引言：在一個企業(yè)里，管理者必須要確定每個崗位的價值，或者換句話說需要知道一名財務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報酬。那么，究竟如何確定某個崗位在企業(yè)里的地位呢？對不同崗位之間的貢獻(xiàn)價值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行崗位評估。本文從概念，方法，如何進(jìn)行崗位評估以及實際應(yīng)用中的問題等幾個方面著手，全面介紹了崗位評估這個概念以及應(yīng)用。

薪酬的公平性要求保持外部和內(nèi)部均公平，但正如公平理論所強調(diào)的人們的注意力往往集中在內(nèi)部公平上，目前越來越多的企業(yè)實現(xiàn)崗位工資制，而如何保證崗位工資，即內(nèi)部崗位價值的公平性，越來越受到從事人力資源管理工作的人重視，因此作為薪酬的基礎(chǔ)——崗位評估顯得日益重要。

一、崗位評估的概念
崗位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是一種崗位價值的評價方法。它是在崗位描述（Job Description）的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性（比如崗位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價，以確定崗位相對價值的過程。
崗位評估有以下三大特點：
? “對崗不對人”，即崗位評估的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者。
? 崗位評估衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評估是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)。
? 崗位評估是先對性質(zhì)不同的崗位進(jìn)行評判，然后根據(jù)評定結(jié)果再劃分出不同的等級。
崗位評估應(yīng)掌握的原則：
? 評估時要用公正、客觀的心態(tài)來打分，注意公平性與差別性的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。
? 評估成員要對測評主因素、測評子因素的定義、等級、權(quán)重等關(guān)鍵詞準(zhǔn)確理解。
? 評估的對象是工作崗位，而不是工作崗位上的人。
? 在進(jìn)行崗位評估時，要討論每一測評因素的分?jǐn)?shù)與定義，避免討論工資，要注意傾聽對方的意見和看法，在各自的看法取得相對統(tǒng)一后進(jìn)行打分。
? 進(jìn)行實地觀察與訪問時不要影響到工作的進(jìn)行，觀察與訪問完成后向工作者表示感謝。
? 探討及爭論的內(nèi)容應(yīng)保密。

二、崗位評估的工具
常用的崗位評估工具有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評分法等。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。除此以外，這里還簡要介紹兩個國際著名的崗位評估方法，即海氏（Hay Group）三要素評估法和美世（Mercer）國際職位評估法（IPE）。
1、崗位參照法
崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。具體的步驟是：
① 成立崗位評估小組；
② 評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位用其它辦法進(jìn)行崗位評估；
③ 如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同價值的崗位即可；
④ 將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；
⑤ 評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來；
⑥ 將每一組中所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價值；
⑦ 在每組中，根據(jù)每個崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進(jìn)行調(diào)整；
⑧ 最終確定所有崗位的崗位價值。
2、崗位排列法
崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如崗位評定委員會；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位打分；評定結(jié)果匯總，計算平均得分，進(jìn)而得出崗位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復(fù)評價三次取平均值來消除主觀誤差。
 

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