關(guān)鍵崗位人才發(fā)展與管理

課程背景：
人才是企業(yè)最核心的競爭力，擁有人才就具備了關(guān)鍵的競爭資源.
但是面對人才管理，很多企業(yè)有諸多困惑：
如何甄選適合企業(yè)的優(yōu)秀人才？如何識別企業(yè)現(xiàn)有人才的優(yōu)劣？
工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工如何提拔任用人盡其才？如何為員工設(shè)計科學的職業(yè)發(fā)展通道？
如何建立人才蓄水池從而解決企業(yè)人才斷層的問題？企業(yè)高中基層的人才梯隊如何構(gòu)建？
如何設(shè)計基于業(yè)務(wù)導向、訓戰(zhàn)結(jié)合的人才培養(yǎng)體系？
如何為優(yōu)秀人才提供有效的激勵機制？如何降低核心人才流失率？
……
本課程旨在幫助企業(yè)構(gòu)建落地有效的人才發(fā)展機制，助力企業(yè)破解人才培養(yǎng)難題，為企業(yè)注入持續(xù)不斷地發(fā)展動能。

課程收益：
?掌握勝任力模型的設(shè)計方法，從而應(yīng)用勝任力模型選拔和培養(yǎng)人才
?掌握人才梯隊搭建的關(guān)鍵步驟，幫助企業(yè)構(gòu)建團隊人才蓄水池
?掌握多元化的人才培養(yǎng)的四個方法，培養(yǎng)能征善戰(zhàn)的員工隊伍
?掌握訓戰(zhàn)培養(yǎng)機制設(shè)計的五項流程，讓培訓真正創(chuàng)造業(yè)務(wù)價值
?幫助管理者掌握人才輔導、授權(quán)和激勵的核心方法
課程時間：1-2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)培訓管理者、中高層管理人員、人力資源工作者
課程方式：學練結(jié)合、互動研討、干貨工具
課程提綱：
第一講： 如何識別關(guān)鍵崗位人才
一、通過戰(zhàn)略地圖找到組織發(fā)展的關(guān)鍵能力
二、通過組織關(guān)鍵能力找到企業(yè)的關(guān)鍵崗位
三、關(guān)鍵崗位人才定位的三個核心要素
案例：某公司的戰(zhàn)略地圖梳理及關(guān)鍵崗位人才定位
四、關(guān)鍵崗位人才勝任模型構(gòu)建
小故事：松鼠和火雞，到底選哪個
1）勝任力——建立人才標準的核心
2）勝任力的3個特點
a與工作績效密切相關(guān)
b與工作崗位要求密切相關(guān)
c能夠?qū)⒖冃?yōu)秀者與績效一般者進行明確區(qū)分
3）勝任力的分層模型——建立人才畫像的參照標準
a冰山上層：知識與技能
b冰山下層：價值觀、自我定位、需求/動機、人格特質(zhì)
案例：某企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位的勝任力人才畫像

第二講：人才培養(yǎng)：多元化機制批量產(chǎn)出優(yōu)秀人才
導入：人才培養(yǎng)應(yīng)遵循的基本原則
1. 符合人才培養(yǎng)的KASH原則
2. 符合721能力培養(yǎng)原則
3. 符合順應(yīng)公司戰(zhàn)略需求原則
一、基于崗位勝任力的人才復制機培養(yǎng)機制
1. 人才復制機培養(yǎng)體系的四個要素
1）一套崗位勝任力模型——建立崗位能力標準
2）一條學習發(fā)展路徑——明確人才培養(yǎng)方式
3）一套有效學習內(nèi)容——構(gòu)建人才學習資源
4）一套標準管理流程——保障人才項目運營
2. 關(guān)鍵崗位人才復制機搭建流程
第一步 共識勝任評價標準
第二步 共識崗位勝任力模型
第三步 共建實踐轉(zhuǎn)換模式
第四步 共建學習資源
第五步 共識學習形式
3. 有效崗位培養(yǎng)計劃設(shè)計關(guān)鍵要素
1）實踐轉(zhuǎn)化模式——保障學以致用
2）考核方式——以業(yè)務(wù)需求為導向設(shè)計培養(yǎng)方式
3）與直線經(jīng)理形成聯(lián)盟——人才培養(yǎng)需要協(xié)作發(fā)力
二、基于業(yè)務(wù)場景的訓戰(zhàn)結(jié)合的培養(yǎng)機制
1. VUCA時代企業(yè)人才機制的挑戰(zhàn)與機遇
2. 訓戰(zhàn)結(jié)合，在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭
3. 訓戰(zhàn)培養(yǎng)體系設(shè)計五步法
第一步 項目策劃——4步成功發(fā)起學習項目
第二步 項目啟動——聚焦能力，規(guī)劃行動
第三步 跟進復盤——敏捷輔導反饋的2個方法
第四步 專項輔導——識別關(guān)鍵問題，及時改善
第五步 項目總結(jié)——經(jīng)驗萃取，輸出標準
4. 設(shè)計人才加速培養(yǎng)項目（5大流程）
1）項目策劃——確定發(fā)起人和實施計劃
2）資料管理——分類制定培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)
3）培訓過程管理——做好培訓流程跟進
4）培訓體驗設(shè)計——多元化培訓形式
5）輸出人才檔案——產(chǎn)出個人發(fā)展計劃和具體培養(yǎng)方案
工具：個人發(fā)展計劃表
案例：某房地產(chǎn)企業(yè)的人才發(fā)展項目、某企業(yè)銷售員工的人才發(fā)展項目
三、內(nèi)部導師制促進員工能力發(fā)展
1. 內(nèi)部導師制實施模型
2. 導師制落地的三大關(guān)鍵角色
1）企業(yè)高管——以身作則樹榜樣
2）各部門負責人——把人才培養(yǎng)當責任
3）人力資源部門——項目推動執(zhí)行者
3. 導師的選拔標準
1）意愿度——有錢難買“我愿意”
2）專業(yè)度——有能力才能有輸出
3）利他心——有助人成長之心
4. 四種導師角色
1）思想導師——解決思想問題
2）專業(yè)導師——解決專業(yè)技能問題
3）管理導師——解決管理技能問題
4）發(fā)展導師——解決職涯規(guī)劃問題
5. 安排導師的注意事項
6. 落地的關(guān)鍵步驟：資格認定-員工配對-簽訂輔導協(xié)議-過程輔導-輔導評價-輔導結(jié)束
7. 導師制落地的保障措施
1）為導師賦能——使導師掌握有效帶教方法
2）配套的激勵政策——激發(fā)導師帶教動力
案例：某公司的導師制人才培養(yǎng)項目

第三講 人才能力提升改變五步法
一、自我的覺察（三種方法）
1、工作中的痛點
2、能力測評
3、個人成長目標
二、強烈的意愿
1、行動聚焦宣言
2、反思能力發(fā)展的優(yōu)先順序
三、有效的方法
工具：721法則
案例：關(guān)于“戰(zhàn)略思維”刻意練習的方法
四、持續(xù)的行動——輸出個人IDP能力發(fā)展行動計劃
工具：IDP行動計劃表
五、環(huán)境的支持——獲得能力發(fā)展計劃所需的環(huán)境支持
1、外部的支持
2、內(nèi)部的支持
3、胡蘿卜類的激勵
4、大棒類的激勵

第四講 如何做好人才的輔導
一、如何做好人才的教練輔導（GROW模型）
問題導入：如何做好員工輔導
案例：新上任的技術(shù)經(jīng)理、松下幸之助與中尾的故事
模型：員工輔導的冰山模型
視頻短片：優(yōu)秀的教練如何激發(fā)潛能
1.目標設(shè)定：找到績效改進空間
2.現(xiàn)狀分析：明確影響績效的關(guān)鍵因素
3.發(fā)展路徑：確定績效改進的具體方法
4.行動計劃：以結(jié)果為導向執(zhí)行績效改進計劃
案例1：卡洛斯戈里的管理之道
案例2：人事總監(jiān)與招聘經(jīng)理的教練式對話

第五講 如何做好人才的授權(quán)與激勵
?有效授權(quán)
一、有效授權(quán)的五個原則
1. 權(quán)責對應(yīng) ? 2. 視能授權(quán) ? 3. 逐級授權(quán) ? 4. 信任原則 ? 5. 有效控制
二、有效授權(quán)六步法
第一步：授權(quán)工作分析
第二步：選擇授權(quán)對象
第三步：明確授權(quán)內(nèi)容
第四步：授權(quán)前的溝通
第五步：授權(quán)后的監(jiān)控
第六步：授權(quán)效果評估
避雷：不恰當?shù)墓ぷ魇跈?quán)方式
三、工作授權(quán)要避免的兩大陷阱
1. 責任稀釋定律
2. 責任跳動定律

?科學激勵
一、人的基本動力
1. 追求快樂 ? ? 2. 逃離痛苦
案例：減肥的故事
二、科學激勵的做法
1. 目標牽引 ? ? 2. 委以重任 ? ? 3. 傳遞信任 ? ? 4. 積極關(guān)注
5. 正向反饋 ? ? 6. 表達認同 ? ? 7. 積極期待
三、激勵的類型
1. 物質(zhì)激勵 ? ? 2. 精神激勵 ? ? 3. 正向激勵 ? ? 4. 負向激勵
看電影學管理：關(guān)于激勵的小視頻播放和討論
案例：硅谷企業(yè)的激勵故事

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