如何開展與落實人力資源規(guī)劃工作
如何開展與落實人力資源規(guī)劃工作詳細(xì)內(nèi)容
如何開展與落實人力資源規(guī)劃工作
課程背景：
人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓(xùn)工作來說，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實踐中，人力規(guī)劃是人力資源工作的指導(dǎo)方向，清晰的人力規(guī)劃是人力資源具體工作高效開展的必要條件。企業(yè)的人力資源管理的水平或者處在什么階段，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展情況。但人力規(guī)劃也不要理解為純粹理論的堆砌，本課程是基于管理實務(wù)的角度，立足于企業(yè)具體人力工作的開展，結(jié)合大企業(yè)在這方面的探索，力求將人力資源規(guī)劃工作也變得具體、明確和落地。
課程收益：
- 明確人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，基礎(chǔ)條件，基礎(chǔ)工作等
- 掌握人力資源規(guī)劃與其他各模塊之間的關(guān)系
- 掌握如何制定與實施人力資源規(guī)劃
- 掌握人力資源各模塊工作的具體規(guī)劃該如何開展
- 分享大企業(yè)在人力規(guī)劃方面的探索與相關(guān)案例
課程時間：1-2天
課程對象：HR、企業(yè)管理者等
授課方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場互動等。
課程大綱
第一講 ?人力資源管理的系統(tǒng)認(rèn)知
一、人力資源管理工作體系
二、什么是人力規(guī)劃
- 劃分方式一：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃
- 劃分方式二：招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、員工關(guān)系規(guī)劃
發(fā)揮人力資源管理價值增值的作用
三、人力資源規(guī)劃工作的作用
- 指引整個人力資源工作的開展
- 提升各任職者自身工作的系統(tǒng)性
四、沒有人力規(guī)劃會怎么樣？
- 招聘工作沒有規(guī)劃可能會出現(xiàn)的問題
- 培訓(xùn)工作沒有規(guī)劃可能會出現(xiàn)的問題
- 績效薪酬工作沒有規(guī)劃可能會出現(xiàn)的問題
五、人力規(guī)劃工作需要滿足的條件
1、從業(yè)者的意識與能力
- 對人力規(guī)劃工作的重視
- 專業(yè)水平與能力
- 溝通與表達(dá)能力
- 對行業(yè)和業(yè)務(wù)的了解度
- 公司相對比較清晰的戰(zhàn)略與組織架構(gòu)
3、各級管理者的理解與支持
- 強(qiáng)化各級管理者對人力資源工作的認(rèn)識
- 方案本身的說服力
- 貼近業(yè)務(wù)，服務(wù)業(yè)務(wù)的水平與能力
4、突破現(xiàn)有條件限制，迎難而上的思維的與能力
夯實基礎(chǔ)
進(jìn)行崗位梳理與崗位分析
現(xiàn)有人員盤點
確定崗位說明書
- 崗位說明書包含的內(nèi)容
- 崗位說明書模板
- 如何動員部門力量完善和優(yōu)化崗位說明書
- 崗位說明書的相關(guān)應(yīng)用工作
人才盤點的內(nèi)容與方法
- 人才盤點工作的重要意義
- 人才盤點工作的主要內(nèi)容
- 人員的數(shù)量盤點
- 人員的結(jié)構(gòu)盤點
- 人員的質(zhì)量盤點
第二講：招聘工作整體開展思路及重點工作
一、招聘需求管理
1、為什么招聘
2、人員招聘需求的審核方法
工具：人員增補(bǔ)表的設(shè)計
二、招募
1、招募渠道介紹
2、招募渠道的比較與分析
三、人員甄選
1、甄選的方法及比較
案例：筆試測試題
互動：面試實戰(zhàn)訓(xùn)練
案例：素質(zhì)測評工具介紹與解讀(MBTI,16PF等、
四、人員錄用
1、人員錄用通知
工具：入職登記表和入職申明書的設(shè)計
案例：試用期考核辦法的設(shè)計與相關(guān)法律解讀
五、人員的配置與再配置
1、人員配置的原理
2、人員再配置的方法
第三講：培訓(xùn)工作整體開展思路及重點工作
一、培訓(xùn)需求的識別與分析
1、培訓(xùn)需求的分析方法
工具：培訓(xùn)需求調(diào)研表
二、培訓(xùn)規(guī)劃
1、培訓(xùn)規(guī)劃包括的內(nèi)容
工具：培訓(xùn)規(guī)劃書的撰寫參考模板
三、培訓(xùn)實施
工具：培訓(xùn)實施過程中需注意問題
案例：如何開班與破冰
四、培訓(xùn)效果評估
1、培訓(xùn)的四級評估體系
2、培訓(xùn)評估效果如何應(yīng)用
工具：培訓(xùn)評估表的設(shè)計
五、企業(yè)內(nèi)部師資隊伍的建設(shè)
1、企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的建立
2、講師的課酬標(biāo)準(zhǔn)與激勵機(jī)制的建立
3、講師的優(yōu)勝劣汰機(jī)制
第四講：績效工作整體開展思路及重點工作
一、績效計劃的制定
案例：目標(biāo)的重要意義
1、如何確定企業(yè)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
2、KPI、BSC、OKR等績效管理工具介紹
工具：績效考核表的設(shè)計
二、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)
1、過程輔導(dǎo)的重要意義
2、提高執(zhí)行力的幾點思考
互動：執(zhí)行力問題探討
三、績效考核
1、著名企業(yè)績效考核思路分享
2、獎金分配方式分享（共十種）
案例：這樣的員工如何分配獎金
五、考評結(jié)果反饋與應(yīng)用
案例：如何進(jìn)行績效面談
互動：績效結(jié)果的應(yīng)用形式
第五講：薪酬工作整體開展思路及重點工作
1、薪酬的形式
2、目前薪酬設(shè)計中存在的問題
二、薪酬的市場調(diào)查
三、崗位評價
工具：崗位評價的思路
工具：海氏職位評價法
四、薪酬體系設(shè)計
工具：如何獲得薪酬曲線
案例：薪酬體系設(shè)計思路與流程
五、企業(yè)人工成本管控
1、如何建立人工成本管控標(biāo)準(zhǔn)
工具：人工成本管控方法介紹
六、企業(yè)福利體系設(shè)計
1、法定福利介紹
2、著名企業(yè)的福利方案分享
第六講：勞動關(guān)系管理與和諧勞動關(guān)系營造
一、提高員工滿意度的方案分享
工具：員工滿意度調(diào)查表的設(shè)計
案例：員工離職率的管控案例
二、員工入職、在職、離職階段常見勞動爭議，及其涉及法律解析，以案例形式講解
三、案例若干，關(guān)于勞動爭議處置
四、和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的幾點體會與思考
王弘力老師的其它課程
課程背景：吸引和招聘到優(yōu)秀人才，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。在實踐中，招聘工作包含招聘需求管理、招聘標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建、人才招募渠道開發(fā)和人才甄選等諸多環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)中，人力資源部門和用人部門各自承擔(dān)著相應(yīng)責(zé)任。但在實踐中，這些責(zé)任的劃分，存在著不一致的理解，特別是作為用人部門，容易忽視在招聘工作中的重要職責(zé)，勢必影響企業(yè)招聘工作的開展。在招聘工作中，都希望能夠精準(zhǔn)識人，但
講師：王弘力詳情
課程背景：科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計，對于企業(yè)和個人的重要性，毋庸多言。但在管理實踐當(dāng)中，您是否遇到如下問題呢？——企業(yè)薪酬設(shè)計如何體現(xiàn)各崗位人員的差異，有沒有一套比較完整的可以借鑒的成熟經(jīng)驗？——如何進(jìn)行薪酬的分析與診斷，如何撰寫薪酬分析報告，如何改進(jìn)相關(guān)問題？——不同崗位的員工，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的差異如何體現(xiàn)？——工資等級是選擇等級式好呢，還是寬帶式薪酬好
講師：王弘力詳情
課程背景：績效管理工作是企業(yè)管理工作的樞紐，直接決定著企業(yè)的管理水平。在具體的管理實踐中，可能會遇到如下問題：1.?績效管理到底應(yīng)該由誰來主導(dǎo)負(fù)責(zé)？各級管理者在推行績效管理中應(yīng)承擔(dān)什么職責(zé)？2.?企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何落地，如何讓企業(yè)的指標(biāo)體系形成合力？3.?績效評定指標(biāo)如何分解，標(biāo)準(zhǔn)如何量化可操作？4.?績效管理為什么總有人不理解，不支持？如何提升大家對績效管理
講師：王弘力詳情
課程背景：我們經(jīng)常說的一句話是，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，可實際的情況是，很多企業(yè)并不缺少人才，缺少的是管理人才的能力?；ヂ?lián)網(wǎng)時代下，各家企業(yè)的薪酬狀況，想做到保密已非易事，可以說，工資的競爭已不是主要的競爭。企業(yè)在人才的競爭上，漸漸的變?yōu)楣芾砩系能泴嵙Ω偁?，員工越來越關(guān)注的是在企業(yè)的發(fā)展前景與成長空間。因此企業(yè)勢必要在內(nèi)部的職位體系上劃分的更加細(xì)致，
講師：王弘力詳情
課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計出來的，組織和流程也同樣是設(shè)計出來的，既然是設(shè)計的，就會存在問題。實踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點在產(chǎn)品的設(shè)計和迭代升級上，而忽視了組織的變革與升級。面對急劇變化的時代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責(zé)體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時俱進(jìn)。企業(yè)的競爭是人才的競爭，更是人才管理能力的競爭，而人才管理的能力則體現(xiàn)在人才的選、育、用、留、辭等方面
講師：王弘力詳情
課程背景：簡單地說，戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人力工作與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，將人力資源視為一種獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，強(qiáng)調(diào)通過企業(yè)有效的人力資源管理，來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。但在實踐中，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作仍然定位于事務(wù)性工作，與戰(zhàn)略性人力資源管理相距甚遠(yuǎn)。那么如何在企業(yè)的管理實踐中，逐步向戰(zhàn)略性人力資源管理靠攏呢，講師將結(jié)合自己的專業(yè)認(rèn)知以及大企業(yè)的實際工
講師：王弘力詳情
課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計出來的，組織和流程也同樣是設(shè)計出來的，既然是設(shè)計的，就會存在問題。實踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點在產(chǎn)品的設(shè)計和迭代升級上，而忽視了組織的變革與升級。面對急劇變化的時代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責(zé)體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時俱進(jìn)。人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓(xùn)工作來說，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實踐中，人力規(guī)劃是
講師：王弘力詳情
校園招聘實施與大學(xué)生甄選 12.29
課程背景：校園招聘是企業(yè)補(bǔ)充新生力量的重要手段。校招既是一場選拔優(yōu)秀員工的識人活動，也是一場重要的企業(yè)雇主形象的宣傳活動，因此必須組織的規(guī)范和專業(yè)。大學(xué)生群體普遍理性，他們會非常重視校招的體驗，會將其視為“考察”企業(yè)的重要方式。一個大學(xué)生的面試體驗會影響到整個班級的甚至是整個學(xué)校的招聘效果，并且可能不僅影響本屆，甚至影響后面學(xué)弟學(xué)妹的應(yīng)聘意向。因此，校園招聘
講師：王弘力詳情
金牌面試官---面試實施與精準(zhǔn)識人 12.29
課程背景：在招聘工作中，都希望能夠精準(zhǔn)識人，但應(yīng)聘者為了順利找到工作，拿到理想企業(yè)的“offer”,他們會精心準(zhǔn)備，這些經(jīng)過認(rèn)真準(zhǔn)備的候選人在面試中說著“面試語言”，讓面試官看到的表現(xiàn)也是“面試行為”，如果面試考官不能識別這層偽裝，加上招聘任務(wù)緊急，將會出現(xiàn)選人的失誤，給后續(xù)的管理造成太多的被動。挑選出合適人才是所有管理者的一堂必修課。但在實踐中，往往存在以
講師：王弘力詳情
企業(yè)人才選拔培養(yǎng)與績效管理 12.29
課程背景：?企業(yè)的競爭是人才的競爭，更是人才管理能力的競爭。選對人，培養(yǎng)人，用好人是企業(yè)人才管理能力的重要體現(xiàn)。作為企業(yè)的面試考官，需要掌握兩方面的技能，一方面，正確識別應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)，從完美的包裝后面看到應(yīng)聘者的真實水平和內(nèi)在素質(zhì)，另一方面，吸引和打動求職者，展示企業(yè)良好的對外形象。企業(yè)除了要選聘優(yōu)秀的人才，也要自己培養(yǎng)人才。在人才培養(yǎng)方面，方式方法
講師：王弘力詳情
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 21255
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt) 20330
- 3行政專員崗位職責(zé) 19114
- 4品管部崗位職責(zé)與任職要求 16373
- 5員工守則 15537
- 6軟件驗收報告 15460
- 7問卷調(diào)查表(范例) 15204
- 8工資發(fā)放明細(xì)表 14660
- 9文件簽收單 14315