眾所周知，公司招聘新員工往往會設置幾道面試關口，應聘者要過五關斬六將才有機會進入公司，知名公司坎兒則更多更高。然而，大多數公司在員工離職管理上則要松散得多，普通員工提出辭職后（不限書面還是口頭提出），上級主管簽署意見知照人事部門，再經過簡單的工作交接就可走人。真可謂嚴進寬出。

英國Ibas調查公司發(fā)布的一項調查報告披露，有三分之二的英國白領在離職的最后一天會將公司內的一些重要文件偷偷帶走，包括電子郵件地址、公司銷售計劃、推介計劃和客戶數據資料等。調查公司還發(fā)現，拿了公司重要文件的職員大部分都理直氣壯，竟有72%的公司白領認為這么做是理所當然的。

以上還只是員工帶走的“有形”的資料，在軟件開發(fā)等高科技公司，存在員工腦袋里尚未外化為有形的資料的“信息”、“思想”、“程序”，隨著員工的離職而流失，則可能導致項目延期、中斷甚至流產。如果這些離職員工帶走的資料流入到競爭對手那里，后果更嚴重，將直接威脅到公司的生存。由此可見，在當前知識產權管理并不是十分完善的現實中，做好知識管理，把好離職關，盡可能減少公司重要資料、信息和技術的外流，與“引進人才”“吸收新鮮血液”同樣重要。

當然要完全杜絕這類事件發(fā)生是不可能的，關鍵在于如何減少其發(fā)生的概率、盡可能降低此類事件對公司的影響。對此，各直線經理和人事部門負有不可推卸的責任。

一、做好過程知識管理。

過程知識管理主要指通過對開發(fā)過程的管理，把開發(fā)人員的“思想”外化成有形的規(guī)范的文檔，成為公司的知識財富。實踐中很多開發(fā)人員精于編寫程序卻最厭煩編寫文檔，基本沒有編寫文檔的習慣。因此，公司需要將此形成制度，把文檔編寫與寫程序、軟件調試等一并列入開發(fā)人員的考核內容，使編寫文檔成為開發(fā)人員必須完成的一項日常工作。對于文檔編寫，公司應制定統一的標準格式。

對已形成的文檔，公司應組建專門部門或指定專人進行歸檔管理，明確入檔、調閱、借用文檔的工作流程和審批權限，形成編寫人、借用人、保管人、審批人分立的互相監(jiān)督、互相牽制的局面，可以極大地減少因管理混亂而造成知識、文檔外流、缺失的現象。

二、簽訂必要的保密協議。

與重要崗位的員工簽訂保密協議，不出事情的時候，這些協議如同廢紙，而一旦出現糾紛，這些協議能最大程度地保障企業(yè)利益。同時，簽訂了協議后，也能在心理上給離職員工施加影響，使其不敢輕易冒險違背協議約定、損害公司利益。

三、關心員工。

每一位直線經理和人力資源經理，都有義務密切關注員工的工作和心理變化，掌握動態(tài)，隨時給予必要的支持和指導，并采取必要的應對措施。曾有一家有70多號人的IT企業(yè)，一名員工在競爭對手公司上了二個星期班后公司才知曉，使老板大為震怒。如果平時多關注員工，這種笑話就不會出現。

四、做好離職管理。

在員工提出離職請求后，應立即指定工作交接人員（如沒有合適的人選，也應指定臨時人員），把離職時應交接的信息、資料及步驟告知交接雙方，使離職員工清楚知道該如何交接、交接什么、向誰交接。同時還應將離職流程知照相關部門及人員，要求相關部門提前做好必要的防范措施，防止不知情員工把一些重要信息交給將離職人員。

做好離職面談，動之以情，使其產生對公司感情的共鳴，不至于在即將離職的時刻做出損害公司利益的事，同時曉之以利害，威懾其不要輕易有損害公司利益的舉動和行為。

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