基于實(shí)戰(zhàn)的薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化
基于實(shí)戰(zhàn)的薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化詳細(xì)內(nèi)容
基于實(shí)戰(zhàn)的薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化
課程背景：
科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)，對(duì)于企業(yè)和個(gè)人的重要性，毋庸多言。但在管理實(shí)踐當(dāng)中，您是否遇到如下問題呢？
——企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)各崗位人員的差異，有沒有一套比較完整的可以借鑒的成熟經(jīng)驗(yàn)？
——如何進(jìn)行薪酬的分析與診斷，如何撰寫薪酬分析報(bào)告，如何改進(jìn)相關(guān)問題？
——不同崗位的員工，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的差異如何體現(xiàn)？
——工資等級(jí)是選擇等級(jí)式好呢，還是寬帶式薪酬好呢？
——企業(yè)的工資總額管控與員工薪酬體系的激勵(lì)性，如何實(shí)現(xiàn)平衡？
等等的問題，在本課程中，這些問題都將給予解答。
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課程目標(biāo)：
■ 掌握企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本方法和原則；
■ 掌握固定部分工資、獎(jiǎng)金體系、福利體系設(shè)計(jì)的具體操作思路；
■ 掌握薪酬市場(chǎng)調(diào)查、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)性工作流程和方法；
■ 掌握如何在工資總額下，實(shí)現(xiàn)薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性與合理性。
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課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：HR、部門經(jīng)理、主管等
課程方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)
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課程大綱
第一講：薪酬管理概述
案例：薪酬管理失敗案例
一、四種薪酬類型
二、兩種薪酬哲學(xué)
1.?高工資帶來高績(jī)效
2.?高績(jī)效帶來高工資
三、薪酬的結(jié)構(gòu)
1.?基本工資
2.?獎(jiǎng)金
3.?福利
4.?各組成部分的作用
互動(dòng)：基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利各自作用的探討
5.?企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則
6.?困擾我們的薪酬問題探討
四、不同類型員工薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
1.?管理類人員
2.?技術(shù)類人員
3.?職能服務(wù)類人員
4.?銷售類人員
5.?生產(chǎn)類員工
案例：比亞迪薪酬體系分享
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第二講：企業(yè)薪酬分析與診斷
案例：某企業(yè)人力效率分析
案例：某企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)分析思路與問題盤點(diǎn)
一、人員效率分析與診斷
互動(dòng)：人員效率衡量標(biāo)準(zhǔn)的思考
1.?各項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)之間的比較
2.?人均產(chǎn)值與人員費(fèi)用比的優(yōu)劣勢(shì)比較
3.?工資總額管理
二、企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)分析及策略
1.?薪酬數(shù)據(jù)主要分析哪些方面
2.?企業(yè)人員結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)的合理性分析
3.?薪酬總額分析
4.?個(gè)體薪酬分析（絕對(duì)值、相對(duì)值比較）
5.?相關(guān)數(shù)據(jù)的同比、環(huán)比分析
6.?數(shù)據(jù)分析的基本技巧
7.?如果撰寫薪酬診斷報(bào)告
8.?如何基于薪酬分析確定薪酬工作改進(jìn)方向
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第三講：固定部分工資設(shè)計(jì)
一、固定部分的形式
1.?單一形式，如基本工資
2.?多形式相加，比如基本工資+崗位工資
3.?利弊分析
二、固定部分工資設(shè)計(jì)的三項(xiàng)工作
1.?固定工資怎么定
2.?工資等級(jí)怎么設(shè)定
3.?如何調(diào)整工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及如何給員工調(diào)薪
三、如何確定固定部分工資
互動(dòng)：固定部分工資的決定因素
1.?固定部分工資的設(shè)計(jì)思路
1）基于崗位
2）基于任職者
3）基于業(yè)績(jī)
四、薪酬的市場(chǎng)調(diào)查
五、崗位評(píng)價(jià)
1.?崗位評(píng)價(jià)的原則
2.?崗位評(píng)價(jià)方法
1）評(píng)分法
2）海氏職位評(píng)價(jià)法
案例：崗位薪點(diǎn)薪酬制設(shè)計(jì)思路
六、薪酬曲線
1.?薪酬曲線的獲取方法
2.?薪酬曲線的應(yīng)用
七、確定工資等級(jí)
1.?確定工資等級(jí)的方法
2.?等級(jí)式工資等級(jí)
3.?重疊式工資等級(jí)
案例：企業(yè)工資等級(jí)設(shè)置方法
八、寬帶薪酬及其介紹
1.?什么叫寬帶薪酬
2.?寬帶薪酬適合什么樣的企業(yè)或崗位
3.?寬帶薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)
案例：比亞迪技術(shù)人才的寬帶薪酬
九、固定工資的調(diào)整
1.?薪酬調(diào)整的類型
2.?薪酬調(diào)整的原則
3.?薪酬調(diào)整的兩種模式
互動(dòng)：什么樣的員工多調(diào)薪？
案例：調(diào)薪周期與薪酬成本的關(guān)系
互動(dòng)：如何下發(fā)調(diào)薪額度
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第四講：浮動(dòng)部分與福利體系設(shè)計(jì)
一、企業(yè)浮動(dòng)工資的類型
1.?月度獎(jiǎng)金
2.?季度獎(jiǎng)金
3.?年度獎(jiǎng)金
4.?其他浮動(dòng)工資
二、浮動(dòng)工資總額如何確定
分享：浮動(dòng)工資總額確定的四種辦法
三、個(gè)體浮動(dòng)工資設(shè)計(jì)（分享十種方案及其利弊點(diǎn)評(píng)分析）
四、如何發(fā)揮浮動(dòng)工資對(duì)工資總額的調(diào)節(jié)作用
五、福利體系設(shè)計(jì)
1.?福利與獎(jiǎng)金的區(qū)別
2.?法定福利形式
3.?眾多企業(yè)福利體系分享
課程總結(jié)與相關(guān)答疑
王弘力老師的其它課程
課程背景：吸引和招聘到優(yōu)秀人才，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。在實(shí)踐中，招聘工作包含招聘需求管理、招聘標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建、人才招募渠道開發(fā)和人才甄選等諸多環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)中，人力資源部門和用人部門各自承擔(dān)著相應(yīng)責(zé)任。但在實(shí)踐中，這些責(zé)任的劃分，存在著不一致的理解，特別是作為用人部門，容易忽視在招聘工作中的重要職責(zé)，勢(shì)必影響企業(yè)招聘工作的開展。在招聘工作中，都希望能夠精準(zhǔn)識(shí)人，但
講師：王弘力詳情
課程背景：績(jī)效管理工作是企業(yè)管理工作的樞紐，直接決定著企業(yè)的管理水平。在具體的管理實(shí)踐中，可能會(huì)遇到如下問題：1.?績(jī)效管理到底應(yīng)該由誰來主導(dǎo)負(fù)責(zé)？各級(jí)管理者在推行績(jī)效管理中應(yīng)承擔(dān)什么職責(zé)？2.?企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何落地，如何讓企業(yè)的指標(biāo)體系形成合力？3.?績(jī)效評(píng)定指標(biāo)如何分解，標(biāo)準(zhǔn)如何量化可操作？4.?績(jī)效管理為什么總有人不理解，不支持？如何提升大家對(duì)績(jī)效管理
講師：王弘力詳情
課程背景：我們經(jīng)常說的一句話是，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，可實(shí)際的情況是，很多企業(yè)并不缺少人才，缺少的是管理人才的能力?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下，各家企業(yè)的薪酬?duì)顩r，想做到保密已非易事，可以說，工資的競(jìng)爭(zhēng)已不是主要的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，漸漸的變?yōu)楣芾砩系能泴?shí)力競(jìng)爭(zhēng)，員工越來越關(guān)注的是在企業(yè)的發(fā)展前景與成長(zhǎng)空間。因此企業(yè)勢(shì)必要在內(nèi)部的職位體系上劃分的更加細(xì)致，
講師：王弘力詳情
課程背景：人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓(xùn)工作來說，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實(shí)踐中，人力規(guī)劃是人力資源工作的指導(dǎo)方向，清晰的人力規(guī)劃是人力資源具體工作高效開展的必要條件。企業(yè)的人力資源管理的水平或者處在什么階段，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展情況。但人力規(guī)劃也不要理解為純粹理論的堆砌，本課程是基于管理實(shí)務(wù)的角度，立足于企業(yè)具體人力工作的
講師：王弘力詳情
課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計(jì)出來的，組織和流程也同樣是設(shè)計(jì)出來的，既然是設(shè)計(jì)的，就會(huì)存在問題。實(shí)踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點(diǎn)在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和迭代升級(jí)上，而忽視了組織的變革與升級(jí)。面對(duì)急劇變化的時(shí)代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責(zé)體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才管理能力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才管理的能力則體現(xiàn)在人才的選、育、用、留、辭等方面
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課程背景：簡(jiǎn)單地說，戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人力工作與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，將人力資源視為一種獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源，強(qiáng)調(diào)通過企業(yè)有效的人力資源管理，來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。但在實(shí)踐中，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作仍然定位于事務(wù)性工作，與戰(zhàn)略性人力資源管理相距甚遠(yuǎn)。那么如何在企業(yè)的管理實(shí)踐中，逐步向戰(zhàn)略性人力資源管理靠攏呢，講師將結(jié)合自己的專業(yè)認(rèn)知以及大企業(yè)的實(shí)際工
講師：王弘力詳情
課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計(jì)出來的，組織和流程也同樣是設(shè)計(jì)出來的，既然是設(shè)計(jì)的，就會(huì)存在問題。實(shí)踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點(diǎn)在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和迭代升級(jí)上，而忽視了組織的變革與升級(jí)。面對(duì)急劇變化的時(shí)代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責(zé)體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時(shí)俱進(jìn)。人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓(xùn)工作來說，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實(shí)踐中，人力規(guī)劃是
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校園招聘實(shí)施與大學(xué)生甄選 12.29
課程背景：校園招聘是企業(yè)補(bǔ)充新生力量的重要手段。校招既是一場(chǎng)選拔優(yōu)秀員工的識(shí)人活動(dòng)，也是一場(chǎng)重要的企業(yè)雇主形象的宣傳活動(dòng)，因此必須組織的規(guī)范和專業(yè)。大學(xué)生群體普遍理性，他們會(huì)非常重視校招的體驗(yàn)，會(huì)將其視為“考察”企業(yè)的重要方式。一個(gè)大學(xué)生的面試體驗(yàn)會(huì)影響到整個(gè)班級(jí)的甚至是整個(gè)學(xué)校的招聘效果，并且可能不僅影響本屆，甚至影響后面學(xué)弟學(xué)妹的應(yīng)聘意向。因此，校園招聘
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課程背景：在招聘工作中，都希望能夠精準(zhǔn)識(shí)人，但應(yīng)聘者為了順利找到工作，拿到理想企業(yè)的“offer”,他們會(huì)精心準(zhǔn)備，這些經(jīng)過認(rèn)真準(zhǔn)備的候選人在面試中說著“面試語言”，讓面試官看到的表現(xiàn)也是“面試行為”，如果面試考官不能識(shí)別這層偽裝，加上招聘任務(wù)緊急，將會(huì)出現(xiàn)選人的失誤，給后續(xù)的管理造成太多的被動(dòng)。挑選出合適人才是所有管理者的一堂必修課。但在實(shí)踐中，往往存在以
講師：王弘力詳情
課程背景：?企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才管理能力的競(jìng)爭(zhēng)。選對(duì)人，培養(yǎng)人，用好人是企業(yè)人才管理能力的重要體現(xiàn)。作為企業(yè)的面試考官，需要掌握兩方面的技能，一方面，正確識(shí)別應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)，從完美的包裝后面看到應(yīng)聘者的真實(shí)水平和內(nèi)在素質(zhì)，另一方面，吸引和打動(dòng)求職者，展示企業(yè)良好的對(duì)外形象。企業(yè)除了要選聘優(yōu)秀的人才，也要自己培養(yǎng)人才。在人才培養(yǎng)方面，方式方法
講師：王弘力詳情
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