項目組人員配置，以固定1個項目總監(jiān)+1個策劃師+1個設計鐵三角，遇到項目緊張時，可根據(jù)各個項目的特殊性增加必要人員。這樣做有幾個好處：一、增加了項目組之間的默契，這樣就省去了項目推進過程當中不必要的溝通麻煩，事實上在項目推進中溝通往往是罪耗費時間的事項；二、節(jié)省企業(yè)成本，智業(yè)機構最主要的成本就是人員成本，當一個項目的總收入固定時，越少的人員開支將大大增加項目的利潤；三、最大程度利用公司的資源，智業(yè)機構在日常工作當中往往是多個項目同時推進，而各個項目之間的推進速度、節(jié)奏各不相同，那么就存在著某個項目很緊張，而另外的項目卻不是很緊，這樣就可以從不緊張的項目中抽調部分人員支援緊張的項目。

各項目之間的調配，正常的項目推進中，比較重要有這么幾個階段：市場調研、策略研究、企業(yè)實操，基本上這三個階段就包括了整個項目的推進，在市場調研這一階段，需要大量的人員對市場進行摸底，包括渠道調研，終端蹲點，行業(yè)分析等部分，這時候智業(yè)機構就需要發(fā)動公司大量人員，采用“人海戰(zhàn)術”；策略研究階段，最重要的是策劃的尖銳性，這時候建議公司采用“會議戰(zhàn)術”，通過項目組及項目組外部人員進行多次碰撞、溝通，借此形成尖銳、突破性的策略；而在企業(yè)實操階段，建議公司采用“精英戰(zhàn)術”，因為這個階段基本上策略都已經完成，這個時候需要將項目組的策略思想灌輸給客戶，使客戶公司的業(yè)務人員掌握并熟練運用策略，這個時候需要的穩(wěn)重、擅長宣講、執(zhí)行力強的人員，而這種人員往往必須是由一定年齡、社會閱歷，能夠帶領營銷人員沖鋒陷陣的“精英人員”。各個項目的基本推進流程包括這三個階段，那么智業(yè)機構的總經理可以根據(jù)各項目的實際情況對各項目進行人員調配，使整個公司的項目更加有效率的運作

　　科學的人才管理是智業(yè)機構持續(xù)發(fā)展的動力

　　智業(yè)機構最大的優(yōu)勢是人才，而最頭疼的也是人才管理。智業(yè)機構的人才流失已經成為行業(yè)的普遍現(xiàn)象，如何管理人才，并確保人才合理流動呢？本人建議從以下幾個方面入手：

男女比例7：3，培養(yǎng)野性文化，不是因為本人性別歧視，是從智業(yè)機構本身的行業(yè)特性決定的，智業(yè)機構從本質上來說，是給客戶提供服務，通過服務附加值獲得利潤。因而就需要“搞定”客戶，在日常工作當中就需要無規(guī)律性的加班、與客戶打出一片、熟悉客戶之間的“成人游戲”、對不同年齡階段的營銷人員宣講、毫無征兆的長時間出差等等，在生理及心理需要抗疲勞、抗寂寞，同時還要保持敏銳的思維，因而在公司人員構成中，我建議男女比例為7:3，這樣既保持了“男女搭配、干活不累”的原則，有確保隊伍的“狼性”

建立人才進入流出機制，確保公司員工的合理成長，智業(yè)機構在人才進入流出方面，必須建立完整的程序，以“引進+培訓+成長+管理”的方式規(guī)范機制，“引進”是指系統(tǒng)的招聘面試機制，在面試必須要以筆試+口試的方式進行； “培訓”是指，公司需要成立專業(yè)的培訓機制，確保新來的員工熟悉公司必要的基礎知識；“成長”是指以老員工帶新員工，項目總監(jiān)定時監(jiān)督，在工作中成長；“管理”是指是指，員工離職時需要進行文本管理，做好必要交接，同時要在有合適人員替代的情況下完成

建立人才備用庫，確保公司不因員工正常流失而影響項目推進，相信這項工作大部分智業(yè)公司已經在做，只是有做的到位與不到位的區(qū)別。而我要說的是，智業(yè)機構在服務客戶的同時，與企業(yè)建立良好的合作關系，在適當情況下可推薦公司員工進入企業(yè)擔任相關職務

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