《力出一孔、人才致勝》-- 基于產(chǎn)品思維的非人力資源的人力資源管理

課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理者、部門經(jīng)理、人力資源部、部門儲(chǔ)備人才 等

• 課程時(shí)間：6-12小時(shí)
• 課程背景：

人力即資源，公司各級(jí)管理層人員如何基于“產(chǎn)品思維”打造好公司的最具價(jià)值的產(chǎn)品“人”，一直是管理人員需要提升的核心能力。如果管理者沒有核心人員管理能力，企業(yè)容易出現(xiàn)這樣的情況：

1. 辛苦培訓(xùn)一個(gè)月的人才離職，管理者如何認(rèn)知人才管理避免人流失？
2. 新新人類對(duì)上司不滿，因公司而加入因上司而離職，管理者一頭霧水？
3. 高績(jī)效員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)缺乏歸屬感，對(duì)上司缺乏信任感，跳槽分分鐘？
4. 員工抱怨待遇不如對(duì)手企業(yè)，管理者該如何應(yīng)對(duì)？
5. 公司投入大量的培訓(xùn)成本，員工卻感覺自己的成長(zhǎng)沒有人關(guān)心？

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本課程從德魯克管理思想中對(duì)于管理者的定義和責(zé)任的角度，詮釋及解析管理者對(duì)于“人”的核心功能動(dòng)作，如何從人員選育用留緯度打造人才！

課程價(jià)值：

1. 掌握非人力資源經(jīng)理必備的相關(guān)人力資源管理選、育、用、留的四大維度技能；
2. 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣，展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神；
3. 掌握招聘盲區(qū)及選人四原則
4. 掌握下屬培養(yǎng)六原則及下屬指導(dǎo)的方法工具
5. 掌握績(jī)效面談BEST原則及常見的7種典型績(jī)效面談情況的應(yīng)對(duì)方法

課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理者、部門經(jīng)理、人力資源部、部門儲(chǔ)備人才 等

• 課程特色：風(fēng)格很犀利、案例接地氣、問題很實(shí)際、方法好落地
• 授課方式：講授+案例、情景演練+角色扮演
• 課程時(shí)間：6-12小時(shí)

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• 課程大綱：

一、如何充分了解“產(chǎn)品思維”，掌握人力資源管理的核心？

?1、小米的用戶思維觀

?2、產(chǎn)品思維的特性

?3、基于產(chǎn)品思維的人力資源管理的核心要點(diǎn)

4、基于產(chǎn)品思維的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

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二、為什么要打破傳統(tǒng)人事管理，用產(chǎn)品思維認(rèn)知人力資源管理？

1、人力即資源：資源需要被開發(fā)（德魯克眼中的“人”）

1.1常見的領(lǐng)導(dǎo)行為的誤區(qū)：

只管業(yè)務(wù)不懂管理

只當(dāng)警察不當(dāng)教練

沒有尺度隨便裁量

1.2?常見的領(lǐng)導(dǎo)性行業(yè)與支持性特為

告知、命令、指令

關(guān)心、支持、傾聽

1.3?傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異

互動(dòng)：人力資源管理只是人力資源部的事嗎？

1.4?企業(yè)人力資源管理的責(zé)任分工

高管的角色和責(zé)任

人力資源部的角色和責(zé)任

直線管理者的角色和責(zé)任

員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任

案例剖析：在你所在的企業(yè)，員工為什么會(huì)離職？

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三、部門/直線經(jīng)理該履行哪些人員管理的責(zé)任和義務(wù)？

1、直線經(jīng)理與HR部門人力資源管理的職責(zé)與分工

1.1工作分析

1.2人力資源計(jì)劃

1.3招聘及錄用

1.4培訓(xùn)及發(fā)展

1.5薪酬管理

1.6勞動(dòng)關(guān)系

案例：馬云眼中的直線經(jīng)理：伯樂、老板、教練

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1. 直線經(jīng)理如何基于“體驗(yàn)感和深入度”甄選下屬？（選）

研討：今天我們部門在崗位空缺出來，身為經(jīng)理你會(huì)怎么做？

1、企業(yè)選人成功的關(guān)鍵所在：

名人名言：杰克韋爾奇的招人觀點(diǎn)

1.1?招聘中的盲點(diǎn)：

尋找超人

俄羅期套娃現(xiàn)象

把握不準(zhǔn)

以對(duì)自己的態(tài)度劃線

1. 選人四點(diǎn)原則：

2.1選人勿苛刻，適合即可

2.2?逸免套娃現(xiàn)象

2.3要親自考察人才

2.4全方位考察人才

1. 招聘先練內(nèi)七：從需求入手
2. 人才招聘過程中需考察的焦點(diǎn)

冰山模型

案例：古董商的鑒賞眼光

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五、直線經(jīng)理如何基于“責(zé)任感與成就感”培育下屬？（育）

1、直線經(jīng)理為什么要重視對(duì)部屬的培養(yǎng)

分享：鞭打慢牛 VS?卸套不用

2管理的有效性理論（彼得·德魯克）

2.1培訓(xùn)的目的和效果評(píng)估

2.2激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)的意愿

2.3打造學(xué)習(xí)型組織

3培養(yǎng)下屬六原則

思想為先

以身作則

及時(shí)糾錯(cuò)

循序漸進(jìn)

因材施教

激發(fā)鼓勵(lì)

1. 工作指導(dǎo)的時(shí)機(jī)和技巧

角色扮演：下屬犯錯(cuò)了領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)策

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1. 直線經(jīng)理如何基于“責(zé)任感與成就感”實(shí)施績(jī)效管理？（用）

互動(dòng)：為什么績(jī)效一談就崩？

1. 績(jī)效溝通及反饋流程
2. 績(jī)效面談原則
3. 面談中典型情況處理

• 優(yōu)秀的下級(jí)
• 放火的下級(jí)
• 沒有典著進(jìn)步的下級(jí)
• 績(jī)效差的下級(jí)
• 年齡大工齡長(zhǎng)的下級(jí)
• 熊心勃勃的下級(jí)
• 沉默內(nèi)向的下級(jí)

本企業(yè)實(shí)景案例1 2 3 4研討分享

1. 績(jī)效面談BEST法則
2. 績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)

績(jī)效改進(jìn)三步驟：找差距，究原因，訂措施

• 查明產(chǎn)生差距的原因
• 績(jī)效的多因性
• 績(jī)效診斷箱
• 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃及資源保障

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七、直線經(jīng)理如何基于“榮譽(yù)感與信任感”激勵(lì)及留住人才？（留）

1、三大激勵(lì)模式及應(yīng)用

? 1）誘因激勵(lì)

? 2）人性激勵(lì)

1. 建立即時(shí)激勵(lì)體系
2. 恰到好處的糾正員工行為的五步驟

案例研討：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)車間員工不戴安全帽時(shí)

4、新法下如何規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

5、離職管理

5.1入職一個(gè)月離職和HR關(guān)系最大

5.2入職三個(gè)月離職和直接主管關(guān)系最大

5.3入職六個(gè)月離職和企業(yè)文化關(guān)系最大

5.4入職一年離職和薪酬關(guān)系最大

5.5入職三年離職和發(fā)展空間關(guān)系最大

6、有效的留人手段：

6.1提升人員管理水平，完善入職引導(dǎo)

6.2?提升管理者的管理水平

6.3通過授權(quán)，激勵(lì)，待遇留人

6.4加強(qiáng)部門管理和文化建設(shè)

案例：華為新員工的180天保留大法

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八、管理者的責(zé)任及如何體現(xiàn)？

1、德魯克管理思想中關(guān)于管理的定義

2、管理者的五項(xiàng)基本工作

互動(dòng)分享：領(lǐng)導(dǎo)人的特質(zhì)：凈宗法師

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九、企業(yè)大案例/四個(gè)小案例分享呈現(xiàn)

十、總結(jié)與分享：

總結(jié)技巧

撰寫行動(dòng)計(jì)劃

學(xué)員分享

? 問題答疑與交流分享

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