后備及新任管理者領(lǐng)導(dǎo)力與高情商溝通技巧
后備及新任管理者領(lǐng)導(dǎo)力與高情商溝通技巧詳細(xì)內(nèi)容
后備及新任管理者領(lǐng)導(dǎo)力與高情商溝通技巧
課程背景
曾有調(diào)查顯示，有將近70%的新任管理者反映在升職初期心理壓力大，難以適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變，既不懂如何布置任務(wù)目標(biāo)，又不擅長(zhǎng)與團(tuán)隊(duì)溝通，激勵(lì)和輔導(dǎo)下屬。每天自己很累，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)卻不好。企業(yè)在提拔新任管理者時(shí)，通常是因?yàn)槠湓?/font>原來的崗位技術(shù)或業(yè)務(wù)能力比較強(qiáng)。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。絕大多數(shù)的新任管理者因?yàn)?/font>缺少系統(tǒng)的晉升前培訓(xùn)或者在崗培訓(xùn)，因此導(dǎo)致晉升之后遇到了以上問題。幸運(yùn)的話，新任管理者或者企業(yè)會(huì)采取一些亡羊補(bǔ)牢的措施；反之，如果讓問題持續(xù)下去，那么企業(yè)就會(huì)少了一個(gè)優(yōu)秀的員工，卻多了一個(gè)不合格的管理者。因此，讓員工在晉升前就具備管理崗位的勝任力非常必要。
授課對(duì)象
后備干部，新任的管理者，基層管理者，即將從專業(yè)崗位提拔到管理崗位的管理者，從未接受系統(tǒng)管理技能培訓(xùn)的項(xiàng)目或團(tuán)隊(duì)管理者
課程收益
經(jīng)過培訓(xùn)，學(xué)員將能夠：
- 意識(shí)到成為管理者后崗位職責(zé)和角色應(yīng)該做出哪些轉(zhuǎn)變，需要具備哪些管理能力
- 說出管理者如何做到管理的有效性，管事和理人的內(nèi)容有哪些
- 認(rèn)可高情商溝通對(duì)于提升個(gè)人抗壓能力以及提升領(lǐng)導(dǎo)者影響力的作用
- 用同理心傾聽拉近與下屬的心理距離，化解下屬的工作抱怨
- 用賦能式表達(dá)激發(fā)下的內(nèi)驅(qū)力
- 用高能量提問幫助自己和下屬擺脫以往負(fù)面情緒的困擾，積極面對(duì)未來
- 掌握給予下屬誠意的表揚(yáng)與避免沖突的批評(píng)的反饋模板
課程收獲的工具和表單
- 《領(lǐng)導(dǎo)者的四維勝任力模型》
- 同理心傾聽四步驟法
- 《感受與需求對(duì)照表》
內(nèi)容簡(jiǎn)介
第一章管理者的角色、職責(zé)與勝任力
1. 管理者的角色轉(zhuǎn)變
- 討論：?jiǎn)T工、專家和管理者的區(qū)別是什么
- 轉(zhuǎn)變角色的挑戰(zhàn)：“從一個(gè)人做的好，到帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做的好？”
- 崗位晉升意味著三種轉(zhuǎn)變：工作價(jià)值觀、時(shí)間管理、領(lǐng)導(dǎo)技能
- 工作價(jià)值觀：初級(jí)管理者崗位的核心價(jià)值是什么
- 時(shí)間管理：初級(jí)管理者應(yīng)該如何分配工作時(shí)間
- 領(lǐng)導(dǎo)技能：初級(jí)管理者應(yīng)該具備哪些領(lǐng)導(dǎo)技能
- 討論：“你是在完成任務(wù)，還是在創(chuàng)造價(jià)值？”
- 區(qū)分工作任務(wù)與工作貢獻(xiàn)
- 討論：上下級(jí)對(duì)于“責(zé)、權(quán)、利”的先后排序有何不同？”
2. 管理者的職責(zé)地圖
- 討論：“誰是好領(lǐng)導(dǎo)？”
- 管理者的職責(zé)地圖
- 管理者是否合格的核心標(biāo)準(zhǔn)——帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)
- 管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的兩大管理對(duì)象：管事”和“理人”
- “管事”的基本邏輯：以標(biāo)準(zhǔn)化為核心，布置目標(biāo)、控制過程、改善結(jié)果
- “理人”的基本邏輯：以激發(fā)員工狀態(tài)為核心，溝通需求、激勵(lì)士氣、培養(yǎng)能力
- 案例分析《員工為什么有能力卻不發(fā)揮？》
3. 領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力要求
- 討論：“你最喜歡的領(lǐng)導(dǎo)者有哪些特征？”
- 領(lǐng)導(dǎo)者的四維勝任力模型：“身-心-智-情”
- 黨史案例《毛主席為什么能成為我黨領(lǐng)袖》
- 討論：“基層領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力權(quán)重”
第二章員工管理——用高情商溝通提升工作績(jī)效
1. 用同理心應(yīng)對(duì)下屬的抱怨與客戶投訴
- 體驗(yàn)活動(dòng)：“感同身受”
- 忽略對(duì)方感受的傾聽表現(xiàn)
- 同理心傾聽四步驟
- 案例故事《處理客戶投訴》
- 看視頻，討論“績(jī)效訪談失敗與成功的原因”
- 案例故事《如何與抱怨工作的下屬溝通》
2. 聽懂對(duì)方的言外之音化解對(duì)方的憤怒
- 看視頻，討論“爭(zhēng)吵背后的原因”
- 每一個(gè)憤怒的背后，都有一個(gè)未被滿足的需要
- 聽出三方面的信息：事實(shí)、感受、需要
- 練習(xí)：區(qū)分事實(shí)與感受
- 情境模擬：如何與要請(qǐng)假的員工溝通
3. 用賦能式表達(dá)激發(fā)下屬內(nèi)驅(qū)力
- 體驗(yàn)活動(dòng)：“上級(jí)的哪種表達(dá)方式讓你最難接受”
- 表達(dá)方式背后的情緒能量
- 看視頻，討論“案例主角是如何讓下屬接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)的”
- 溝通模擬練習(xí)：“讓下屬建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心”
4. 用高能量提問幫助下屬擺脫消極情緒
- 體驗(yàn)練習(xí)：對(duì)比體驗(yàn)上級(jí)不同的提問方式對(duì)下屬情緒的影響
- 高能量提問的三個(gè)特點(diǎn)
- “開放式提問”VS. “封閉式提問”
- “為什么”背后是“質(zhì)疑”
- 從過去提取價(jià)值，指引未來
- 溝通模擬練習(xí)：幫下屬走出過去失敗的經(jīng)歷
5. 充滿誠意的表揚(yáng)與避免沖突的批評(píng)
- 誠意表揚(yáng)的反饋模板
- 避免沖突的反饋模板
- 練習(xí)：向曾經(jīng)幫助過自己的同事表達(dá)真誠的感謝
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課程背景曾有調(diào)查顯示，有將近70的班組長(zhǎng)或基層管理者反映在升職初期心理壓力大，難以適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變，既不懂如何布置任務(wù)目標(biāo)，又不擅長(zhǎng)與團(tuán)隊(duì)溝通，激勵(lì)和輔導(dǎo)下屬。每天自己很累，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)卻不好。企業(yè)在提拔基層管理者時(shí)，通常是因?yàn)槠湓谠瓉淼膯T工崗位技術(shù)或業(yè)務(wù)能力比較強(qiáng)。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。員工崗位的角色要求是“自己一個(gè)人做的好”，而管理崗位
講師：姜雷詳情
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講師：姜雷詳情
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講師：姜雷詳情
課程背景隨著企業(yè)當(dāng)前和未來經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)日益增大，組織越來越依靠團(tuán)隊(duì)來完成目標(biāo)。如何凝聚團(tuán)隊(duì)成員士氣，增進(jìn)協(xié)作效率，達(dá)到1+1＞2的效果，成為企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理的迫切需求。然而傳統(tǒng)的培訓(xùn)經(jīng)常在內(nèi)容上偏離企業(yè)實(shí)際情境，無法轉(zhuǎn)化應(yīng)用，形式上以講師單向灌輸理論為主，無法調(diào)動(dòng)學(xué)員主動(dòng)參與，主動(dòng)思考，培訓(xùn)效果差。本課程經(jīng)過企業(yè)多次實(shí)踐，形成了以實(shí)際工作情境為基礎(chǔ)的內(nèi)容模塊，
講師：姜雷詳情
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