IT部門如何績效考核
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科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系設(shè)置流程如下
二是考核流程有問題?？茖W(xué)的考核流程應(yīng)該是：首先，通過對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，至少應(yīng)該是年度工作計(jì)劃進(jìn)行分解，將當(dāng)年的工作重心通過高層研討、決策會(huì)議進(jìn)行明確，并將此分別落實(shí)到各個(gè)部門，包括IT部門；其次，IT部門再將當(dāng)年的工作重心，結(jié)合自身的日常工作，通過人力資源部的輔導(dǎo)和溝通，最終一起確定當(dāng)年的考核指標(biāo)設(shè)置以及考核重心；再次，IT部門按照既定的考核指標(biāo)重心、考核標(biāo)準(zhǔn)在日常工作中進(jìn)行執(zhí)行，最后，當(dāng)一個(gè)考核周期結(jié)束之后，人力資源部組織各個(gè)部門進(jìn)行綜合考評(píng)的過程。
但從整個(gè)案例過程中，我們可以看到，既沒有事前的高層決策會(huì)議研討、分解，也沒有事中的人力資源部與IT部門之間的溝通、確定，更沒有事后考核過程的實(shí)施輔導(dǎo)。
科學(xué)的考核流程，既保證IT部門對(duì)年度重點(diǎn)工作的理解和執(zhí)行，也保障了各個(gè)部門之間的良好溝通，不至于到考核周期末了再出現(xiàn)IT部門為應(yīng)付考核而進(jìn)行考核，各個(gè)部門相互“啃后腳跟”的現(xiàn)象！
三是考核溝通和宣導(dǎo)有問題。順暢的溝通是績效考核體系成敗的關(guān)鍵。對(duì)于人力資源部來說，既缺乏考核事前對(duì)考核指標(biāo)、考核體系設(shè)置的宣傳和引導(dǎo)，也缺乏與相關(guān)部門之間的溝通；同時(shí)，也缺乏考核過程中的指導(dǎo)和培訓(xùn)；更缺乏在考核結(jié)束后的引導(dǎo)、反饋。
從案例中，我們可以看到對(duì)于考核指標(biāo)，是人力資源部直接制定的；考核過程中也肯定沒有溝通，不然林恒、阮光也不會(huì)對(duì)考核指標(biāo)不理解；考核時(shí)，也沒有看到人力資源部的影子，更多是阮光自己填寫完畢，當(dāng)然阮光也肯定無法嚴(yán)格按照考核表進(jìn)行打分以及與被考核者進(jìn)行一一溝通面談！
對(duì)于IT部門的負(fù)責(zé)人林恒、阮光來說，一方面也無法有效理解考核的作用和意義，因?yàn)槿罟饩驼J(rèn)為“我現(xiàn)在手頭單子多得哪里有閑功夫忙這個(gè)啊”，完全沒有理解績效考核的作用和意義；二是也沒有可能嚴(yán)格按照考核表要求進(jìn)行績效的溝通、反饋，也無法保證考核結(jié)果的公平性，因?yàn)槿罟饨簧蟻淼目己吮?ldquo;大家的得分竟然都大同小異，結(jié)果自然都是合格”。
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