聚人才凝人心、留人才成大事 -- 打造企業(yè)高效人才供應(yīng)鏈體系

【課程對(duì)象】董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、人力副總、人力資源經(jīng)理、人力資源主任、部門經(jīng)理、部門接班人等中高管人員。

【課程時(shí)間】6-12?小時(shí)

【課程背景】

中高層管理人員是指對(duì)整個(gè)組織的管理負(fù)有全面責(zé)任的人，他們的主要職責(zé)是制定組織的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略，掌握組織的大致方針，并評(píng)價(jià)整個(gè)組織的績(jī)效。企業(yè)高層管理人員的作用主要是參與重大決策和全盤負(fù)責(zé)某個(gè)部門，兼有參謀和主管雙重身份。5G時(shí)代，管理者越來越年輕化，多樣化，精神豐富化。傳統(tǒng)管理人與物的管理方式凸顯出資源有限，管理對(duì)象心理欲望無窮。在企業(yè)管理中人是最重要的資源，當(dāng)下的管理必須重視人的心理感覺，發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的mbalib.com/wiki/%E6%BD%9C%E5%9C%A8%E8%83%BD%E5%8A%9B">潛在能力顯得更重要。

誰(shuí)擁有優(yōu)秀的管理和科技人才，擁有了卓越的用人機(jī)制，誰(shuí)就有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。本課程站在組織戰(zhàn)略高度，從企業(yè)戰(zhàn)略與人才供應(yīng)鏈的定義，什么是動(dòng)態(tài)人才供應(yīng)鏈，企業(yè)的內(nèi)部和外部人才供應(yīng)鏈打造的理念和方法，幫助企業(yè)中高層管理者做好人才的招用留工作、為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

課程突破了很多管理課程只講理論思想、沒有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、缺少工具方法的瓶頸，還原現(xiàn)實(shí)商業(yè)環(huán)境中一個(gè)個(gè)實(shí)際發(fā)生的案例，以及案例背后不為人知的客觀規(guī)律。解決學(xué)員在企業(yè)管理過程中面臨的“看不清、想不到、做不了”的三大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，帶領(lǐng)企業(yè)核心管理團(tuán)隊(duì)跨越障礙、實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)、達(dá)成基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)！

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【課程收益】

• 了解新時(shí)代企業(yè)和員工態(tài)勢(shì)下，人才管理的規(guī)律與本質(zhì)。
• 掌握戰(zhàn)略與人才規(guī)劃的關(guān)系，運(yùn)用相關(guān)的策略思維提前布局人才供應(yīng)鏈。
• 掌握業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度對(duì)人員招用留的影響層次，學(xué)習(xí)如何識(shí)人用人的具體方法。
• 掌握人員培養(yǎng)及人員激勵(lì)的有效工具和方法，包括：勝任力冰山模型、人才價(jià)值主張EVP等。

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【課程特色】干貨，沒有廢話；科學(xué)，邏輯清晰；實(shí)戰(zhàn)，學(xué)之能用；投入，案例精彩

【課程對(duì)象】董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、人力副總、人力資源經(jīng)理、人力資源主任、部門經(jīng)理、部門接班人等中高管人員。

【課程時(shí)間】6-12?小時(shí)

【課程大綱】

前言、研討：

（1）某大型企業(yè)的裁員風(fēng)波

（2）豐田應(yīng)對(duì)業(yè)績(jī)波動(dòng)的核心動(dòng)作

（3）何謂人才動(dòng)態(tài)化管理？

第一篇：企業(yè)為什么要制定基于戰(zhàn)略的人才規(guī)劃？

1. 某貴金屬公司的人力資源管理體系建設(shè)與人才戰(zhàn)略的關(guān)系
2. 人力資源管理的誤區(qū)
3. 目標(biāo)和問題導(dǎo)向的思維模式
4. 人才問題是什么
5. 現(xiàn)實(shí)和目標(biāo)的差異
6. 2019年華為人才搶奪戰(zhàn)略
7. 通過人才規(guī)劃，將企業(yè)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略相匹配
8. 戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才供應(yīng)鏈管理流程圖

互動(dòng)研討：本集團(tuán)的戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的關(guān)系是什么（小組呈現(xiàn)）

第二篇：企業(yè)的外部人才供應(yīng)鏈該如何規(guī)劃和落實(shí)？

1. 互動(dòng)：關(guān)于人才供應(yīng)鏈，人事經(jīng)驗(yàn)們有哪些困惑？
2. 錯(cuò)誤選才的代價(jià)
3. 人才四問：

一、我需要什么樣的人

• 研討：怎樣才叫做“合適”？是否存在“最好”的人才？
• 傳統(tǒng)的人職匹配理論的局限性
• 戰(zhàn)略對(duì)人才的新要求
• 人才標(biāo)準(zhǔn)中的文化因素

工具：冰山模型

案例：紅塔集團(tuán)、波特曼麗嘉酒店、微軟的用人標(biāo)準(zhǔn)，沃爾瑪，豐田，萬科

1. 我拿什么吸引他們

• 了解顧客（人才）的需求和決策行動(dòng)
• 人才價(jià)值主張-EVP
• 了解顧客成本，制定價(jià)值策略

案例：中華英才網(wǎng)的調(diào)研

1. 我上哪兒找到他們

• 原因及對(duì)策（渠道）
• 渠道的不同運(yùn)用
• 如何找到被動(dòng)者
• 如何及引成熟人才
• 如何引進(jìn)后備人才

案例：中海地產(chǎn)的“海之子”計(jì)劃

研討：中小企業(yè)的策略制定

四、我怎么識(shí)別人才

• 找出關(guān)鍵的預(yù)測(cè)指標(biāo)
• 防衛(wèi)心態(tài)的破解

第三篇：企業(yè)內(nèi)部的人才供應(yīng)鏈該如何管理和實(shí)施？

1. 人才培養(yǎng)

• 常見的培訓(xùn)誤區(qū)
• 回到本源問題-支持戰(zhàn)略
• 培訓(xùn)如何支持戰(zhàn)略

1. 培訓(xùn)的責(zé)任機(jī)制
2. 培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制
3. 培訓(xùn)的價(jià)值流程

• 培訓(xùn)需求評(píng)估和方法
• 培訓(xùn)方法的選擇

1. OFF JT脫產(chǎn)培訓(xùn)法
2. 傳遞法
3. OJT法

• 培訓(xùn)的內(nèi)部還是外部采購(gòu)
• 培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化
• 培訓(xùn)后的評(píng)估分析和持續(xù)改進(jìn)
• 如何使用看得見的方式培養(yǎng)經(jīng)理人

1. GE的續(xù)任者計(jì)劃
2. 紅塔集團(tuán)的分層培訓(xùn)課程

互動(dòng)：知識(shí)型員工的培訓(xùn)方法哪種更合適

案例：紅塔集團(tuán)的培訓(xùn)師來源

案例：一個(gè)配方研究員的培訓(xùn)需求

案例：邁瑞人才工廠

1. 人才激勵(lì)

• 研討：人為什么要工作
• 如何讓薪酬發(fā)揮正確的作用
• 工資決定的依據(jù)：

1. 市場(chǎng)依據(jù)
2. 實(shí)際消耗
3. 鼓勵(lì)產(chǎn)出：計(jì)件工資制度
4. 鼓勵(lì)責(zé)任：職務(wù)工資制度
5. 鼓勵(lì)成長(zhǎng)：能力工資制度

• 考核及團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

研討：怎么給你的保姆發(fā)工資？

• 如何解決分配依據(jù)的分岐

1. 統(tǒng)一價(jià)值立場(chǎng)
2. 程序公正

• 內(nèi)在激勵(lì)：

1. 工作的價(jià)值感
2. 工作的成就感
3. 工作的勝任感
4. 人才保留

• 留的住人：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度

案例：新萬達(dá)的人才流失案、亞細(xì)亞的轉(zhuǎn)型人才保留方案、海底撈你學(xué)不會(huì)

• 常見的留人方法
• 手段只是表象，理念才是根本

課堂小結(jié)和分享

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