任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式，起不到任何作用。所以為了避免培訓的盲目性，建立一套科學有效的培訓效果評估系統勢在必行。
培訓可以做得更好
　　"培訓不是萬能的，但沒有培訓是萬萬不能的！"雖套用了一句耳熟能詳的流行語，確是企業(yè)對培訓最真切的感受。固然，培訓不可能解決所有問題，但有效的培訓對提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動。任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式，起不到任何作用。所以為了避免培訓的盲目性，建立一套科學有效的培訓效果評估系統勢在必行。以下是筆者結合多年實際經驗，對操作培訓效果評估的一些建議。
一、培訓后的課程評估表可以作為一個參考，但不必特別重視
通常來說，大多數學員都很感性，只要講師在課程的開始與結束的時候以新穎趣味的游戲活動取悅于學員，或以艱深的知識令學員折服，學員在培訓結束后填寫課程評估表時一般都不會去仔細思考自己究竟從課程當中學到了些什么，往往會以對培訓表面印象進行評估。面對這樣的評估結果，我們顯然很難真正知道通過培訓，學員的知識、技能與態(tài)度與培訓前相比有哪些改進與提高。
另外，課程評估表的設計也會對評估結果造成較大影響，學員一般不會愿意花太多時間去填寫評價標準過于復雜的評估表，往往敷衍了事。但如果評價標準過于簡單，我們又無法得到想要的結果。因此培訓后的課程評估表可以作為一個參考，但不必特別重視。
二、分階段進行問卷式培訓評估
采用問卷方式進行培訓評估，問卷分兩種：Knowledge & Attitude Question（知識與態(tài)度問卷）與Behavior Performance Question（行為表現問卷）。分別在培訓前與培訓后，由培訓學員及其主管共同填寫。
1、Knowledge & Attitude Question （知識與態(tài)度問卷，簡稱KA問卷）
KA問卷是對學員培訓前后的知識與態(tài)度進行調查的問卷，由講師根據課程內容設計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應五個問題左右，問題一般采用如下結構：
針對知識的問卷：我 + 清楚/了解/明白/知道 + 問題內容
針對態(tài)度的問卷：我 + 認為/覺得 + 問題內容

KA問卷在培訓前由學員填寫，由培訓部門收集后匯總交由講師，作為對學員學前了解與評量的依據。
培訓結束后，學員須再次填寫相同內容的KA問卷。
2、Behavior Performance Question（行為表現問卷，簡稱BP問卷）
BP問卷是對學員培訓前后的行為表現進行調查的問卷。主要分為兩種，一種由學員填寫的Behavior Performance Question for Self, 簡稱BP-S問卷；另一種由學員直屬主管填寫的Behavior Performance Question for Boss, 簡稱BP-B問卷。問卷亦由講師根據課程內容設計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應約五個問題，一般采用如下結構：
我 + 會/能夠/做得到 + 問題內容

其中，BP-S問卷與BP-B問卷在培訓前分別由學員和其直屬主管填寫。并在培訓后三個月，由學員和直屬主管再次填寫。

培訓部門負責人需要將學員培訓前后填寫的KA問卷、及BP-S問卷與BP-B問卷的分數按課程單元對問題進行匯總，一般將一個單元內五個問題匯總成總分，而后按以下方式進行比較：
￠ 對學員培訓前后填寫的KA問卷中相同單元的匯總得分進行兩兩比較；
￠ 將學員培訓前填寫的KA問卷與培訓前填寫的BP-S問卷中各單元的匯總得分進行交叉比較；
￠ 將學員培訓前填寫的BP-S問卷與培訓后三個月填寫B(tài)P-S問卷中相同單元的匯總得分進行兩兩比較；
￠ 將學員直屬主管在培訓前填寫的BP-B問卷與培訓后三個月填寫B(tài)P-B問卷的中相同單元的匯總得分進行兩兩比較。
根據比較結果，可以量化的方式衡量出學員的知識、態(tài)度及行為表現在培訓前后的不同程度，可以切實衡量出培訓后學員的行為表現能否得到提升。
例：學員在培訓前的BP-S問卷中對"我能夠做好成功地授權"的評分為5分，在培訓后的BP-S問卷中對這一項的評分為8分，其直屬主管在培訓前的BP-B問卷中對"他能夠做好成功地授權"這一項的評分為3分，在培訓三個月之后填寫的BP-B問卷中對這一項的評分為4分?？煽闯鲭m然該學員對培訓后行為的改善自我感覺良好，但從其直屬主管的評價來看，其實該員工的授權能力并沒有得到顯著提升，證明培訓并未取得較好成效。
依據以上兩兩比較問卷中各單元的總評分數繪制折線圖，通過圖形直觀地進行比較，如下圖：

從上圖中可以得知，通過培訓，學員在溝通與協調及組織管理的原則等方面的知識與態(tài)度獲得了較大提升，但培訓對學員在管理基本認知、計劃與執(zhí)行等領域的幫助不大。
BP-S問卷和BP-B問卷可以和績效管理有機結合，問卷中的內容均可參考績效考核中，由負責考評的主管與被考評人共同確定的，如：個人知識、態(tài)度、能力與表現方面的提升目標，并可結合課程內容制訂。
以上培訓效果評估方式具有系統、準確、量化、直觀等優(yōu)點，但需要參加培訓的學員及其直屬主管密切配合。同時，由于問卷需要由對課程最熟悉的講師編寫，還需參考公司培訓需求調查與績效管理方面的詳細資料，因此耗時較長，工作量較大。
三、培訓后三至六個月內進行回訓
在回訓中，每位學員需要對于上次培訓后本人的行動計劃，及具體行動與行動成果進行詳細介紹，由講師分別點評，并進行書面記錄。采用這種方式應當挑選實踐性強的重點課程進行，優(yōu)點是可以清楚地知道培訓對學員工作的實際幫助，培訓在哪些方面較難發(fā)揮作用，學員亦可通過講師的點評獲得提升。缺點是實際上等于再舉辦一場培訓，直接成本與機會成本較高。

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