基于OKR理念的績效管理體系

課程背景：

企業(yè)的存在都是有其經(jīng)營目標的，企業(yè)的管理就是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程，實現(xiàn)這個過程，就是一個完整的績效管理循環(huán)過程。通過創(chuàng)造績效實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的過程中，企業(yè)的管理者在管理工作中會基于實際情況選擇不同的績效管理方式，比如BSC、MBO、KSF、360°評估、OKR等等。

德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現(xiàn)在美國19世紀，當時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設(shè)了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務(wù)型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養(yǎng)，所以績效管理更應(yīng)側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個階段對他們的排名上。

今天的業(yè)務(wù)環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項目之間轉(zhuǎn)換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。敏捷化開始滲透在業(yè)務(wù)中，它逐漸對我們的目標設(shè)定與人員管理發(fā)生影響。

敏捷績效管理（OKR）針對互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計。它把績效管理的重點從年度考核排名專項持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強調(diào)合作、社交化和快速反應(yīng)。比較適合新興發(fā)展的行業(yè)和企業(yè)在開拓新的工作和業(yè)務(wù)時候使用，是一套通用的科學(xué)先進的管理理念和管理工具。本課程是基于OKR理念引導(dǎo)企業(yè)如何構(gòu)建績效管理體系。

課程收益：

● 明確績效管理的起點邏輯和管理本質(zhì)

● 掌握OKR與績效的關(guān)聯(lián)和應(yīng)用設(shè)計

● 學(xué)會應(yīng)用OKR方法設(shè)計績效管理體系

課程時間：3天，6小時/天

課程對象：中高層管理人員、人力資源管理人員

課程方式：課程講授、案例分析、小組討論、情景模擬

課程產(chǎn)出：基于公司實際情況的OKR指標體系

課程大綱

第一講：從績效管理的起點邏輯談起

【導(dǎo)入】所有績效管理的根本：MBO

X理論與Y理論的沖突與并進

【案例】從毛主席解放戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略布局談起

一、什么是目標管理及其特點

1、企業(yè)目標的起源：使命、核心價值、遠景

2.經(jīng)營目標的來源

（1）基于公司戰(zhàn)略

（2）基于業(yè)務(wù)規(guī)劃

（3）基于職能價值

3、基于目標管理的三大績效考核方式的起點邏輯

（1）KPI：如何衡量個人

（2）BSC：如何衡量組織

（3）OKR：如何聚焦目標

3、所有績效管理必須遵循的原則：SMART

【問題】績效管理的本質(zhì)到底是要做什么？

4、基于OKR理念的績效體系邏輯

（1）從關(guān)鍵目標到關(guān)鍵結(jié)果

【故事】阿塔蘭忒的比賽

（2）OKR的生成語基本管理

l OKR的生成：O的來源，KR的形成

l OKR的管理：是不是需要從考核的角度進行管理？

5、OKR與績效體系鏈接的關(guān)鍵問題

（1）目標問題

（2）評估問題

（3）協(xié)作問題

第二講：OKR的制定與落地

一、一個好的OKR是什么樣的？

1、“O”的來源與生成

【思考】企業(yè)的愿景使命與OKR的邏輯關(guān)系

（1）“O”從哪里來？

（2）“O”的確立要求

【案例】一個有效目標的圖例

【演練實操環(huán)節(jié)1】基于你2023年的工作任務(wù)，設(shè)計一組符合“O”要求的目標

2、“KR”的生成與技巧

【導(dǎo)入】毛主席是如何分解解放戰(zhàn)爭的

（1）設(shè)置“KR”的基本原則

（2）好的“KR”的必備特質(zhì)

（3）制定“KR”的技巧

【工具】目標任務(wù)動作法

【案例】某企業(yè)的年度目標分解、某企業(yè)內(nèi)容營銷部目標分解

【演練實操環(huán)節(jié)2】基于設(shè)置的“O”，請分解“KRs”

3、OKR制定的流程

（1）創(chuàng)建

（2）對齊

（3）精煉

（4）定稿

（5）發(fā)布

【關(guān)鍵1】OKR制定過程中的陷阱

【關(guān)鍵2】OKR的圍觀與刷新

【案例分享】某企業(yè)電商銷售部門OKR前后對比

4、OKR的設(shè)定頻度和數(shù)量

【問題】為什么OKR目標無法達成？

二、執(zhí)行你的OKR前的心理建設(shè)

1、OKR實施的前提

2、建立以PDCA為基礎(chǔ)的持續(xù)改進OKR體系

（1）上下同欲

（2）聚焦要事

（3）摒棄拖延

（4）PDCA

（5）不可中廢

（6）準備好失敗

三、掌握“承擔(dān)責(zé)任-慶祝成果”的節(jié)奏

1、OKR的四級跟蹤與輔導(dǎo)

（1）周小結(jié)+月輔導(dǎo)

（2）季度總結(jié)+面談

（3）半年度自評+他評

（4）年度考核

2、如何做好周一盤點

（1）本周關(guān)鍵任務(wù)

（2）未來四周的計劃

（3）OKR當前狀態(tài)

（4）任務(wù)狀態(tài)指標

3、周五召開勝利會議

【問題】如何開？講什么？怎么辦？

四、管理者的OKR輔導(dǎo)

1、如何應(yīng)對員工只做你檢查的

2、定時檢查好還是不定時檢查好

【工具】GORW教練式輔導(dǎo)模型

【問題】四級跟蹤輔導(dǎo)過程要怎么去開會？發(fā)現(xiàn)的問題如何解決？

【案例分析】同一個問題為什么反復(fù)發(fā)生？

第三講：OKR的結(jié)果運用

一、OKR與績效的關(guān)聯(lián)

1、OKR是如何計分的？

2、績效考核常見的偏差

3、OKR與年度考核的解決方案

（1）完全分離

（2）部分結(jié)合

（3）完全結(jié)合

【討論】OKR究竟要不要與薪酬掛鉤？谷歌真的沒有績效考核嗎？

二、利用OKR激勵認可

1、要實現(xiàn)員工自驅(qū)的必要條件

2、OKR與高績效員工的秘密

（1）高績效員工的9種行為模式

（2）OKR如何讓員工持續(xù)高績效

3、非薪酬激勵方式

（1）用評獎方式獎勵

（2）個人合伙人方式激勵

【案例】某企業(yè)周周預(yù)見你模式

三、用OKR成就你的職場人生

1、讓你脫穎而出的5個問題

【思考】十年之后，你在哪里？

【案例】某大咖的11個O

2、要從A崗位到B崗位，你要怎么制定OKR？

【案例】某員工二年內(nèi)升職到部門經(jīng)理崗位的OKR

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