以道馭術、重新定義 ——基于戰(zhàn)略的組織架構設計

課程背景：

2024年組織的“白堊紀”，人工智能，管理者們將何去何從呢？

2024年組織過往的成功經驗慣性都將會成為死亡路徑的加速器！?。?/p>

2024的您，要計劃，還是要進化；組織管理者從業(yè)者需要掌握哪些知識和技能？

2024的您，要控制，還是要顛覆；組織管理者在企業(yè)實踐中能夠創(chuàng)造哪些價值？

2024的您，要封閉，還是要開放；如何助推組織快速響應市場及客戶的需求？

2024的您，要績效，還是要體驗；如何助推組織5G時代摸索業(yè)務方向、轉型升級？

2024的您，要淘汰，還是要裂變；如何支撐戰(zhàn)略的落地，賦能組織、激活團隊與個體？

5G新時代，組織必須清空內存，重啟系統(tǒng)，組織管理者必須重新定位并順應時代發(fā)展趨勢。

課程目標：

剖析戰(zhàn)略變革與組織設計過程中發(fā)展規(guī)律；

厘清傳統(tǒng)組織結構設計管理的痛點和誤區(qū)；

清晰當下組織設計管理人員的定位與認知；

構建新時代組織管理結構優(yōu)化的七項措施；

掌握新時代企業(yè)的組織激活技能與新思維；

洞悉未來管理發(fā)展組織設計的新趨勢方向。

課程時間：

2天? 6小時/天

課程對象：

人力資源管理者、組織管理者

授課方式：講解、課堂互動、案例、實操練習、工具

課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！

本方案將會在培訓前，務必與企業(yè)做進一步溝通，根據企業(yè)具體情況，調整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

課程大綱

導論 組織發(fā)展史演義

第一部分：戰(zhàn)略變革與組織規(guī)劃？

一、工業(yè)革命發(fā)展必然趨勢

第一次工業(yè)革命：機械化：

第二次工業(yè)革命：電氣化 。

第三次工業(yè)革命：信息化 。

第四次工業(yè)革命：數字化 。

二、企業(yè)戰(zhàn)略運平臺

1. 一維企業(yè)做產品。
2. 二維企業(yè)產業(yè)鏈。
3. 三維企業(yè)做平臺。
4. 四維企業(yè)做生態(tài)。
5. 組織管理理念發(fā)展變革
6. 經驗管理
7. 科學管理
8. 戰(zhàn)略管理
9. 信息管理
10. 數字管理

四、戰(zhàn)略組織變革過程中四格局

1. 見終局
2. 攬全局
3. 知時局
4. 應變局

案例：疫情期字節(jié)跳動5萬人在線居家工作，如何運營。

1. 戰(zhàn)略管理與組織結構
2. 三種戰(zhàn)略

• 領先性戰(zhàn)略
• 差異化戰(zhàn)略
• 低成本戰(zhàn)略

2、戰(zhàn)略變革與組織設計中的博弈？

• 計劃與進化，
• 封閉與開放，
• 平衡與非平衡
• 控制與失控

案例：戰(zhàn)略決定結構，結構決定崗位

第二部分：組織設計管理者角色認知

1、企業(yè)組織架構“金字塔”

? （1）高層——做正確的事情

? （2）中層——正確的做事情

? （3）基層——把事情做正確

2、組織管理者的觀念與定位誤區(qū)；

? （1）一大軟肋

? （2）兩個瓶頸

? （3）三個障礙

3、組織管理者的組織定位

? （1）司機vs乘客；

? （2）工作角色七個轉變。

? ? 案例分享：領導有方。

4、人力資源部門與組織管理者職責（對比圖）

5、組織管理者的角色定位

? （1）伙伴

? （2）教練

? （3）專家

? （4）記錄員

? （5）裁判員

課堂分享：談談HR責任與使命的認識，組織管理者的責任和使命是什么?

第三部分? 組織變革管理者賦能定位

1、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的階段與管理者的生命線

（1）管理者的組織定位

（2）企業(yè)發(fā)展階段分析

（3）承上啟下的中堅作用

2、組織管理者崗位組織定位

（1）管理職能

（2）職責履行

（3）管理職責

3、組織管理者崗位匹配原理

? ?（1）人崗? 能位匹配，同素異構

? ?（2）崗崗? 組織結構，適應戰(zhàn)略

? ?（3）人人? 心理學第一定律

4、習慣決定性格，性格決定命運；

? ? ?管理者七大根性：

誠信、沉穩(wěn)，細心、大度、膽識、積極、擔當；?

5、組織管理者的學習力塑造

?（1）系統(tǒng)的知識才是資本，資本才能增值；

?（2）整合式學習：優(yōu)化知識結構；

?（3）趕超式學習：輕取競爭優(yōu)勢；

?（4）反思式學習，實現自我超越；

?（5）研制式學習，運用管理工具。

第四部分? 組織結構：設計模型與診斷?

? ?案例分析：組織結構設計發(fā)展歷程圖

一、組織結構基本內容

1、組織結構的定義

3、組織結構的原則

4、組織結構的流程

二、組織結構設計的影響因素

三、部門結構不同模式的選擇

1. 組織結構的單元構成——職能設計
2. 組織結構的橫向設計——部門劃分
3. 組織結構的縱向設計——層級設定
4. 組織結構的類型選擇——組織成型

四、傳統(tǒng)組織結構設計模型對比分析

• 直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制、企業(yè)集團。
• 網絡時代新型組織架構設計模型
• 價值為核心的流程制、網狀組織。

第五部分? 組織設計：組織設計策略

一、組織設計前的分析

1. 一盤二定四析法
2. 組織設計的四個基礎

二、組織結構的變革及優(yōu)化

1、結構模式變革的原因

2、組織結構變革的程序

3、組織設置整合八大原則

4、組織設置整合五個方法

?案例：發(fā)現問題-思考問題-解決問題。

影響組織結構設計的內外部因素

波特五因素分析法

PEST分析法

影響組織結構變革的程序及四大因素

案例：海爾組織結構變遷反思。

三、組織設計策略中的“六度”

1. 組織管理層級決定組織管理深度
2. 組織管理幅度決定組織管理寬度
3. 組織張弛有度決定組織集權程度
4. 依托行業(yè)特征決定組織管理角度
5. 橫向協(xié)調規(guī)范決定組織流程速度
6. 互補匹配增值決定組織變革效度

第六部分? 組織評估：組織有效性評估

一、案例討論：人類社會史上組織效度分析

狩獵經濟——牧人經濟——農業(yè)經濟——工業(yè)經濟——網紅經濟——社群經濟

二、內部效能【評估】

1. 文化建設
2. 協(xié)調溝通
3. 制度體系
4. 內控機制

三、外部效能【評估】

1. 資本分析
2. 戰(zhàn)略分析
3. 客戶分析
4. 變革分析

案例工具：組織效能八要素評估分析表

第七部分? 組織授權：授權事業(yè)部

一、組織管控的三大方向

1. 戰(zhàn)略管控
2. 財務管控
3. 運營管控
4. 三種集團管控模式的特性比較

工具：戰(zhàn)略管控九宮格。

案例：阿里/華為組織管控模式分析

二、組織授權模式分析

1. 集權制不授權
2. 集權分權合理
3. 輕集權重分權
4. 事業(yè)群分權制

討論：本部門組織結構診斷分析診斷

三、組織流程：無流程，不扁平

1. 流程化管理——高效基礎
2. 扁平化管理——創(chuàng)造基礎
3. 扁平化保障——充分授權

四、組織流程化的六脈神劍

1. 管理幅度
2. 管理層級
3. 分工適度
4. 流程優(yōu)化
5. 職能信息
6. 集分有度

第八部分? 組織干預：組織設計優(yōu)化策略

一、組織發(fā)展階段

1. 初創(chuàng)階段
2. 成長階段
3. 成熟階段
4. 變革階段

二、組織優(yōu)化變化因素

1. 動態(tài)競爭迭代加速
2. 個體價值自由交易
3. 跨界融合遍地開花
4. 組合聯(lián)盟無處不在
5. 商業(yè)角色進化重構

三、組織干預優(yōu)化五大法則

1. 結構干預
2. 人文干預
3. 流程干預
4. 人效干預
5. 質量干預

討論：本部門組織結構優(yōu)化實戰(zhàn)操作。

第九部分? 組織激勵：告別KPI，重塑激勵優(yōu)化

一、 組織扁平，信息扁平

案例：超市中蘋果的價值核算

案例：格力的傳統(tǒng)渠道模式價值分析???

二、激勵力塑造.

（1）馬斯洛的需要層次理論

（2）傳統(tǒng)激勵模式分析

?物質激勵?

? 精神激勵

（3）四心激勵，事半功倍

三、新常態(tài)六感激勵模型

1、安全感；

2、存在感

3、參與感

4、歸屬感

5、成就感

6、榮耀感

四、文化致勝

1、固化于制

2、內化于心

3、外化于行

4、知行合一

第十部分 新時代組織設計管理的發(fā)展趨勢

一、人力資本管理的發(fā)展趨勢

? 1、企業(yè)組織管理者未來開發(fā)模式內在結構

? ? （1）兩大核心：企業(yè)戰(zhàn)略愿景和職業(yè)生涯學習圖

? ? （2）三個層面：制度、資源、運營層；

（3）四個環(huán)節(jié)：需求分析、規(guī)劃制定、組織實施、評估轉化

2、新時代對組織管理者的角色轉變與能力提升

（1）由事務性管理向戰(zhàn)略伙伴轉變

（2）由政策的提供者向專家（顧問）轉變

（3）由執(zhí)行命令向員工服務轉變

（4）由被動適應向變革的推動者轉變

（5）由監(jiān)控者向平臺建設者轉變

（6）由規(guī)則制定者向施愛者轉變

?3、組織管理者的五步塑造模型

? ? ?（1） 一個核心；

? ? ?績效為王

? ? ?（2） 兩個平衡；

? ? ? 軟 硬實力平衡；

? ? （3） 三個層級：

? ? ? 喜歡，信任、依賴

（4）四個緯度；

? ? ? 技能、行為、形象、道德

（5）五個忠告。

? ? ? 小、穩(wěn)、強、大、久

二、新時代組織人才管理發(fā)展新趨勢

1. 宏觀的商業(yè)環(huán)境巨變-工作未來變化
2. 黑暗叢林的生存法則
3. 雇用時代的終結者——人工智能；
4. 組織的邊界正在被打破——無邊界組織
5. 全職員工與自由職業(yè)者博弈之道
6. 未來組織的發(fā)展趨勢：封閉與開放
7. 傳統(tǒng)的組織結構崩潰——顛覆與迭代
8. 個體價值的崛起：消失的權威與去中心化
9. 未來組織招聘的趨勢
10. 價值主張彰顯魔力
11. 構建人才的引力場
12. 企業(yè)雇主品牌的蝶變
13. 行為設計與員工體驗：人才管理的新疆域
14. 從心智模式到行為改變
15. 員工體驗的方程式：文化+技術+物理空間=員工體驗
16. 學習與發(fā)展的未來趨勢：企業(yè)大學的終結
17. 構建知識工廠
18. 自我導向學習體系構建
19. 重構學習旅程與體驗
20. 學習的“四化”建設
21. 績效激勵的未來趨勢：
22. 全面薪酬激勵體系與差異化激勵解碼
23. 關鍵績效與績效管理變革思維
24. 人力資源共享服務中心
25. 人力資源智能化的新邊界

三、新時代組織人才管理的新準則

1. 溝通、共識；
2. 信任、承諾；
3. 尊重、自主；
4. 服務、支持；
5. 學習、創(chuàng)新；
6. 合作、支援；
7. 授權、賦能

四、新時代的組織人才管理對策與功能轉變

1. 事務管理轉向戰(zhàn)略管理：
2. 權力驅動轉向客戶價值驅動
3. 同質化管理轉向異質化管理
4. 掠奪式轉向生存環(huán)境優(yōu)化轉變
5. 職能管理轉向基于價值鏈管理
6. 人力資源管理轉向人力資本管理
7. 滯后監(jiān)控轉向數據化管理
8. 分割式管理轉向一體化管理
9. 命令式管理轉向契約化員工關系管理
10. 控制管理轉向員工價值體驗式管理

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