人力資源管理：從“控制人”到“分解事”

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還是這棵樹，假設有兩只螞蟻，一只螞蟻從下往上爬，另一只螞蟻從下往上爬，那么，這兩只螞蟻一定會在某一點相遇，這就證明了一定有這種情況：這只螞蟻在兩天內同一時間到達樹上的同一地點。

解決這個問題的關鍵在于將“一只螞蟻在兩天里爬樹”這個問題情境轉化為“兩只螞蟻在一天里爬樹”。其實，這兩種問題情境在本質上是一致的。但后者能輕松解決難題。這就是以研究創(chuàng)造性思維而著稱的“格式塔心理學”。“格式塔心理學”的本質就是轉換問題情境。

我不妨把將這一原理總結為“螞蟻效應”。在人力資源管理中，員工并非沒有創(chuàng)造力和敬業(yè)精神，而是我們的管理者往往不善于轉換問題情境使之適合員工。人力資源管理與開發(fā)，說白了就是對員工的工作態(tài)度和工作水平的激勵。

而在這一過程中，“勝任”是對員工最大的激勵，或者說，人力資源管理的目的就在于讓員工感到勝任——只有從事自己能夠勝任的工作，員工才有成就感。

如何讓員工感到自己勝任，一直是人力資源管理中的一個難題。按照以人為本的精神，勝任不是要求所有員工都實現(xiàn)某一目標，而是把整體目標轉換或者分解成員工可以理解的不同部分，這就涉及企業(yè)中組織架構的變革——設立首席關懷官。

呼之欲出的“首席關懷官”


在企業(yè)中，有各種各樣的首席官員，例如首席執(zhí)行官、首席財務官、首席運營官、首席風險官等。從人文關懷的角度出發(fā)，企業(yè)中還應設立首席關懷官。

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