如何雇對(duì)人？
作者：商學(xué)院 552
個(gè)人決策咨詢公司（Personnel Decisions International）戰(zhàn)略和金融部門的副總裁Pete Ramstad說，雇傭決策也應(yīng)該量化，就像會(huì)計(jì)或市場(chǎng)營(yíng)銷工作一樣，有銷售額或利潤(rùn)來衡量。這樣的好處是當(dāng)企業(yè)人力資源方面出現(xiàn)問題時(shí)，我們可以知道問題出在哪里，是人才競(jìng)爭(zhēng)太激烈，薪水、福利低，還是根本就雇傭錯(cuò)了人。
專家認(rèn)為很多指標(biāo)可以作為雇傭工作好壞的指標(biāo)，比如人員保留率，檢測(cè)新員工的早期流動(dòng)率是衡量雇傭工作有效性的一個(gè)有用指標(biāo)。
如果15%～20%的員工都在最初的三個(gè)月里離開，那就說明負(fù)責(zé)雇傭工作的經(jīng)理的效率低下。ROI機(jī)構(gòu)的主席Jack Phillips說，當(dāng)然還可以引入更多的指標(biāo)，比如任期，如果公司各部門人員的平均任期是三年，而某部門人員平均兩年就離開，這有可能是員工認(rèn)為沒有發(fā)展空間而離開，而員工的任期過長(zhǎng)，則可能說明招聘來的人能力平庸。
普華永道的資深顧問Warren Cinnick建議每年都應(yīng)該記錄每位經(jīng)理的表現(xiàn)，記錄的標(biāo)準(zhǔn)是：
● 自動(dòng)離職率和被迫離職率
● 在所雇傭的人中，有多少總是處于優(yōu)秀員工之列
● 有沒有證據(jù)能表明職員得到了公平的晉升機(jī)會(huì)
● 在所雇傭的人中有多少晉升到了領(lǐng)導(dǎo)崗位
南加州大學(xué)有效性中心的研究主任Warren Cinnick則認(rèn)為不必對(duì)每一個(gè)雇傭決策進(jìn)行追蹤，他的策略是：
● 把員工按高績(jī)效，中績(jī)效和低績(jī)效進(jìn)行劃分，將精力放在那些工作對(duì)企業(yè)有重要作用的員工身上。當(dāng)然通常高層經(jīng)理人會(huì)得到關(guān)注，但很多職位也不能忽視，比如客戶服務(wù)人員等。
● 根據(jù)你組織的戰(zhàn)略來確定檢測(cè)指標(biāo)的重點(diǎn)。比如，你也許需要檢測(cè)誰雇傭了明星員工，或者誰雇傭的員工表現(xiàn)最穩(wěn)定，抑或是誰總是能發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的員工。
● 給招聘經(jīng)理們一段時(shí)間（通常可達(dá)3～5年），并讓他們用足夠的數(shù)據(jù)，如銷售目標(biāo)、員工表現(xiàn)等來檢測(cè)自己的招聘效率。
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