一、人力資源預測的含義預測是指對未來環(huán)境的分析。
人力資源預測是指在企業(yè)的評估和預言的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。需求預測是指企業(yè)為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算；供給預測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自和何處的過程。

人力資源預測是建立在企業(yè)人力資源現狀、市場人力資源環(huán)境等基礎之上的。所以在企業(yè)進行人力資源預測時，一定要注意分析以下問題：1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢3、本行業(yè)其他公司的人力資源政策4、本行業(yè)其他公司的人力資源狀況5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢7、企業(yè)的人員流動率及原因8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況9、企業(yè)員工的工作滿意狀況

二、人力資源預測的方法人力資源有許多種預測方法。
常用的方法有經驗預測法、現狀規(guī)劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預測類型。
1、經驗預測法經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經驗預測法，顧名思義就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的預測可能有所偏差?？梢酝ㄟ^多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確度。要注意的是，經驗預測法只適合于一定時期內企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務，不適合使用經驗預測法。

2、現狀規(guī)劃法現狀規(guī)劃法假定當前的職務設置和人員配置是恰當的，并且沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以，人力資源預測就相當于對對人員退休、離職等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重?。o法工作）等情況 ，所以離職是無法準確預測的。通過對歷史資料的統(tǒng)計和比例分析，可以更為準確的預測離職的人數。現狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預測。

3、模型法模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模擬法首先要根據企業(yè)自身和同行業(yè)其他企業(yè)的相關歷史數據，通過數據分析建立起數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長期或中期人力資源預測。

4、專家討論法專家討論法適合于技術型企業(yè)的長期人力資源預測?，F代社會技術更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預測方法很難準確的預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發(fā)展的趨勢，所以能更加容易的對該領域的技術人員狀況做出預測。為了增加預測的可信度，可以采取二次討論法。在第一次討論中，各專家獨立拿出自己對技術發(fā)展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術發(fā)展方案。第二次討論主要是根據企業(yè)的技術發(fā)展方案來進行人力資源預測。

5、定員法定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預測可以根據企業(yè)人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自下而上法：自下而上法顧名思義，就是從企業(yè)組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是，先確定企業(yè)組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后去定出企業(yè)人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預測。

三、人力資源需求預測的典型步驟人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。
具體步驟如下：
1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；
2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；
3、將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論；
4、該統(tǒng)計結論為現實人力資源需求；
5、根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；
6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，并進行匯總統(tǒng)計；
7、該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求；
8、對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計；
9、根據歷史數據，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；
10、將8、9統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；
11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預測。

四、人力資源供給預測的典型步驟人力資源供給預測分為內部供給預測和外部供給預測兩部分。
具體步驟如下：
1、進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現狀；
2、分析企業(yè)的職務調整政策和歷史員工調整數據，統(tǒng)計出員工調整的比例；
3、向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況；
4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給預測；
5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力資源整體現狀；（2）公司所在地的有效人力資源的供求現狀；（3）公司所在地對人才的吸引程度 ；（4） 公司薪酬對所在地人才的吸引程度；（5）公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度；（6）公司本身對人才的吸引程度。
6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：（1）全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數及分配情況；（2）國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；（3）該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；（4） 全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；
7、根據5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預測；8、將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。

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