我是一家中等規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)公司的人力總監(jiān)，限于條件，公司無法提供像大公司那樣豐厚的薪水，我們嘗試了將薪酬中加入股票期權(quán)的做法，但隨著股市網(wǎng)絡(luò)泡沫的消褪，這一做法失去了其西方企業(yè)被屢屢證實(shí)的魁力，不斷有優(yōu)秀的員工棄公司而去。請問：股票期權(quán)真的是“南橘北枳”嗎？我應(yīng)該如何留住這些年青、智慧的頭腦呢？
我是一家中等規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)公司的人力總監(jiān)，限于條件，公司無法提供像大公司那樣豐厚的薪水，我們嘗試了將薪酬中加入股票期權(quán)的做法，但隨著股市網(wǎng)絡(luò)泡沫的消褪，這一做法失去了其西方企業(yè)被屢屢證實(shí)的魁力，不斷有優(yōu)秀的員工棄公司而去。請問：股票期權(quán)真的是“南橘北枳”嗎？我應(yīng)該如何留住這些年青、智慧的頭腦呢？ 

鄭曉明：新經(jīng)濟(jì)時代的典型特征——職場“大風(fēng)吹”，在整個IT業(yè)內(nèi)極其顯著，不少您的同業(yè)中人向我咨詢過相同的問題。“股票期權(quán)”作為一種有效的長期激勵方式，其作用是無庸置疑的，的確是“南橘”的味道。之所以“北積”的原因，我認(rèn)為，除了與當(dāng)前股市低迷，公司上市遙遙無期，年青的網(wǎng)絡(luò)從業(yè)者的耐心日漸減少外，僅將傳統(tǒng)的“股票期權(quán)”作為公司唯一的激勵手段，效果肯定是極其有限的。 

激勵本身是一個比較復(fù)雜的問題，不同人的心理主導(dǎo)需要不同，目標(biāo)反映在不同個體上的效價是不一樣的。網(wǎng)絡(luò)企業(yè)里，員工的素質(zhì)普遍很高，又非常年青，個性突出，追求個人價值的實(shí)現(xiàn)，對工作環(huán)境要求“輕松及自在”，學(xué)習(xí)愿望強(qiáng)烈，加之IT業(yè)知識更新速度極快，員工在工作的同時更注重有否被培訓(xùn)的機(jī)會。 

網(wǎng)絡(luò)公司的管理者，只有充分考慮到上述的種種原因，兼做“工作環(huán)境的設(shè)計者”，“學(xué)習(xí)型組織的倡導(dǎo)者”，將公司的發(fā)展戰(zhàn)略同員工的個人成長很好地結(jié)合起來，并且付出實(shí)際的行動，才能留住這些年青、智慧的頭腦。 

打理自己的公司，我一直都盡心盡力。公司雖然不大，但是經(jīng)營狀況不錯，人少，又是一起從困難中過來的，我給大家發(fā)一樣的工資，盡管我知道從工作量和重要性上衡量，有人的確拿多了，但是，我制定的工資標(biāo)準(zhǔn)在同行里算是高的，即便是于得最出色的人，也并不吃虧。我以為大家會很開心的，但事實(shí)卻截然相反，我做錯了嗎？ 

鄭曉明：您的做法確實(shí)有問題。工資本質(zhì)上是勞動力市場價格的反映，不一定體現(xiàn)工作的實(shí)際績效。從薪酬的結(jié)構(gòu)來看，作用有三：一是保障，通過工資來體現(xiàn)；二是激勵，通過獎金、股權(quán)等體現(xiàn)；三是調(diào)節(jié)，通過福利、保險等體現(xiàn)。 

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