對(duì)于寬帶薪酬的理解，除了制度概念本身以外，還要考慮企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化以及企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化。這些也正是導(dǎo)致寬帶薪酬興起的重要的和相對(duì)直接的原因。

　　首先，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)的戰(zhàn)略不斷地需要調(diào)整，要求企業(yè)以及企業(yè)的許多員工有更強(qiáng)的應(yīng)變能力，因此對(duì)于企業(yè)的員工，尤其是核心員工來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容不再是穩(wěn)定的，面臨著經(jīng)常的或者比較大的變化，這就使得傳統(tǒng)的單純以崗位職責(zé)定薪的薪酬制度不能夠完全反映員工所承擔(dān)的責(zé)任。薪酬的級(jí)別越多，對(duì)于崗位的區(qū)分越細(xì)，對(duì)于崗位職責(zé)的描述和限定越清楚，越是難以適應(yīng)工作內(nèi)容復(fù)雜化和不斷變化的情況。如果企業(yè)面臨這樣的情況，導(dǎo)入寬帶薪酬，在同一級(jí)別內(nèi)拉大員工之間的差異，彌補(bǔ)崗位描述和評(píng)估相對(duì)固定的缺陷，能夠更好的適應(yīng)變化的和復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，通過(guò)薪酬水平對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行更好、更公平的體現(xiàn)。

　　其次，由于等級(jí)森嚴(yán)的行政職位級(jí)別往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)比較僵化的和低效的管理，許多企業(yè)傾向于采用更扁平化的組織結(jié)構(gòu)，尤其是那些強(qiáng)調(diào)公平、協(xié)作、溝通的文化的公司。在這種情況下，行政職位級(jí)別的減少，帶來(lái)了員工晉升機(jī)會(huì)的減少，而在傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)體系下，只有職位級(jí)別的提升才會(huì)帶來(lái)薪酬水平的提高。這樣就會(huì)打擊許多員工的積極性，而寬帶薪酬則正好解決了這個(gè)問(wèn)題。員工在同一級(jí)別內(nèi)部差距的拉大，使得員工雖然級(jí)別沒(méi)有提升，但薪酬水平也有足夠的提升空間，確保了對(duì)員工的有效激勵(lì)。

　　另外，對(duì)于許多企業(yè)，尤其是生產(chǎn)銷售型的企業(yè)來(lái)講，一些職位對(duì)于企業(yè)的生存是非常重要的，例如銷售人員。他們的業(yè)績(jī)直接影響了企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。而銷售人員雖然工作內(nèi)容相差不大，職位級(jí)別基本相同，但不同的銷售人員之間的業(yè)績(jī)水平很可能會(huì)有非常大的差異。如何從薪酬水平方面去承認(rèn)這種差異，對(duì)業(yè)績(jī)突出的銷售人員進(jìn)行有力的激勵(lì)，寬帶薪酬是一個(gè)很好的方式。

　　同時(shí)，需要注意的是，寬帶薪酬的應(yīng)用與企業(yè)的發(fā)展階段有比較密切的關(guān)系。例如，在企業(yè)發(fā)展的初期，企業(yè)規(guī)模比較小，員工人數(shù)比較少，企業(yè)的職位體系還沒(méi)有明確的形成，員工的工作內(nèi)容沒(méi)有明確的限定，在這種情況下，薪酬水平很難依據(jù)崗位來(lái)界定，而通常的做法則是，依據(jù)員工直接的差異，在有限的級(jí)別的內(nèi)部對(duì)員工的努力進(jìn)行差異化。這也就是寬帶薪酬的應(yīng)用。而當(dāng)企業(yè)發(fā)展到比較成熟的階段時(shí)，企業(yè)各方面的管理制度已經(jīng)形成，員工的數(shù)量比較多，組織結(jié)構(gòu)比較清晰，職位體系也已經(jīng)形成，員工之間的分工根據(jù)崗位的不同，也越發(fā)的詳細(xì)化。在這種情況下，員工的工作內(nèi)容基本上比較穩(wěn)定，此時(shí)，如果硬要打破以崗定薪的薪酬制度，減少薪酬級(jí)別，而不顧已有的組織結(jié)構(gòu)和組織文化，則會(huì)導(dǎo)致原有的相對(duì)平穩(wěn)的內(nèi)部管理受到重大的沖擊和破壞，一些員工的不滿情緒增加，從而導(dǎo)致企業(yè)整體效率和業(yè)績(jī)水平的降低。

　　總之，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，既要考慮到市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，也要考慮到內(nèi)部的公平性。選擇一種薪酬體系設(shè)計(jì)方法時(shí)，應(yīng)該綜合考慮各方面的問(wèn)題，考慮企業(yè)管理各個(gè)方面的配合，才能真正確保薪酬體系的實(shí)用性，真正起到薪酬公平、激勵(lì)的作用。

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