最近一個(gè)階段，一些知名企業(yè)、跨國(guó)公司和那些經(jīng)營(yíng)大師受到了來(lái)自媒體和強(qiáng)烈質(zhì)疑。先是聯(lián)想的大裁員引來(lái)一片噓聲，讓外界質(zhì)疑其親情文化的真實(shí)性；再是韋爾奇來(lái)華布道，不但張瑞敏、柳傳志未到，反而讓國(guó)內(nèi)的企業(yè)家們廣泛質(zhì)疑這位大師，認(rèn)為多元化、注重金融的發(fā)展模式根本不適合中國(guó)企業(yè)；后又傳來(lái)德隆老總唐萬(wàn)里痛心疾首地表示再也不愿意采用GE的發(fā)展模式；最近炒的沸沸揚(yáng)揚(yáng)的普華永道怠工事件，讓媒體掀起了一股“質(zhì)疑風(fēng)”，一時(shí)間大家紛紛感覺(jué)“跨國(guó)公司無(wú)文化”，似乎這些跨國(guó)公司、管理大師都是欺世盜名之輩。但在筆者看來(lái)，這恰恰反應(yīng)了我們國(guó)內(nèi)企業(yè)的浮躁作風(fēng)，這樣的質(zhì)疑固然有好處，那就是破除對(duì)這些跨國(guó)公司、大師的盲目崇拜，但是說(shuō)“跨國(guó)公司無(wú)文化”“韋爾奇走下神壇”“聯(lián)想虛假文化”又顯然是過(guò)了，過(guò)猶不及是古訓(xùn)，要知道，這些公司和大師相比還是最優(yōu)秀的，只是我們學(xué)習(xí)的時(shí)候沒(méi)有自己的主見(jiàn)罷了。

　　我們誤解學(xué)了大師。

　　當(dāng)華潤(rùn)總裁寧高寧問(wèn)韋爾奇經(jīng)營(yíng)的秘訣時(shí)，韋爾奇只是淡淡的說(shuō)：“自己的配方不過(guò)是些常識(shí)問(wèn)題，你的父親、母親會(huì)教給你基本的常識(shí)，但是你要身體力行去做?！蔽蚁牍芾淼淖罡呔辰缇褪恰安贿^(guò)如此、簡(jiǎn)單明了”，那不是敷衍，更不是無(wú)知，而是深刻理解企業(yè)和管理后的一種豁然開(kāi)朗的感覺(jué)。就象是我們所說(shuō)的參禪的最高境界是“山還是那座山，水還是那些水”，變復(fù)雜為簡(jiǎn)單，這才是管理的真諦。

　　沒(méi)有所謂的“秘方”，秘方只是我們急于求成的浮躁心態(tài)的表現(xiàn)，GE是百年老店，但又經(jīng)歷了多少風(fēng)雨？GE說(shuō)源于自己的制度和文化，請(qǐng)問(wèn)這些有沒(méi)有錯(cuò)？當(dāng)然沒(méi)有，但是我們把他神話(huà)了。有多少?lài)?guó)內(nèi)的企業(yè)希望通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)就讓員工馬上認(rèn)同企業(yè)，立刻提高公司業(yè)績(jī)，這樣神話(huà)企業(yè)文化的結(jié)果只能是讓我們?cè)俅螔仐壠髽I(yè)文化，尋找下一個(gè)不存在的法寶。

　　我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)我們真的沒(méi)有理解GE與韋爾奇，道理狠簡(jiǎn)單，GE生存的土壤與中國(guó)不一樣，機(jī)制不一樣，文化底蘊(yùn)不同，他代表的只是一種管理思想和方法，但為什么這些大家都知道的道理卻被我們誤解？為什么我們經(jīng)營(yíng)的失敗反過(guò)來(lái)去埋怨這位管理大師？這樣的心態(tài)只能讓我們繼續(xù)去尋找下一位經(jīng)營(yíng)大師。不久前麥克.波特也說(shuō)，中國(guó)企業(yè)最大的優(yōu)勢(shì)就是學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)橐呀?jīng)有那么多成功的、失敗的經(jīng)驗(yàn)供我們借鑒、參考。關(guān)鍵是如何學(xué)？是盲目學(xué)，是借鑒學(xué)，還是不學(xué)？我們太多的企業(yè)之所以失敗，正是走入了極端，不是盲目，就是不學(xué)或者叫鄙視。

　　我們同樣誤學(xué)了海爾、HP

　　文化曾經(jīng)是很多跨國(guó)公司引以自豪的東西，還有海爾公司的文化，我們國(guó)內(nèi)的企業(yè)都很羨慕他們。筆者一直以來(lái)都認(rèn)為，現(xiàn)在很多企業(yè)文化學(xué)習(xí)海爾文化，很多媒體爆炒海爾文化，其實(shí)根本沒(méi)有觸及到根源。

　　企業(yè)文化對(duì)于海爾來(lái)說(shuō)，只是其構(gòu)造競(jìng)爭(zhēng)力的一種手段，并非象外界傳揚(yáng)的那樣優(yōu)秀，最近一次張瑞敏的訪(fǎng)談，讓我們真正了解這位海爾掌門(mén)人對(duì)海爾文化的看法。在他看來(lái)，文化不過(guò)是與管理相互補(bǔ)充的一種管理方法，其他包括組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人員素質(zhì)才是企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)力。近萬(wàn)字的訪(fǎng)談只有2處提到海爾的文化，更多的是談到海爾進(jìn)行流程再造、打造對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力，文化只是這個(gè)目標(biāo)的一個(gè)手段和方法而已。所以，我們很多企業(yè)只是表面的看海爾文化，卻沒(méi)有看到海爾更深層次的管理變革，本身就是對(duì)海爾文化的一種誤解。

　　另外，被業(yè)內(nèi)津津樂(lè)道的“惠普之道”，其實(shí)又是多么簡(jiǎn)單，不過(guò)是關(guān)于企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)策略與管理方法的闡述，核心就是信任與尊重個(gè)人。筆者有一次遇到諾基亞的人力資源經(jīng)理，他說(shuō)在外企其實(shí)理念沒(méi)有什么高明的地方，只是得到了非常好的執(zhí)行，這就發(fā)揮了文化的威力。所以我們有時(shí)總認(rèn)為這些公司有什么高明的地方，有什么神秘的地方，其實(shí)不然，他們只是比我們更簡(jiǎn)單而已，更強(qiáng)調(diào)執(zhí)行。

　　跨國(guó)公司真的無(wú)文化？

　　最近大家在爆炒跨國(guó)公司的文化，里面有很多咨詢(xún)同行的觀(guān)點(diǎn)，其中有人說(shuō)，企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，利潤(rùn)是最高追求，文化不過(guò)是這些公司賺錢(qián)的工具和手段。正如筆者在一次培訓(xùn)中說(shuō)的那樣，企業(yè)必須追求利潤(rùn)，但企業(yè)也必須有超越利潤(rùn)之上的追求。這個(gè)社會(huì)不乏暴發(fā)戶(hù)，不乏有錢(qián)人，但是不要忘記，這個(gè)社會(huì)需要什么樣的人，是具有責(zé)任感、使命感的人，具有這樣的觀(guān)念與你是賺錢(qián)并不矛盾，微軟的成功并非對(duì)利潤(rùn)的追求，而是對(duì)趨勢(shì)的把握和良好的企業(yè)文化，比爾蓋茨是世界首富，但也是最大的慈善家，是錢(qián)太多了靠捐錢(qián)來(lái)賺名嗎？如果這樣理解微軟和蓋茨，那我們真的誤解了他們，那也不可能構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。不要把文化與利潤(rùn)對(duì)立起來(lái)，不要把理想與賺錢(qián)看作水火不容，賺錢(qián)是沒(méi)錯(cuò)的，但關(guān)鍵是用什么手段賺，賺錢(qián)后怎么分配、怎么花，這才是關(guān)鍵，才是文化的作用。

　　很多時(shí)候企業(yè)老總問(wèn)筆者，希望構(gòu)建一套企業(yè)文化體系，讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力。于是我說(shuō)，這需要改變你的考核、激勵(lì)制度，這時(shí)筆者得到的回答往往是“太難”?？磥?lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)的文化問(wèn)題主要還是管理和執(zhí)行方面。

　　跨國(guó)公司真的無(wú)文化嗎？在這里我們必須澄清一個(gè)概念，那就是優(yōu)秀的文化只是相對(duì)的而非絕對(duì)的，正如那個(gè)故事說(shuō)的一樣，當(dāng)狗熊來(lái)了，只要我跑得比你快就可以了，沒(méi)必要成為世界第一。所以我們不要迷信和神話(huà)跨國(guó)公司的文化，不要迷信惠普、微軟的文化，因?yàn)樗麄兺瑯佑泻芏鄦?wèn)題，但是他們比你做的好就可以了，我們沒(méi)有必要因?yàn)閹准戮腿P(pán)否定這些公司。

　　跨國(guó)公司更強(qiáng)調(diào)文化的實(shí)用性和執(zhí)行力，而非停留在理念的層面。小時(shí)候聽(tīng)過(guò)的一句名言，現(xiàn)在對(duì)我們?nèi)匀挥袉l(fā)，當(dāng)有人問(wèn)一位諾貝爾獎(jiǎng)獲得者的成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)，他說(shuō)不過(guò)是在幼兒園里學(xué)到的要謙讓、樂(lè)于助人這些基本的道德準(zhǔn)則，當(dāng)時(shí)不可理解，但這與韋爾奇的那句漫不經(jīng)心的回答有異曲同工之妙。關(guān)鍵是在這些道德基礎(chǔ)上的身體歷行，當(dāng)年哥倫布的方向是錯(cuò)的，但是他仍然鍥而不舍，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了新大陸。

　　很早就有人提出“中學(xué)為體、西學(xué)為用”的觀(guān)點(diǎn)，魯迅先生也有“拿來(lái)主義”的說(shuō)法，但不久前有專(zhuān)家質(zhì)疑“中學(xué)為體、西學(xué)為用”的觀(guān)點(diǎn)，筆者不禁要問(wèn)，難道這么多失敗的案例不就說(shuō)明一個(gè)情況嗎？西方的管理思想和方法與中國(guó)文化的確有矛盾、甚至是沖突的地方，別人的好東西到了這里就不靈了，因?yàn)榭諝?、土壤、水分都變了，我們現(xiàn)在正應(yīng)該審視自己的傳統(tǒng)文化，采用揚(yáng)棄的方法，創(chuàng)建一套符合中國(guó)人自己特點(diǎn)的管理理念和方法。從來(lái)就沒(méi)有什么救世主，從來(lái)也就沒(méi)什么神或者圣，毛澤東也走下了神壇，但為什么我們又一次次的發(fā)起造神運(yùn)動(dòng)，然后又無(wú)情地把他們拉下神壇，請(qǐng)問(wèn)是我們的錯(cuò)還是他們的錯(cuò)？那不過(guò)是我們?nèi)狈ε袛嗟谋憩F(xiàn)，是一種缺乏理智心理的反映而已。

　　揭開(kāi)這些跨國(guó)公司和優(yōu)秀企業(yè)的神秘面紗，本身不是壞事，但關(guān)鍵是不要過(guò)猶不及，要理智對(duì)待，還要繼續(xù)學(xué)習(xí)他們，不要機(jī)械地理解他們的文化和管理。比如最近有專(zhuān)家質(zhì)疑聯(lián)想裁員，認(rèn)為既然說(shuō)自己“以人為本”，為什么還要裁員？這就機(jī)械的理解企業(yè)文化了，難道不裁員，企業(yè)不進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整就是以人為本了，那只能是對(duì)更多員工的不人本。

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