《HR管理者向戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴轉(zhuǎn)型實(shí)戰(zhàn)工作坊》

《戰(zhàn)略賦能 體系重構(gòu)》
HR管理者向戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴轉(zhuǎn)型實(shí)戰(zhàn)工作坊
主講：張子斌老師
【課程背景】
當(dāng)前數(shù)字經(jīng)濟(jì)浪潮下，行業(yè)競爭白熱化，國企改革進(jìn)入深水區(qū)，企業(yè)正面臨市場拓展、技術(shù)創(chuàng)新與組織效能提升的多重挑戰(zhàn)。
作為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心操盤手，HR管理者常陷入事務(wù)性工作閉環(huán)，對人力資源工作支撐公司戰(zhàn)略達(dá)成的核心價(jià)值認(rèn)知不足，角色定位仍停留在“后臺支持”層面。同時(shí)，人力資源六大模塊在實(shí)踐中存在“信息孤島”問題，模塊間協(xié)同性不足，與當(dāng)前靈活用工趨勢、國企“末等調(diào)整與不勝任退出”改革要求、勞動合規(guī)政策更新等現(xiàn)實(shí)需求銜接不夠緊密。
為企業(yè)HR管理者打破思維局限，構(gòu)建“戰(zhàn)略對齊+體系協(xié)同+實(shí)操落地”的三維能力，實(shí)現(xiàn)從事務(wù)執(zhí)行者到戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴的轉(zhuǎn)型，特開展本實(shí)戰(zhàn)課程。
【課程收益】
認(rèn)知升級：明確HR戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴的核心定位，掌握“從公司戰(zhàn)略到HR動作”的解碼邏輯，理解人力資源管理對通信行業(yè)國企戰(zhàn)略落地的支撐路徑
體系構(gòu)建：理清人力資源六大模塊的內(nèi)在聯(lián)動邏輯，建立“數(shù)據(jù)同源、流程聯(lián)動”的體系化思維，能結(jié)合聯(lián)通業(yè)務(wù)場景設(shè)計(jì)協(xié)同性HR方案
實(shí)操落地：掌握戰(zhàn)略解碼、勝任力建模、合規(guī)管理等核心工具，能運(yùn)用案例拆解、場景演練等方式解決招聘配置、績效激勵(lì)、勞動關(guān)系等實(shí)際問題
【課程特色】
需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案
定制課程：結(jié)合需求對象的工作場景，設(shè)計(jì)到培訓(xùn)的過程中
模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場演練
工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實(shí)踐，案例豐富，工作實(shí)操性強(qiáng)
【課程對象】
企業(yè)人力資源從業(yè)人員等
【課程時(shí)間】
2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
第一天：戰(zhàn)略破局——HR角色重塑與六大模塊協(xié)同邏輯
一、HR戰(zhàn)略定位與角色轉(zhuǎn)型
1、行業(yè)與政策透視：HR轉(zhuǎn)型的必然要求
政策解讀：2025國企改革重點(diǎn)（末等調(diào)整、不勝任退出）與通信行業(yè)用工趨勢（靈活用工、數(shù)字化人才需求）
案例分析：某公司“戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期HR支撐失敗案例”vs“行業(yè)標(biāo)桿國企HR戰(zhàn)略賦能成功案例”
小組研討：HR工作當(dāng)前面臨的3大戰(zhàn)略痛點(diǎn)（事務(wù)過載/戰(zhàn)略脫節(jié)/政策適配不足）
2、角色重塑：從事務(wù)執(zhí)行者到戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴
核心認(rèn)知：戰(zhàn)略HR的“三大核心價(jià)值”——人才供給、組織激活、風(fēng)險(xiǎn)防控
工具應(yīng)用：平衡計(jì)分卡（BSC）——將公司戰(zhàn)略（如5G業(yè)務(wù)拓展、數(shù)字化轉(zhuǎn)型）轉(zhuǎn)化為HR關(guān)鍵目標(biāo)（人才匹配度、組織效率、培訓(xùn)賦能）
實(shí)操演練：分組拆解公司某核心業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（如地市市場深耕），輸出HR支撐關(guān)鍵點(diǎn)
3、戰(zhàn)略解碼：HR工作與公司戰(zhàn)略的對齊方法
方法論：“戰(zhàn)略-組織-人才”三級解碼模型（以聯(lián)通價(jià)值鏈為核心）
案例分享：某公司“數(shù)字化人才戰(zhàn)略規(guī)劃”制定全過程
工具落地：人才地圖繪制工具——識別關(guān)鍵崗位（如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、市場運(yùn)營）人才缺口與供給路徑
二、人力資源六大模塊體系化梳理與協(xié)同邏輯
1、六大模塊的底層邏輯：打破“信息孤島”
核心框架：以“員工全生命周期”為軸，構(gòu)建“規(guī)劃-招聘-培訓(xùn)-績效-薪酬-關(guān)系”閉環(huán)體系
協(xié)同案例：某公司通過“績效結(jié)果聯(lián)動薪酬調(diào)整+培訓(xùn)需求”實(shí)現(xiàn)模塊協(xié)同的實(shí)操案例
工具應(yīng)用：HR模塊協(xié)同矩陣——明確各模塊核心輸入/輸出關(guān)系（如招聘的勝任力模型輸出至培訓(xùn)與績效）
2、核心模塊深度拆解（一）：規(guī)劃、招聘與配置
人力資源規(guī)劃：結(jié)合聯(lián)通編制管控要求，運(yùn)用“人才池模型”進(jìn)行供需預(yù)測（如5G技術(shù)崗缺口測算）
招聘與配置：崗位畫像工具（崗位職責(zé)+聯(lián)通核心勝任力）+ STAR行為面試法實(shí)操演練，解決“招聘與業(yè)務(wù)需求脫節(jié)”問題
合規(guī)要點(diǎn)：靈活用工模式（勞務(wù)派遣、項(xiàng)目外包）在聯(lián)通的合規(guī)應(yīng)用與風(fēng)險(xiǎn)防控
2、核心模塊深度拆解（二）：培訓(xùn)與開發(fā)
需求分析：業(yè)務(wù)部門訪談工具——精準(zhǔn)識別聯(lián)通業(yè)務(wù)痛點(diǎn)（如新產(chǎn)品推廣、客戶服務(wù)升級）對應(yīng)的培訓(xùn)需求
效果評估：柯氏四級評估模型——以“聯(lián)通新員工培訓(xùn)”為例，設(shè)計(jì)從反應(yīng)層到結(jié)果層的評估方案
案例研討：某公司“高管后備人才梯隊(duì)建設(shè)”培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與落地成效
第二天：實(shí)操落地——模塊實(shí)戰(zhàn)與戰(zhàn)略落地路徑
一、核心模塊深度拆解與國企場景應(yīng)用
1、核心模塊深度拆解（三）：績效管理
指標(biāo)設(shè)計(jì)：OKR與KPI結(jié)合——針對聯(lián)通不同崗位（研發(fā)、市場、職能）設(shè)計(jì)差異化指標(biāo)體系（如市場崗“客戶留存率”+“新業(yè)務(wù)拓展量”）
溝通技巧：三明治法則實(shí)操演練——模擬“低績效員工反饋”“跨部門績效爭議處理”場景
國企適配：末等調(diào)整與不勝任退出的績效依據(jù)設(shè)計(jì)與合規(guī)流程（結(jié)合2025國企改革要求）
2、核心模塊深度拆解（四）：薪酬福利管理
體系設(shè)計(jì)：寬帶薪酬在聯(lián)通的應(yīng)用——優(yōu)化崗位薪酬等級，適配人才激勵(lì)需求
激勵(lì)組合：短期激勵(lì)（績效獎(jiǎng)金）+長期激勵(lì)（核心人才持股/期權(quán)）的組合方案（參考通信行業(yè)國企案例）
工具應(yīng)用：薪酬競爭力分析——診斷聯(lián)通當(dāng)前薪酬競爭力，提出優(yōu)化方向
3、核心模塊深度拆解（五）：員工勞動關(guān)系管理
合規(guī)管理：HR合規(guī)checklist工具——覆蓋勞動合同簽訂、競業(yè)限制、年假補(bǔ)償?shù)汝P(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對：勞動仲裁案例拆解（如聯(lián)通員工離職糾紛、加班工資爭議），輸出證據(jù)收集與協(xié)商技巧
文化落地：通過“員工認(rèn)可機(jī)制”“跨部門協(xié)作活動”傳遞聯(lián)通價(jià)值觀，降低核心人才流失率
二、體系化方案設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略落地路徑
1、六大模塊協(xié)同實(shí)戰(zhàn)：場景化方案設(shè)計(jì)
實(shí)戰(zhàn)任務(wù)：分組針對“廣東聯(lián)通地市分公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的人才支撐”主題，設(shè)計(jì)全模塊協(xié)同方案（含規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、合規(guī)要點(diǎn)）
工具支持：HR方案落地甘特圖——明確各模塊執(zhí)行節(jié)點(diǎn)、責(zé)任分工與協(xié)同關(guān)系
成果展示：各組方案匯報(bào)，講師結(jié)合聯(lián)通實(shí)際業(yè)務(wù)場景點(diǎn)評優(yōu)化
2、HR戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴落地路徑與能力提升
核心能力：業(yè)務(wù)理解（價(jià)值鏈分析工具）、跨部門協(xié)作（深度訪談技巧）、數(shù)據(jù)決策（HR核心指標(biāo)體系：招聘達(dá)成率、離職率、人均效能）
行動規(guī)劃：個(gè)人行動計(jì)劃表——每位學(xué)員制定“3個(gè)月轉(zhuǎn)型行動清單”（含戰(zhàn)略對齊、模塊協(xié)同、工具應(yīng)用3個(gè)維度）

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