企業(yè)文化建設(shè)并不只是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的直接改造企業(yè)文化，而是通過對文化的不斷觀察和反思，進而對企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略乃至整個企業(yè)的調(diào)整，而企業(yè)文化的改進只是其中的一個必然部分，或說是必然的結(jié)果。

進入2004年以后，人們對聯(lián)想的質(zhì)疑一下子多了起來，盡管聯(lián)想先是發(fā)布了“放眼未來十年好日子”戰(zhàn)略調(diào)整方案接著又簽署了奧運TOP計劃，但這些的舉措并沒有平息人們的質(zhì)疑，反而加重了人們對它的質(zhì)疑，尤其是不久前尹生的《聯(lián)想的“精神病”》一文，從企業(yè)文化的角度掀起質(zhì)疑巨浪。這不禁讓人們想起了2003年的海爾，在人們的各種質(zhì)疑聲中，也是一篇關(guān)于企業(yè)文化方面的文章——包敦安的《企業(yè)文化，能支撐海爾走多遠》把對海爾的質(zhì)疑推上了頂峰。

海爾和聯(lián)想一直被人們看作中國企業(yè)的優(yōu)秀代表，但這不并能否認它們在經(jīng)營管理方面就不存在問題，可是為什么當(dāng)人們把質(zhì)疑的目光投向它們時，企業(yè)文化總會成為它們最大的傷疤？

如果是別的企業(yè)還好理解，但海爾和聯(lián)想可謂是中國企業(yè)中最為注重企業(yè)文化建設(shè)的了，象海爾的“斜坡球理論”和聯(lián)想的“螺旋文化模型”已經(jīng)不知道被人們研究過多少遍了，它們的企業(yè)文化建設(shè)也被很多人譽為中國企業(yè)文化建設(shè)的標(biāo)桿。為什么最為注重的方面反而出了這么多的問題呢？

要想找到問題的答案就得從企業(yè)文化的本質(zhì)以及這兩家企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)這兩個方面入手。

先從企業(yè)文化的本質(zhì)來講。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐中積累下來的并會在以后的實踐中繼續(xù)運用的共同行為方式。它本質(zhì)上反映了企業(yè)在特定經(jīng)營環(huán)境中為了實現(xiàn)所設(shè)定的目標(biāo)，是如何整合資源、如何參與競爭的。企業(yè)文化是一種歷史沉淀，企業(yè)的經(jīng)營行為會反映在文化上。簽署了TOP計劃必然會對聯(lián)想的業(yè)績有影響，但是如何執(zhí)行這個計劃也會逐步反映在聯(lián)想文化上。種瓜得瓜、種豆得豆，企業(yè)經(jīng)營的好壞都會在企業(yè)文化上畫上一筆，終究都要反映到文化上去的，這是文化的基本規(guī)律，而不僅僅這兩家企業(yè)的事。因此，與其說這兩家企業(yè)的企業(yè)文化出了問題，不如說這兩家企業(yè)出了問題都歸結(jié)到企業(yè)文化上了。

再來看這兩家企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的經(jīng)營理念在是經(jīng)營實踐中的反映。這里的說的經(jīng)營理念并不都是企業(yè)所提出的那些理念，而是企業(yè)在經(jīng)營實踐中所貫徹的那些理念，有些是與企業(yè)提出的相符合，而有些是相反的，更多的是企業(yè)根本就沒有意識到的。無論考慮的多么周密，你也不可能把企業(yè)的全部經(jīng)營理念事先都想到，想想看對于我們自己頭腦中觀念我們又能說清多少呢？但這決不是說這些經(jīng)營理念是不可知的，其實不論你事先有沒有意識到，事后它們都會通過企業(yè)文化呈現(xiàn)出來。不僅如此，這些理念的得當(dāng)與否也會通過企業(yè)文化反映出來。經(jīng)營理念與企業(yè)文化的關(guān)系可以這么形容，企業(yè)文化是標(biāo)，經(jīng)營管理理念是本。

這種標(biāo)、本關(guān)系就給企業(yè)提供了一個寶貴的契機：通過不斷的審視企業(yè)文化，就能夠及時發(fā)現(xiàn)實際貫徹的理念和效果，進而對經(jīng)營理念或是經(jīng)營理念的貫徹作出及時的調(diào)整，并最終改變文化。

由此不難看出，企業(yè)文化建設(shè)并不只是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的直接改造企業(yè)文化，而是通過對文化的不斷觀察和反思，進而對企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略乃至整個企業(yè)的調(diào)整，而企業(yè)文化的改進只是其中的一個必然部分，或說是必然的結(jié)果。

可惜的是，這兩家企業(yè)雖然很重視企業(yè)文化建設(shè)，但對企業(yè)文化建設(shè)卻沒有真正的理解，沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)營中存在的真正問題。

中國大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)基本上不考慮企業(yè)現(xiàn)有的文化、甚至不考慮員工的感受，先是確立一套理念，然后強行的對員工進行灌輸、洗腦，即使確實發(fā)現(xiàn)了文化中存在的問題，但只是局限在文化本身而沒有進一步深入下去。這種企業(yè)文化建設(shè)幾乎成了套路，海爾、聯(lián)想雖然很重視企業(yè)文化建設(shè)，但沒有打破這個套路；只不過是理念更深刻一點，灌輸更深入更持久一點而已，真正的問題并沒有被發(fā)現(xiàn)和解決。由于企業(yè)順風(fēng)順?biāo)髽I(yè)存在的問題往往被掩蓋起來了，但是等企業(yè)遇到困難時，存在的問題就會通過企業(yè)文化一下子暴露出來，而且一暴露就是一大堆。人們?yōu)槭裁磿@兩家企業(yè)文化中存在的問題感到吃驚？這也是一個原因。

被人揭了傷疤總是要感覺到疼的，但不能就老是記著這塊傷疤，而忘了檢討是什么原因造成了傷疤。既然從企業(yè)文化上暴露出來這么多問題，這兩家企業(yè)就要靜下心來認真審視現(xiàn)有的文化中并從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際的經(jīng)營理念，并根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的目標(biāo)、競爭環(huán)境和資源優(yōu)勢等條件認真的思考一下企業(yè)的到底需要什么樣的理念。當(dāng)然也不要忘了重新定義一下企業(yè)的文化建設(shè)工作。

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