程的特色之一就是幫助領導者放棄以前單一的領導風格，而根據(jù)不同的情境，采用不同的領導風格，這位下屬在原來的崗位上表現(xiàn)優(yōu)異，但對于新的崗位而言，他應需要學習和訓練。做為領導者的您對他上任之初應該多指導和支持，幫助他順利轉(zhuǎn)型，直到能夠勝任新增的管理工作。
情境3：您的一個下屬遇到了挑戰(zhàn)性的難題，他的信心不足。過去也有過類似的情況，但在您的鼓勵下多半都能自己解決，而且在單位里他的人際關系也很好。
解答：針對這類員工目前您還無法進行完全授權讓其獨立去完成一項對他而言沒有信心去獨立完成的工作。您在他面臨新的有難度的工作時，必須對其進行關注并及時鼓勵，嘗試讓他自己解決問題，但要定期與之溝通，并適時給出指導建議。
情境4：您接到任命去管理一個新的團隊。這個團隊的工作效率一般，前任主管經(jīng)營的生產(chǎn)力比較低，您知道所有團隊成員對您的到來充滿了信任和期待。對這祥的團隊您將如何開展新的工作？
解答：對于這樣的團隊，您上任之初最重要的工作就是要廣泛聽取他們的意見和反饋。因為他們對這個團隊的情況最了解。這祥會使他們感覺自己得到了尊重與重視，工作意愿會更高。而前期工作效率一般的原因很可能與前任主管的管理方法有直接的關系。在聽取他們意見的同時，您必須同時關注他們的工作是否能如期達成目標，如果不能則必須按您的想法做必要的調(diào)整。
情境5：一位新員工，正在接受崗前培訓，他很想把事情做好，也非常自信，只是還沒有多少工作方法和經(jīng)驗。
解答：請靜下來想一想：新員工最普通的問題就是信心百倍、干勁十足，但缺少的是工作的能力和方法。對于這類員工情境領導告訴我們必須要對其進行具體的指導，要求其完全按工作的標準步驟來完成工作。
通過學習本課程，您一定成就自我，培養(yǎng)出優(yōu)秀的下屬，進而可以提高團隊績效。
第一講：領導之道：領導魅力與影響力提升
現(xiàn)場測試：你是一個好的領導者嗎？
案例導入：唐僧為什么能當領導
一、權力解讀
互動研討：盤點手上的權力有哪些？
1. 總結(jié)提煉：“權”包含三方面含義
2. 核心原理：權力的本質(zhì)：依賴關系
3. 歸類分析：權力的構(gòu)成：職位權力+個人權力
4. 核心原理：權力的解讀：信任是基礎
5. 歸類分析：權力濫用的表現(xiàn)
視頻研習：《亮劍》李云龍將200件軍裝帶走的啟示
二、影響力分析
1. 尋根探源：自身影響力來源
2. 真知灼見：南懷瑾：人生有三大錯誤不能犯
3. 歸類分析：影響力的四大特點
4. 對比分析：權力與影響力對比
5. 答疑解惑：追隨者最看重領導者身上的因素
6. 答疑解惑：這樣的領導值得追隨
7. 實用方法：樹立權威，讓下屬對自己心悅誠服
方法實操：提升個人影響力的九種方法
三、魅力培養(yǎng)
1. 對照檢查：你算幾流領導
2. 重溫經(jīng)典：約翰 ? 麥斯威爾—領導力的“5個階段”
3. 對照檢查：好領導八項特質(zhì)
4. 實用技巧：領導親和力把握三度
5. 歸類分析：領導四大腐敗
6. 對比分析：“管理”與“領導”的區(qū)分
工具表單：GE360度領導能力評估表
7. 行動促進：我將如何運用我的自身影響力領導團隊
第二講：診斷之道：下屬的準備度如何？
一、認識準備度
1. 原理探究：確定任務的三個階段
2. 核心要領：準備度的概念
3. 歸類分析：準備度的結(jié)構(gòu)
4. 原理探究：任務不同，準備度會有所不同
5. 原因分析：影響準備度的因素
實用方法：準備度特別注意事項
二、能力維度
1. 主題講授：什么是知識？
2. 觀點認知：什么是技能？
3. 主題明辨：什么是才干？
互動演練：檢查自己是否為一個了解部下能力的管理者
4. 對比學習：能力與意愿的相互影響
互動研討：當下屬凡事請示你，“能為而不為”時，代表什么？
三、意愿維度
1. 核心要領：怎樣理解意愿？
互動研討：如何提高員工的工作信心？
2. 原理探究：人的行為過程
3. 重溫經(jīng)典：馬斯洛的需求層次論
4. 總結(jié)提煉：員工的五個動力需求
5. 歸類分析：下屬的四種準備度
實用方法：三種類型的下屬分析及對待
第三講：統(tǒng)馭之道：選擇你的領導風格
一、領導行為
1. 核心要領：工作行為
2. 實用方法：工作行為具體怎樣體現(xiàn)？
3. 方針指導：轉(zhuǎn)移工作責任
4. 核心要領：關系行為
實用方法：關系行為具體如何做（或說）？
答疑解惑：關系行為與工作行為的相互影響
二、領導風格
現(xiàn)場測試：領導風格的自我診斷
1. 歸類分析：四種領導風格
2. 方法實操：告知式領導風格
3. 方法實操：推銷式領導風格
4. 方法實操：參與式領導風格
5. 方法實操：授權式領導風格
三、領導技巧
課堂測評：管人就弄懂這4道題
1. 歸類分析：四種領導風格的特點
2. 主題明辨：領導風格范圍
3. 重要法則：運用“情景領導”模式時要知道……
4. 核心要領：領導模式與員工成熟水平的對應關系
案例分析：一位經(jīng)理在管理中遇到的困擾
第四講：教練之道：造就精英下屬
視頻導入：電視劇《亮劍》第1集之管理教練
一、教練認知
1. 金玉良言：德魯克：由原來的命令轉(zhuǎn)變成教師的笑容
2. 真知灼見：張瑞敏：部下的素質(zhì)低，不是你的責任
互動研討：領導對員工負有什么樣責任？
答疑解惑：為什么要培養(yǎng)下屬
互動研討：三句話是如何理解的？
3. 現(xiàn)象解析：教練的障礙
自我測試：教練技能評估表及評估結(jié)果
二、教練策略
1. 技能實操：創(chuàng)造環(huán)境
2. 技能實操：激發(fā)承諾
3. 技能實操：績效伙伴
4. 技能實操：善于學習
互動研討：工作中的教練場合和行為有哪些？
工具模板：員工技能矩陣——有秩序地改善員工作業(yè)技能
三、教練方法
案例研討：部門負責人王先生的做法
1. 歸類分析：教練的五個層次
2. 方針指導：教練的八個要點
3. 實用技巧：教練四步驟流程
工具模板：師徒制——以老帶新，讓團隊發(fā)展后繼有人
互動研討：作為管理教練，我能為下屬做些什么？
第五講：激勵之道：提升下屬工作意愿
現(xiàn)場測評：激勵能力自測
一、激勵認知
1. 尋根探源：從人的行為過程來認知什么是激勵
2. 對比分析：激勵與獎勵的區(qū)別
3. 歸類分析：團隊成員士氣低落的表現(xiàn)
4. 現(xiàn)象分析：團隊成員為什么缺乏士氣?
5. 歸類分析：常見的激勵誤區(qū)
答疑解惑：如何激勵你不喜歡的下屬
二、探尋激勵之源
1. 原理探究：馬斯洛的需求層次理論
技能實操：如何了解下屬的需要
2. 主題明辨：“胡蘿卜”還是“大棒”
3. 尋根探源：為什么滿意，為什么不滿意
4. 問題剖析：公平的探尋：為什么不公平
工具表單：中層經(jīng)理的激勵菜譜
三、激勵原則與策略
1. 重要法則：激勵的四個原則
案例研討：為什么員工每個月拿6千還不滿意
2. 實用方法：創(chuàng)造良好的工作氣氛
3. 實用技巧：認可與贊美
4. 成功心法：員工最想要的竟然是這個
方法實操：根據(jù)人格類型進行激勵
第六講：授權之道：該放手時就放手
案例分析：一個有缺口的圓的啟示
一、授權認知
現(xiàn)場測試：授權能力自測
1. 主題明辨：授權是什么
2. 歸類分析：授權不是什么
3. 問題剖析：管理者為什么不授權
方法實操：授權的三要素
案例研討：閉目養(yǎng)神的經(jīng)理
互動研討：授權對授權者與被授權者有什么好處？
二、授權工作類型
互動研討：下達命令與授權的區(qū)別？
1. 實用方法：必須授權的工作
2. 實用方法：應該授權的工作
3. 實用方法：可以授權的工作
4. 實用方法：不應授權的工作
技能實操：當你向下屬授權時要和下屬溝通
三、授權有效方法
1. 方法實操：權責對策
2. 方法實操：適度授權
3. 方法實操：個性化授權
4. 方法實操：循序漸進
5. 方法實操：建立“約定”
互動研討：哪些工作可以授權給下屬做？
《情境領導藝術?》課堂講授主要案例研討練習
1
★案例分析：領導不能越俎代庖
2
★案例分析：謙遜待人，生動的領導課
3
★案例分析：權力不等于影響力
4
★案例分析：同樣工作的四種不同的領導方式
5
★案例分析：張經(jīng)理發(fā)脾氣
6
★案例分析：專制的銷售部經(jīng)理
7
★互動研討：管理者的威信來自于哪里？
8
★互動研討：管理者如何才能獲得下屬的真心擁戴？
9
★互動研討：什么樣的領導值得追隨？
10
★互動研討：下屬為什么跟隨你？（你能給他帶來什么）
11
★互動研討：管理者最大權力是什么？
12
★課堂練習：你是屬于哪種領導風格
13
★課堂練習：過獨木橋的最短時間是多少
14
★課堂練習：管理者領導力自我檢討表
15
★課堂練習：針對同樣工作的四種領導方式
16
★課堂練習：四個階段員工的領導方式
《情境領導藝術?》課堂講授主要工具名錄
1
★領導測評工具：GE360度領導能力評估表
2
★領導認知工具：領導者畫像
3
★領導風格測試：領導風格的自我診斷
4
★下屬分析工具：下屬準備度模型
5
★領導核心工具：領導力公式
6
★部屬培育工具：OJT培育法
7
★員工培養(yǎng)工具：以師帶徒法
8
★部屬教導工具：教練技術
9
★員工激勵工具：員工需求分析法
10
★有效激勵工具：中層經(jīng)理的激勵菜譜
11
★激勵技巧工具：認可贊美法
12
★激勵方法工具：人格類型分析法
13
★授權分析工具：授權三要素
14
★授權方法工具：管理者工作分類法
15
★授權技巧工具：循序漸進法
16
★授權管控工具：君子協(xié)定法
《情境領導藝術?》授課前后提供相關資料
課前提供
1、課程需求初步調(diào)研表
2、課程調(diào)研與訪談話術模板
3、培訓案例收集表
4、課程物品準備清單
5、課程學員版手冊
課中提供
1、輔導學習手冊或?qū)W習書籍【電子版】
2、課程相關工具模板手冊【W(wǎng)ord版】
課后提供
1、課程學習評估問卷
2、課程測試卷及答案
3、課程行動計劃表及示例
4、課程行動計劃復盤表及示例

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