三、基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理建立與應(yīng)用

單純的“自然人”，從數(shù)理空間理論角度可視為一個(gè)點(diǎn)，即零空間。當(dāng)“社會(huì)人”經(jīng)過專業(yè)教育學(xué)習(xí)、有一定的知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)積累，具有一定從事社會(huì)職業(yè)的能力素質(zhì)，可認(rèn)為是人的若干個(gè)“能力素質(zhì)點(diǎn)”的集合排列的延續(xù)，即形成的人才的“能力素質(zhì)直線”。從這個(gè)維度出發(fā)，企業(yè)選拔人才就是對(duì)人才“能力素質(zhì)”的一種測(cè)量、評(píng)價(jià)、選取的過程，即企業(yè)結(jié)合其崗位需要，更多地從人才的“專業(yè)知識(shí)素質(zhì)、教育培訓(xùn)經(jīng)歷、工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人發(fā)展?jié)撃?rdquo;等若干個(gè)可利用“能力素質(zhì)點(diǎn)”進(jìn)行正確評(píng)估，及對(duì)人才未來價(jià)值績(jī)效回報(bào)的期望性預(yù)測(cè)。

（一）能力素質(zhì)模型的建立

一般采用行為事件訪談技術(shù)，可以輔之以問卷調(diào)查及專家小組討論。行為事件訪談法是指選取某一工作領(lǐng)域內(nèi)的兩類人，一組為優(yōu)秀者，一組為一般者，由經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的訪談人主持，讓被訪者詳細(xì)地介紹幾個(gè)自己成功和失敗的工作經(jīng)歷，并引導(dǎo)他們談出經(jīng)歷中具體和言行、想法、感受、具體的處理方法等細(xì)節(jié)問題，并對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)書面記錄及錄音。訪談過后，對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行梳理，找出可供能力素質(zhì)分析的部分，并對(duì)材料進(jìn)行編碼、歸類和命名。然后統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)素質(zhì)在材料中出現(xiàn)的頻率，將出現(xiàn)頻率較高的幾種素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)每個(gè)級(jí)別提供一定的行為說明。最后，進(jìn)行總結(jié)，總結(jié)出在優(yōu)秀者身上表現(xiàn)較多，在一般者身上表現(xiàn)較少的素質(zhì)，從而構(gòu)建起能力素質(zhì)模型。

（二）能力素質(zhì)模型的應(yīng)用

能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)模塊中。企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力一致，為企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績(jī)效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)用于個(gè)人績(jī)效考評(píng)。在企業(yè)招聘時(shí)，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察

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