隨著市場競爭的加劇，一種新型的薪酬管理模式——“寬帶薪酬設計”正逐漸被導入企業(yè)，中國網通和西門子傳輸系統(tǒng)公司就是較早采用這一方法的企業(yè)之一。

　　所謂“寬帶薪酬設計”，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體系設計中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級層次垂直往上走。相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。

　　中國網通日前引進了美國HAY公司的職位簇群的方法，即職位體系評估和分類。過去，網通的每個職位就是一個職級，是49級或者53級的一個職位，現(xiàn)在就不一樣了，HAY公司的職級是一個寬帶，公司現(xiàn)在從上到下最多也就6級，這6級就把公司所有的職位都包含了，帶來的好處是不用過多地考慮你現(xiàn)在是什么樣的一個職位，無論是公司專員，還是經理，只要有業(yè)績，都能獲得高薪。原來每個職位很顯眼，而在現(xiàn)在的職位體系下，你著重要考慮的是你在公司所處的角色，職位概念逐漸淡化，更多地突出你的角色。角色實際上反映的是你對公司的貢獻大小。比如銷售，這個簇群的概念比銷售部的定義更寬泛一些，它可能是從事銷售的一類人員，只要是一類人員，就應該放在一塊兒進行比較。這樣調整的范圍就寬了，因為原來每個職級的變動幅度一般都是在40％－50％，而現(xiàn)在職位體系導致的薪酬，每個職級變動幅度在100％。

　　西門子傳輸系統(tǒng)公司在一年多前開始實行寬帶薪酬體系，他們的體會是：“這種體系更加靈活，更加能夠和管理結合在一起，不再是那么僵化。原來的薪酬體系，什么位置薪酬就是這么一種范圍和幅度，現(xiàn)在給部門的直線經理在薪酬上帶來更大空間，使得他們能夠根據(jù)員工的業(yè)績在更大的范圍內調整。

　　寬帶薪酬體系的一個潛在假設是：一位出色的專業(yè)技術人員可能比一位剛上任的研究院院長對企業(yè)的價值更高；一位技術非常熟練的工人對企業(yè)的貢獻并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對企業(yè)的作用更重要。

　　薪酬專家、中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授指出：“從國際趨勢發(fā)展來看，薪酬管理的趨勢是寬帶化設計，工資等級減少了，交叉不多。過去我們搞四五十個等級，其實沒有必要，只要20多個等級就行了。比如一個財務總監(jiān)，過去是8－12萬元之間，中間也就是4萬元之差，當你12萬招不到人又不能不招時，就必須采用“寬帶”薪酬的方法，所以現(xiàn)在公司的薪酬幅度就大多了，比如是8－20萬元。”

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