如何給工作壓力過重員工減壓
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利奇菲爾德博士說，此次試點(diǎn)結(jié)果顯示，某呼叫中心測(cè)試結(jié)果不佳是與管理方式有關(guān)，但這一問題現(xiàn)在已經(jīng)得到補(bǔ)救。自“Stream”系統(tǒng)于去年啟動(dòng)以來，呼叫中心因工作壓力導(dǎo)致的缺勤率下降了24%，病假工資支出節(jié)約50萬英鎊。“所有數(shù)據(jù)來源都表明，在已實(shí)施該計(jì)劃的部門，情況好轉(zhuǎn)的速度都有所增加。”
管理人員是否有可能虛報(bào)數(shù)據(jù)?利奇菲爾德博士指出，英國電信集團(tuán)采用的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)是員工的患病次數(shù)，而非缺勤率。當(dāng)然會(huì)存在一些隱瞞少報(bào)的情況，這在任何機(jī)構(gòu)中都可能發(fā)生。為此，利奇菲爾德博士計(jì)劃啟用內(nèi)部稽核員進(jìn)行數(shù)據(jù)核對(duì)。但他同時(shí)也補(bǔ)充說：“主要?jiǎng)恿κ沁\(yùn)作方面的，是要按時(shí)、按預(yù)算開展工作并以顧客滿意度為主旨。缺勤會(huì)給管理層的運(yùn)作帶來負(fù)面影響，因此管理人員更可能報(bào)告缺勤狀況，而非不報(bào)。”
針對(duì)那些由于壓力過大或患精神類疾病治愈后重返工作的員工，英國電信集團(tuán)同時(shí)征集了他們的想法。結(jié)果明確顯示，沒有一個(gè)能夠適合所有人的解決方案。對(duì)有些工人而言，重返原來的崗位對(duì)重塑自尊至關(guān)重要。對(duì)其他人而言，更換崗位或減少工作量卻更為有效。哈里斯先生康復(fù)后更換了工作崗位，并利用自己的經(jīng)驗(yàn)提高其所在部門的壓力管理水平。此外，他還接受培訓(xùn)，成為了一名領(lǐng)導(dǎo)力指導(dǎo)。“我并未感到有人反過來指責(zé)我，”他說。“這體現(xiàn)出公司內(nèi)部給予我的支持力度。”
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