互聯(lián)網(wǎng)縮短了時(shí)間，拓展了空間，所以,資源得到雙倍的寬展?；ヂ?lián)網(wǎng)為各行各業(yè)提供了全新的手段和方法，使資源得到充分的共享。人力資源管理領(lǐng)域也不例外。
　· 過去
　· 現(xiàn)在
　· 未來
　　那么，互聯(lián)網(wǎng)是如何影響并改變著人力資源管理領(lǐng)域的工作流程的呢？ 讓我們先來回顧一下，在傳統(tǒng)方式中，人力資源管理是如何操作的：

　　招 聘：
　　主要渠道及方式一：在媒體上一般多是在平面媒體上發(fā)布招聘廣告，然后負(fù)責(zé)接收傳真、郵遞過來的應(yīng)聘信，人力資源部門先將簡歷分類，再根據(jù)各部門所提供的崗位描述，經(jīng)過細(xì)致的閱讀和篩選，第一輪選出從簡歷上看符合條件的若干人員進(jìn)行電話聯(lián)系并安排時(shí)間面試。將面試后合格的人員送到各需求部門，由其確定第二批參加面試的人員。通常，有些人事部負(fù)責(zé)招聘的人員會(huì)參加由各部門經(jīng)理任面試官的第二輪面試，但并不是必須參加。
　　主要渠道及方式二：通過獵頭，獵取人才（主要是高級(jí)職位）。

　　培 訓(xùn)：
　　負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員（也可能是各部門經(jīng)理)通常需要了解各部門員工對培訓(xùn)的需求情況。由各部門經(jīng)理確定哪些培訓(xùn)是有益并且是必不可少的。然后，負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計(jì)劃并報(bào)人事經(jīng)理進(jìn)行預(yù)算審批，這中間會(huì)有因預(yù)算問題取消某一種培訓(xùn)的可能性。
　　為節(jié)省開支，負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)的人員自身就是培訓(xùn)員。他們本身已經(jīng)是某一領(lǐng)域的專家，或經(jīng)過公司培訓(xùn)后已具備培訓(xùn)其他員工的資格。若對于某一種培訓(xùn)項(xiàng)目，公司內(nèi)部資源不可能提供，則需使用外部資源，即培訓(xùn)公司。這需要培訓(xùn)人員進(jìn)行一定的市場調(diào)研，以確定一家最理想的培訓(xùn)公司。
　　對崗位上的培訓(xùn)，通常采取自學(xué)為主，也可以是師傅帶徒弟的方式，脫離崗位的培訓(xùn)，一般會(huì)每年有若干小時(shí)的培訓(xùn)，主要通過公司的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，或者聘請外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)的方式一般是面授，手段一般都是講義加講解、評論，員工通過記筆記、討論而消化和理解并最終達(dá)到認(rèn)同。

　　績效考評：
　　短期考評：通過項(xiàng)目管理，對員工的工作績效進(jìn)行判斷，在項(xiàng)目下是很容易直接進(jìn)行判斷的。所以短期的考評一般都是針對單一任務(wù)進(jìn)行的?？荚u的內(nèi)容和方式都比較簡單。
　　長期考評：一般通過長期的跟蹤，根據(jù)員工的工作計(jì)劃和企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃同時(shí)兼顧員工的個(gè)人發(fā)展，對員工的工作狀況進(jìn)行考評?？荚u的內(nèi)容和方式相對比較復(fù)雜?？荚u的手段一般都是調(diào)查表，征求意見表等問卷式。

　　薪資福利：
　　人力資源部門要參與企業(yè)制定員工的薪資福利結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)準(zhǔn)的員工薪酬結(jié)構(gòu)制定出來后，負(fù)責(zé)員工薪酬的人員通常需要計(jì)算所有員工的薪水及各種福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)險(xiǎn)和醫(yī)療險(xiǎn)及住房公基金等。
　　當(dāng)新員工加入時(shí)，他們需要將新員工的薪酬?duì)顩r按公司要求建檔，并移交到財(cái)務(wù)部。特別是進(jìn)行業(yè)績考核之后員工薪水有了變化，他們則需將新的漲浮比例報(bào)給財(cái)務(wù)部，同時(shí)將薪水變化后的福利變化進(jìn)行計(jì)算。
　　對辭退和離職的員工，人力資源部門要及時(shí)和財(cái)務(wù)部門溝通，結(jié)束該員工的帳戶。 每月，他們還需將所需交納的社會(huì)保險(xiǎn)金及住房公基金按時(shí)交到指定的國家部門。

　　員工關(guān)系：
　　負(fù)責(zé)員工關(guān)系的人員會(huì)處理一些有可能發(fā)生的員工糾紛或勞動(dòng)關(guān)系糾紛，如員工罷工，公傷責(zé)任由誰來付，員工開除等。同時(shí)，他們會(huì)將員工檔案妥善保管，辦理人事關(guān)系轉(zhuǎn)檔或移交等手續(xù)。
　　以上我們簡單回顧了一下傳統(tǒng)方式下的人力資源管理，那么，在新經(jīng)濟(jì)下，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天，人力資源部門是如何借助網(wǎng)絡(luò)改善工作的內(nèi)容、方式和手段的呢？

　　招 聘：
　　傳統(tǒng)媒體的廣告投放已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于互聯(lián)網(wǎng)上的廣告投放。手續(xù)簡便，行動(dòng)迅速，受眾目標(biāo)性強(qiáng)，反饋及時(shí)使網(wǎng)上招聘成為傳統(tǒng)媒體招聘的有力競爭對手。許多公司都開始調(diào)整他們的招聘策略，例如IBM1999年底就宣布，今后將只進(jìn)行網(wǎng)上的招聘。
　　互聯(lián)網(wǎng)的廣泛普及和使用，使信息的傳播和增長呈幾何階數(shù)。同時(shí)，也給人力資源部門帶來了新問題。例如：應(yīng)聘者不只是通過傳統(tǒng)方式如傳真、郵寄遞交他們的求職信、簡歷，而是大量地使用Email這種低成本、快速便捷的方式。如果人力資源部門對此沒有心理準(zhǔn)備，那么所用來接受Email的信箱和服務(wù)器就有面臨爆炸和癱瘓的危險(xiǎn)。
　　同時(shí)，如何處理成百上千的Email，對人力資源部門來講也是一個(gè)問題。對求職者的基本的尊重是保證對那些包含他們個(gè)人秘密的簡歷和求職信不會(huì)泄露和濫用。初步的篩選下，會(huì)有很多符合條件的求職者，面試的安排是一個(gè)很大的問題。
　　網(wǎng)絡(luò)使招聘在初始成本上有所降低，但是，也加重了后繼成本。

　　培 訓(xùn)：
　　網(wǎng)絡(luò)使培訓(xùn)的形式更加豐富多彩，手段更有效。員工培訓(xùn)的形式已經(jīng)不在是簡單的我說你聽的狀況了。網(wǎng)絡(luò)的資源極其豐富，鼓勵(lì)員工充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，加強(qiáng)崗位上的培訓(xùn)，成為許多公司的一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。
　　遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)的開發(fā)，可以讓人力資源部門選擇最好的，性能價(jià)格比最佳的培訓(xùn)公司，實(shí)施培訓(xùn)。大大降低了培訓(xùn)的費(fèi)用和培訓(xùn)過程中所需要的時(shí)間。
　　當(dāng)然，師傅帶徒弟的方式在許多經(jīng)驗(yàn)型的企業(yè)還是必不可少的，但是，師傅和徒弟之間的聯(lián)絡(luò)也已經(jīng)越來越電子化了。

　　薪酬福利：
　　網(wǎng)絡(luò)使薪酬福利的計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、計(jì)算、更改、發(fā)放更加靈活，信息溝通更加方便。許多公司已經(jīng)開始使用系統(tǒng)軟件來進(jìn)行這方面的工作。但是相對投入要很多。一般的，公司從形象和安全的角度考慮，不會(huì)使用非正版的軟件，最壞的情況是一個(gè)軟件多機(jī)使用。但是這也有一個(gè)軟件購買費(fèi)用問題，系統(tǒng)的維護(hù)和安全的問題。

　　員工關(guān)系：
　　現(xiàn)在，員工檔案管理的電子化程度還很低，就我們所了解的情況來看，目前的管理還只是處在目錄管理的層次上，和員工的溝通以及深層次的管理還有很多文章可做。


　　人力資源管理的未來：
　　以上，我們掃描了一下人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)下的概貌，其實(shí)，細(xì)細(xì)想一想，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，目前我們所說的人力資源管理，還僅僅停留在電子化，距離人力試垂芾淼謀局市緣姆稍凈褂瀉艽蟮木嗬?。人?psi;試垂芾淼謀局實(shí)謀浠Φ筆塹繾踴∩系耐緇?nbsp;
　　在不遠(yuǎn)的將來，公司內(nèi)部的人力資源管理部門的職能將越來越外化，可以這樣說，人力資源管理成為一項(xiàng)社會(huì)共同協(xié)作的工程，每一個(gè)公司在互聯(lián)網(wǎng)上成為一個(gè)鈕結(jié)，人力資源管理真正地網(wǎng)絡(luò)化。

　　讓我們來想象、描述一下未來的人力資源管理：
　　首先，網(wǎng)絡(luò)上會(huì)有一家專門從事人力資源服務(wù)的公司。 他有什么？ 他有巨大的人才數(shù)據(jù)庫。他有強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)庫自我管理、自我更新能力。他有豐富的人力資源管理軟件（當(dāng)然是網(wǎng)絡(luò)版，或者是ASP）。
　　他有非常人性化的界面，面向所有的求職者，在職者，公司管理者。 他具有人力資源管理部門的所有職能，招聘、培訓(xùn)、考核、C&B，等等。
　　他最大的特點(diǎn)是：他沒有管理的對象——“無人可管”。只有其他的公司與他簽定了有關(guān)協(xié)議后，他的人力資源管理的職能才能在具體的公司中得到實(shí)現(xiàn)。
　　這家網(wǎng)絡(luò)人力資源服務(wù)公司，會(huì)不停地構(gòu)筑豐富、巨大、真實(shí)、檢索方便的人才庫。以后的求職者有可能終生只遞交一份求職信、簡歷。只遞交給這個(gè)網(wǎng)絡(luò)公司，就等于遞交給了所有的公司。數(shù)據(jù)庫的自我管理和更新的能力將對求職者進(jìn)行長期跟蹤，并不斷修正有關(guān)數(shù)據(jù)。
　　接受服務(wù)的公司，會(huì)在網(wǎng)絡(luò)上有一個(gè)虛擬的人力資源管理社區(qū)。共享網(wǎng)絡(luò)上的所有人才數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)庫會(huì)自動(dòng)構(gòu)建一個(gè)最適合這家公司的人才庫。從在職人才，建議聘用人才，到人才儲(chǔ)備一應(yīng)俱全。
　　網(wǎng)絡(luò)人力資源服務(wù)公司有很多的人力資源管理軟件--績效考評軟件、項(xiàng)目管理軟件、薪酬福利管理軟件、員工內(nèi)部溝通軟件等等。接受服務(wù)的公司不用花很多的經(jīng)費(fèi)投入，只要租用就可以了，相對的投入會(huì)很低。只要有網(wǎng)絡(luò)終端就可，軟件的維護(hù)與更新都有網(wǎng)絡(luò)公司負(fù)責(zé)。這是現(xiàn)在的公司最需要轉(zhuǎn)變觀念才能接受的。
　　虛擬的網(wǎng)上人力資源管理社區(qū)，節(jié)約了成本，簡化了手續(xù)，安全保密性在未來的網(wǎng)絡(luò)中，也將不再是問題。大的跨國公司可以采取服務(wù)器或軟件、設(shè)備托管的方式，這將大大簡化工作的流程和費(fèi)用。
　　最有趣的是，你將不用面對解聘員工Face to Face的尷尬，員工會(huì)有自知之明，知道他在公司的表現(xiàn)是否讓上司、公司滿意。網(wǎng)絡(luò)人力資源服務(wù)公司，經(jīng)過你的許可會(huì)給他介紹一個(gè)新的適合他的工作。實(shí)在不行，一封Email會(huì)請他回家。
　　發(fā)揮你的想象力吧，網(wǎng)絡(luò)的職能化服務(wù)，能夠辦許多事情。 例如：你需要的簡歷，自動(dòng)進(jìn)入你的社區(qū)的人才庫，你辭退的，或者在職者有意流動(dòng)的，會(huì)作為人才庫的人才儲(chǔ)備。人才的考評和使用狀況，從個(gè)人的角度，會(huì)成為數(shù)據(jù)庫的主要資料，以此來保證人才流動(dòng)中數(shù)據(jù)的真實(shí)有效。
　　人才檔案的電子化，逐步將虛假的成分剔除。招聘過程，將不僅僅是簡歷篩選和面試。最適合公司需要的簡歷將自動(dòng)提供給你，坐在網(wǎng)絡(luò)終端，你將看到求職者的錄象。
　　網(wǎng)絡(luò)人力資源管理的服務(wù)，是通過兩條線索進(jìn)行的，一條是面對公司的，另一條是面對個(gè)人的?；蛟S面對個(gè)人的內(nèi)容會(huì)更豐富。個(gè)體的強(qiáng)大和有效發(fā)展，其實(shí)也是人力資源管理的福音。
　　總之，未來的人力資源管理是網(wǎng)絡(luò)化的管理，不僅僅是內(nèi)部的電子化，更重要的是社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化。這依賴于技術(shù)的進(jìn)步，更依賴于管理者觀念的改變。

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