絕大部分民營企業(yè)并沒有完善的人力資源體系，而是喜歡拿來主義，從社會上直接招募“熟手”。這種素以業(yè)績?yōu)橹氐乃季S模式在創(chuàng)業(yè)初期的確是降低了人員培養(yǎng)成本，但隨著企業(yè)員工逐步壯大，各種不同企業(yè)文化人員加入，團隊素質(zhì)參差不齊在所難免。提升基層員工能力才是退避三舍的核心所在。

    機制是團隊塑件的根基

    近幾年來民營企業(yè)培訓(xùn)搞的是如火如荼，請專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、職業(yè)老師、建立培訓(xùn)班如此蕓蕓。業(yè)務(wù)人員專業(yè)技能提高了，但工作績效卻增長乏力。

    老板為此十分納悶，每次培訓(xùn)完畢后都做了培訓(xùn)反饋調(diào)查，學(xué)員們交口稱贊。每次培訓(xùn)老板均是親臨現(xiàn)場，課堂上歡聲一片，掌聲此起彼伏。但為何高額的教育投入?yún)s無法換回員工績效的提升？老板們常常百思不得其解。

    靜靜細想原因很簡單，培訓(xùn)是其表象，只是技巧、技能提升。但如果公司機制或稱為領(lǐng)導(dǎo)要求工作細則中無需此類技巧，那培訓(xùn)內(nèi)容也就是紙上談兵，淪為老板間閑談的形式主義過場了。

    所以，將培訓(xùn)課程轉(zhuǎn)換為執(zhí)行力，落地生根才是核心關(guān)鍵。而企業(yè)機制就是關(guān)鍵鑰匙所在。

  如何建立企業(yè)長效、適用的企業(yè)機制

    企業(yè)以業(yè)績?yōu)楸?，所以除了賺錢其余都是廢話。但賺錢也要看長遠，很多企業(yè)在設(shè)計營銷機制時關(guān)注業(yè)績，適用的仍然是業(yè)績達成考核等機制。這種單純的考核，看似簡單有效，但當遭遇目前疲軟的大環(huán)境之下，一切就都亂套了。第一是業(yè)績無法達成，業(yè)務(wù)員們收入受到影響，跳槽的、兼職的比比皆是，誰還有心思干好工作？第二是腐蝕營業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)。由于只考核總業(yè)績，這些奉行“業(yè)績就是結(jié)果”的業(yè)務(wù)員們只會考慮壓貨，如果客戶庫房壓滿了，就再租個庫房唄。如果客戶資金被壓斷了，哪就再找個新客戶代替唄。“反正壓貨是我的事，出貨是客戶的事”此乃壓貨業(yè)務(wù)的真實心聲啊。

    長期以往企業(yè)與渠道的鏈接就變成了“壓貨與被壓”間的博弈，除了渠道搭贈一切都是白費。而企業(yè)手中微薄的資源全部都換成了促銷與業(yè)績達成間談判的籌碼。資源在向經(jīng)銷商渠道轉(zhuǎn)移同時，渠道話語權(quán)也漸漸掌握在了經(jīng)銷商手中。業(yè)務(wù)人員工作職能從經(jīng)營變成了每月定期渠道搭贈促銷談判。

    至此此類企業(yè)員工所需求的培訓(xùn)，就只能是類似于“管理客戶的十把殺豬刀”等屠夫式的粗狂技巧。這就難怪為何“培訓(xùn)時掌聲雷鳴，做事時業(yè)績?yōu)榱?rdquo;的怪像成出不窮了。

    將工作“精耕”化才是企業(yè)長效之道。將考核重點從單純的業(yè)績考核向工作過程考核轉(zhuǎn)移，就是“長效”。將過程步驟分解成為各個細節(jié)項目并成為標準就是“精耕”。

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