目標(biāo)管理與績效過程輔導(dǎo)
目標(biāo)管理與績效過程輔導(dǎo)詳細(xì)內(nèi)容
目標(biāo)管理與績效過程輔導(dǎo)
課程背景：
現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克關(guān)于目標(biāo)管理，有一句名言：“先有目標(biāo)，然后才有工作”。目標(biāo)是企業(yè)管理的起點(diǎn)。因此在企業(yè)管理中，必須解決各級管理者的目標(biāo)一致性問題。績效管理是一個非常有效的目標(biāo)管理工具。績效管理的水平直接決定著企業(yè)的管理水平。
目標(biāo)明確后，不代表萬事大吉，過程管控與輔導(dǎo)非常重要。但在管理過程中，不少管理者往往忽視與員工的溝通，缺乏一些必要的輔導(dǎo)技能，容易出現(xiàn)很多問題，比如員工滿意度不高，工作方向不對等，甚至引發(fā)管理沖突和員工的離職。
本課程主要聚焦目標(biāo)制定及分解，績效過程輔導(dǎo)這兩個方面，通過一些具體的管理案例展開講解。
課程收益：
1、掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解的方法與思路
2、掌握績效考核指標(biāo)的提取方法及各類人員常見KPI
3、掌握考核指標(biāo)的量化評價方法
4、掌握績效過程管理中涉及到的相關(guān)輔導(dǎo)和面談技巧
課程時間：1天
課程對象：企業(yè)各級管理者、HR等
課程方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場互動等
課程大綱
第一講：目標(biāo)管理與績效管理概述
一、目標(biāo)管理概述
案例：目標(biāo)的魅力
- 何謂目標(biāo)？
- 德魯克與目標(biāo)管理
- 好的目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)有哪些？
案例：這樣的目標(biāo)合理嗎？
- 目標(biāo)管理的內(nèi)在邏輯
二、企業(yè)的目標(biāo)管理
1.?目標(biāo)管理有效的邏輯
2.?分解目標(biāo)的工具與方法
3.?目標(biāo)具體化的標(biāo)志
4、目標(biāo)管理的工具
5、如何理解KPI與OKR的區(qū)別與聯(lián)系？
三、績效管理工作涉及的常見問題
1、目前企業(yè)績效管理中存在的問題探討
2、企業(yè)績效管理工作的相關(guān)配套
1）績效考核主體
2）績效考核周期
3）員工績效基準(zhǔn)值設(shè)計(jì)
4）企業(yè)績效獎金池設(shè)計(jì)思路
四、企業(yè)績效管理流程（PDCA）
1、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定
2、績效實(shí)施和輔導(dǎo)
3、績效考評
4、績效考評結(jié)果反饋與應(yīng)用
第二講 目標(biāo)分解與績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定（課程重點(diǎn)）
案例：比亞迪績效管理運(yùn)行模式
一、指標(biāo)的分解思路
1.?企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
2.?部門或崗位職責(zé)
3.?短板或不足
4.?企業(yè)關(guān)鍵成功因素等
二、企業(yè)不同人員績效考核問題
1、管理類人員主要考核指標(biāo)
2、技術(shù)類人員主要考核指標(biāo)
3、職能服務(wù)類人員考核指標(biāo)
4、銷售類人員績效考核指標(biāo)
5、生產(chǎn)性員工績效考核指標(biāo)
分享：這些人員的績效考核指標(biāo)分享
三、常見指標(biāo)術(shù)語的介紹與解釋
四、指標(biāo)分解與練習(xí)
1.?結(jié)果性指標(biāo)
2.?態(tài)度性指標(biāo)
3.?能力性指標(biāo)
互動練習(xí)：結(jié)果性指標(biāo)分解
分享：能力類和態(tài)度類指標(biāo)的定義式標(biāo)準(zhǔn)制定
五、平衡計(jì)分卡介紹
1、平衡計(jì)分卡的理論背景及概述
2、平衡記分卡的指標(biāo)類型及其相互關(guān)系介紹
六、基于BSC技術(shù)的績效考核表設(shè)計(jì)
工具：績效考核表參考模板
七、設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)
案例：失敗的標(biāo)準(zhǔn)帶來的不良結(jié)果
- 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的原則（SMART原則）
- 制定考核標(biāo)準(zhǔn)的三種方法
練習(xí)：標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定練習(xí)
八、設(shè)計(jì)績效考核表
案例：某崗位績效考核表設(shè)計(jì)討論
第三講 ?績效過程管理與績效輔導(dǎo)
一、績效輔導(dǎo)與管理角色定位
1、過程管控角色認(rèn)知
2、過程糾偏與指導(dǎo)
3、收集考評信息
二、工作指導(dǎo)與教練技術(shù)
1、培養(yǎng)員工與開發(fā)員工潛能的方法
2、管理者是教練還是警察
3、教練的角色認(rèn)知
4、如何過程指導(dǎo)與輔導(dǎo)員工
5、態(tài)度和技能各有差異的員工如何培養(yǎng)
三、關(guān)于執(zhí)行力
思考：影響執(zhí)行力的因素有哪些?
2、提高執(zhí)行力的幾點(diǎn)建議
3、高效執(zhí)行力文化的打造
四、如何有效激勵下屬
1、案例：這樣的員工如何激勵
2、激勵的心理學(xué)原理分享
3、激勵下屬的具體舉措分享
五、績效面談
1、面談的周期
2、面談的形式
3、面談的內(nèi)容
工具：績效面談表的設(shè)計(jì)
互動：如何有效的進(jìn)行績效面談
六、問題員工的處理思路
1、如何看待“問題員工“
2、問題員工的處理流程
3、問題員工如何進(jìn)行績效溝通
4、辭退員工的技巧及相關(guān)法律風(fēng)險點(diǎn)
七、績效考評結(jié)果的應(yīng)用
八、課程總結(jié)與相關(guān)答疑
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課程背景：吸引和招聘到優(yōu)秀人才，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。在實(shí)踐中，招聘工作包含招聘需求管理、招聘標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建、人才招募渠道開發(fā)和人才甄選等諸多環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)中，人力資源部門和用人部門各自承擔(dān)著相應(yīng)責(zé)任。但在實(shí)踐中，這些責(zé)任的劃分，存在著不一致的理解，特別是作為用人部門，容易忽視在招聘工作中的重要職責(zé)，勢必影響企業(yè)招聘工作的開展。在招聘工作中，都希望能夠精準(zhǔn)識人，但
講師：王弘力詳情
課程背景：科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)，對于企業(yè)和個人的重要性，毋庸多言。但在管理實(shí)踐當(dāng)中，您是否遇到如下問題呢？——企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)各崗位人員的差異，有沒有一套比較完整的可以借鑒的成熟經(jīng)驗(yàn)？——如何進(jìn)行薪酬的分析與診斷，如何撰寫薪酬分析報告，如何改進(jìn)相關(guān)問題？——不同崗位的員工，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的差異如何體現(xiàn)？——工資等級是選擇等級式好呢，還是寬帶式薪酬好
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課程背景：人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓(xùn)工作來說，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實(shí)踐中，人力規(guī)劃是人力資源工作的指導(dǎo)方向，清晰的人力規(guī)劃是人力資源具體工作高效開展的必要條件。企業(yè)的人力資源管理的水平或者處在什么階段，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展情況。但人力規(guī)劃也不要理解為純粹理論的堆砌，本課程是基于管理實(shí)務(wù)的角度，立足于企業(yè)具體人力工作的
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課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計(jì)出來的，組織和流程也同樣是設(shè)計(jì)出來的，既然是設(shè)計(jì)的，就會存在問題。實(shí)踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點(diǎn)在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和迭代升級上，而忽視了組織的變革與升級。面對急劇變化的時代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責(zé)體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時俱進(jìn)。企業(yè)的競爭是人才的競爭，更是人才管理能力的競爭，而人才管理的能力則體現(xiàn)在人才的選、育、用、留、辭等方面
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校園招聘實(shí)施與大學(xué)生甄選 12.29
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