全中國的變革過程，有幾種典型做法非常值得我們參考。例如競聘上崗，這是要把一鍋水給攪混，使原有得秩序消失最好的做法。任何人，都有可能在這個當口上競選，宣布施政綱領，最后即便選上了，那種戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢也是可想而知的。其實出于我們中國人的穩(wěn)定，一般情況下都是原班子順利當選。

    這個里面競聘得越認真，多種方案越出來，越有一個研討過程，讓各個競選者之間，競選團隊之間有一個相互質詢的過程，這個所產生的意義，壓力上的這種變革，這種突變，雖然只是前后組織了那么幾周時間，這里面所帶來的思想解放，可能是你今后若干年取得不了的。因此就一定要抓住這種關鍵時候，關鍵做法，關鍵聚焦，在關鍵環(huán)節(jié)里面的這種煤的作用，乃至于病毒的作用，時間是不均衡的，在把他們突然解放出來，面對市場的那一剎那，內心的彷徨無助，與公司的結算關系，這時候突然變成可塑的，他們的心態(tài)可塑，氛圍可塑，文化可塑。從時間意義上來講，這里的一天頂正常的一年，等這一波過去了，他們適應了，恢復到麻木不仁的狀態(tài)，一天就是一天，乃至于一天就是半天，你那時候再使勁，窗口期過了，被瘋狗咬了一年以后打針都沒用了，就必須咬完那個關鍵窗口期。所以這里，首先不是追求內容，而是追求形式，形式生產力怎么釋放出來，意義生產力怎么釋放出來。

    事實上這中間我們還留了一個接口，靠單次來協(xié)調，當然我們也可以管理，比如說哪些有重點，就管那一塊，其實按現(xiàn)在企業(yè)制度，管理后就是經理制，這種架構沒有哪一級領導的認可，實際上是一種管理的架構，并不是一種所謂的組織認可的，沒有工商認可，也沒有上面集團支持，內部經營管理的一種架構。當然如果要去把它實體化掉，實際上從工商確定，這幾個是經濟體。

從管理的角度，內部虛設，就會有另外一個問題，大企業(yè)始終掩蓋了一切的東西，好像說不要離開這個，我就不是這個單位的人，這是很多制度設計，文化設計，怎么把這個火給他點了，至種少現(xiàn)在還沒到那個程度上，但是又不能甩開它，畢竟它是我的母體，這個東西就是戰(zhàn)略設計、文化設計、制度設計給我們從哪里考慮，大家覺得我這樣離開我那個母體，好像在母體周圍，跟母體并行的一個東西，他不接受，他認為自己被拋棄，或者某種程度，他認為兩個利益之間就沒關系了。我覺得利益實際上最后還要到一個思維集團上來，但是實際上管理有沒有一個差異化。

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