古代人力資源管理智慧對我們的啟示
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但在實(shí)際的企業(yè)管理中，管理者們往往混淆了這兩者之間的關(guān)系，最典型的現(xiàn)象就是走進(jìn)了“以官酬功”的誤區(qū)。我們在很多企業(yè)看到，在崗位競聘的時(shí)候，員工以往的工作業(yè)績（或者貢獻(xiàn)、功勞等）被當(dāng)作主要甚至是唯一的考慮標(biāo)準(zhǔn)。這樣就導(dǎo)致那些勞苦功高（而不一定是勝任崗位）的員工因?yàn)槟旯鄯e，被一步步推到他不能勝任的崗位上去，這對于企業(yè)、對于個(gè)人來說都是很大的損失。我們前面談到的“低級人才高位使用”的問題也是這種誤區(qū)的一種體現(xiàn)。
那么，如何避免這種誤區(qū)呢？
我們在給企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢的時(shí)候往往會(huì)建議企業(yè)建立崗位任職管理體系來保證人崗匹配；同時(shí)企業(yè)應(yīng)該有一套基于員工業(yè)績、能力、態(tài)度等因素的激勵(lì)體系，以獎(jiǎng)勵(lì)有功勞有貢獻(xiàn)的員工。兩套體系之間雖有一定關(guān)聯(lián)，但出發(fā)點(diǎn)和所參考的信息是不同的。
官以任能：
企業(yè)要做到人崗匹配，一方面應(yīng)該建立完善的崗位描述體系，簡單地說就是一整套的崗位說明書，完整的崗位說明書應(yīng)該包括崗位描述和任職資格兩大部分，體現(xiàn)出崗位的性質(zhì)和要求。如下圖
圖1：崗位說明書示例
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